EFEITO HAWTHORNE: o que é, fases e exemplos

O efeito Hawthorne tem o nome da mesma fábrica da Western Electric Company de Hawthorne, Illinois (Estados Unidos). No início do século passado, o psicólogo e sociólogo Elton Mayo realizou uma série de estudos sobre a influência do meio ambiente na produtividade. Durante o estudo, os pesquisadores perceberam que os trabalhadores reagiram a um estímulo contrariando as expectativas: em particular, a produção aumentou mesmo com a queda no nível de iluminação. As conclusões, portanto, levaram ao reconhecimento do fato de que ser objeto de observação desencadeou nos trabalhadores um mecanismo de responsabilização que anulou o efeito do estímulo. Com este artigo de Psicologia Online, descobriremos juntos qual é o efeito Hawthorne, suas fases e alguns exemplos cerca de.

Índice

1. Qual é o efeito Hawthorne?
2. Experiência de Hawthorne
3. Fases do efeito Hawthorne
4. Exemplos do efeito Hawthorne
5. Diferença entre o efeito placebo e o efeito Hawthorne

Até hoje, com o efeito Hawthorne entende-se o efeito - produzido de forma totalmente involuntária - induzido nos sujeitos consciente de ser observado, mas esse fenômeno há muitos anos está no centro de um debate científico obstinado. Em outras palavras, podemos defini-lo como um melhorou a produtividade do trabalhador devido a uma mudança nas condições de trabalho desencadeada por sua resposta a uma inovação ou sensação de ser o objeto de atenção. Foi Henry A. Landsberger, em uma crítica aos experimentos, deu ao que considerou uma brecha na pesquisa de Mayo o termo "efeito Hawthorne".

Embora o termo tenha sido cunhado em meados do século passado, as origens do fenômeno remontam aos anos 20 e 30 do século XX. Naqueles anos, a American Western Electric realizou uma série de estudos de produtividade do trabalhador em sua fábrica em Hawthorne. Em um conjunto de experimentos, a potência das lâmpadas foi variada para ver como a luz afetava a produtividade das mulheres que montavam componentes elétricos; Noutros, pelo contrário, os períodos de descanso foram aumentados ou diminuídos, a disposição dos quartos foi alterada e os dias de trabalho foram encurtados.

Os primeiros relatórios influentes desses experimentos concluíram que a produtividade continuou a crescer, independentemente de as luzes eram mais suaves ou mais intensas ou se os dias de trabalho eram mais longos ou mais curtos, ou as condições de trabalho melhoravam ou vai piorar. Os pesquisadores concluíram que as melhorias de produtividade não foram devido a mudanças no local de trabalho, mas foram devido a seu papel especial no experimento fez os trabalhadores acreditarem que eram anotado e avaliadoEntão, eles trabalharam cada vez mais.

Ao longo dos anos, a ideia de que fazer parte de um experimento influencia a atitude do sujeito tornou-se conhecido como o efeito Hawthorne, e precisamente esses experimentos deram origem à psicologia industrial, que por sua vez evoluiu em várias especializações, como a psicologia do trabalho, saúde e psicologia positiva.

Os experimentos do efeito Hawthorne ocorreram em vários estágios:

• Foram selecionados dois grupos: um grupo controle e outro para realizar o experimento inserindo-o em um ambiente mais iluminado. Os resultados foram tão incomuns que Mayo e seus pais repetiram o experimento várias vezes, variando a iluminação significativamente. Inesperadamente, a produtividade aumentou em ambos os grupos: Este resultado incompreensível, mas de alguma forma interessante, levou a interromper os experimentos para fazer alguma reflexão.
• Alguns anos depois de maio, junto com um grupo de psicólogos, ele reestruturou o experimento com a participação de seis trabalhadores de um departamento de edição de revezamento. A observação durou cinco anos, período em que uma série de parâmetros foram modificados, não só no ambiente de trabalho, mas também em salários, férias e jornada de trabalho. A produtividade aumentou, mas Mayo e seu grupo não acreditaram que poderia haver uma correlação quantitativa próxima com as variações que eles fizeram. Fizeram então um contra-teste, que trouxe a situação como estava no início: a produtividade caiu, mas se manteve em patamares elevados em relação aos demais grupos da empresa. A conclusão que Mayo e sua equipe chegaram foi que a produtividade dos seis trabalhadores dependia do fato de que sentida como um grupo, e grupo sob análise.
• Após mais experimentos e uma avalanche de polêmicas, que ainda não estão completamente sedadas hoje, em 1955 Landsberger analisou os coletou dados e observou um esquema interessante (hoje conhecido como o efeito Hawthorne), concluindo que estes poderiam ser explicados pelo efeito observador: isto é, se for observado, o comportamento muda. Ele observou que os trabalhadores exibiam ganhos de produtividade de curto prazo em resposta ao fato de estarem sob escrutínio; não parecia muito importante se a luz estava alta ou baixa. Concluiu que o fato de o estudo ter sido comunicado aos trabalhadores sugeria maior atenção da administração e produziu um maior efeito moral do que as mudanças de Meio Ambiente

Como o efeito Hawthorne afeta as empresas? O que foi chamado de efeito Hawthorne nada mais era do que prestar atenção ao aspecto humano do trabalho. Tudo o que ele precisava fazer era envolver os seis trabalhadores no experimento, pedir sua colaboração, ouvi-los e envolvê-los nas variações a serem introduzidas. Devolvi-os a importância que tiveram como grupo experimental em que a empresa mudaria sua estratégia. O aspecto técnico era irrelevante, enquanto o fundamental era a participação, sensação de grupo.

O outro aspecto revelado pelas investigações foi que a motivação intrínseca em alguns casos, conta mais do que extrínseco, ou seja, as recompensas que os seis trabalhadores recebiam por se sentirem parte da empresa, por poder ser ouvido e participar do poder de tomada de decisão eram superiores às recompensas econômico.

O efeito Hawthorne, portanto, sugere que as empresas podem aumentar a produtividade motivando os funcionários e melhorando sua percepção do ambiente de trabalho. Uma conclusão que deu impulso ao nascimento de departamentos de recursos humanos contemporâneos como responsável por supervisionar a contratação, treinamento e desenvolvimento do funcionários.

Provavelmente, a definição mais completa de placebo é a do Dr. A. K. Shapiro, que, resumindo os diferentes sentidos que propõe, é possível definir o placebo como qualquer procedimento deliberadamente estabelecido para obter efeito ou que, mesmo sem ter conhecimento disso, atue sobre o paciente ou sobre o sintoma ou doença, mas objetivamente carece de qualquer atividade específica com relação à condição tratado. Este procedimento pode ser aplicado com ou sem o conhecimento de que se trata de um placebo, o que difere do efeito Hawthorne, em que os sujeitos estão sempre cientes de que estão sendo observados.

Este artigo é meramente informativo, em Psychology-Online não temos competência para fazer um diagnóstico ou recomendar um tratamento. Convidamos você a ir a um psicólogo para tratar de seu caso particular.

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