A teoria das expectativas de Vroom dá uma grande contribuição para o mundo do trabalho e das organizações, pois inclui o importância de considerar as necessidades e expectativas dos trabalhadores na estruturação e organização da atividade trabalho.
No artigo Psicologia Online a seguir, explicaremos o que Teoria da expectativa de Vroom, suas contribuições no campo dos recursos humanos e daremos alguns exemplos da aplicação desta teoria no campo das organizações.
O Teoria da expectativa de Victor Vroom Explica como as pessoas agem motivadas por expectativas que temos a partir dos resultados que vamos obter ao realizar uma determinada ação. O ser humano, como ser pensante e com necessidades de crescimento contínuo (pessoal / familiar, trabalhistas e sociais), atuamos motivados por determinadas metas que estabelecemos para a realização de nossos projetos de tempo de vida. Por este motivo, as ações que tomarmos virão condicionado pela percepção antecipada (ou expectativa) do resultado que derivará de certa conduta.
Desta forma, os comportamentos que mais nos encorajarão serão aqueles que nos permitem alcançar nossos objetivos pessoais. Pelo contrário, aqueles que não contribuem em nada para o nosso desenvolvimento pessoal serão rapidamente descartados ou, no caso de sermos obrigados a fazê-los, nós Com o tempo, causarão um forte desconforto interno ao investir nossa energia em ações que não envolvam nenhum tipo de alimentação ou nutrição interna.
As contribuições da teoria das expectativas de Vroom têm sido principalmente na área da Psicologia Social e Organizacional, especificamente na área de Recursos Humanos.
Esta abordagem serviu de base para o planejamento e estruturação do trabalho trazendo como novidade a consideração de como o comportamento dos trabalhadores é motivado pela percepção e expectativa que eles têm sobre o resultado que vão obter de sua ação trabalhista. Assim, para favorecer certos comportamentos (desempenho, eficiência, etc.) ou deletar outros (absenteísmo, não conformidade com as regras, entrada tardia, etc.) a organização deve ter levar em consideração os aspectos que irão favorecer a motivação ou desmotivação do trabalhador para executá-los, considerando preferências e interesses pessoais de cada um deles.
Segundo essa teoria, para garantir um bom desempenho no trabalho, é necessário cuidar de três tipos de relacionamento que ocorrem em todos os processos de trabalho. Já a violação de qualquer um deles perderá a força motivadora para com o trabalhador, impactando negativamente seu desempenho e eficiência. Esses três aspectos são:
- Relação esforço-desempenho: o esforço do trabalhador deve estar diretamente relacionado ao desempenho obtido com seu comportamento. Caso contrário (por mais que se esforce, não consegue obter os resultados esperados), o trabalhador não se sentirá motivado para realizar tal ação.
- Razão de aumento de rendimento: neste caso, trata-se de reforçar mais os melhores retornos, ou seja, quanto maior o desempenho, maior a recompensa (maior em quantidade ou qualidade, principalmente maior em relação ao valor que os trabalhadores lhe dão).
- Relação valor de reforço: este tipo de relação refere-se à importância que a recompensa dada ao trabalhador tem para tem um valor positivo para ele a fim de motivar seu comportamento.
Víctor Vroom estabelece uma fórmula para determinar o grau de motivação dos trabalhadores para uma determinada ação:
Motivação = Expectativa * Instrumentalidade * Valência
Esses três fatores são os elementos-chave que irão condicionar a motivação para a tarefa da força de trabalho, sendo:
- Expectativa: percepção que o trabalhador tem sobre o resultado que vai obter com o seu comportamento. Ele tem um valor entre 0 e 1.
- Instrumentalidade: a percepção do trabalhador de que a sua ação particular (como elemento constitutivo da empresa) será decisiva para a obtenção do resultado esperado. Este valor também varia de 0 a 1.
- Valencia: o valor que o trabalhador atribui ao resultado obtido pela tarefa realizada. Este aspecto apresenta valores entre -1 e 1.
Com base na fórmula estabelecida por Vroom para determinar o grau de motivação dos trabalhadores para as tarefas e com base nos valores dos diferentes elementos envolvidos, vamos comentar Algum exemplos de aplicação desta teoria no local de trabalho:
Para encorajar e motivar certos comportamentos
- Descubra as necessidades e interesses dos trabalhadores estabelecer, a partir deles, as recompensas dos diferentes resultados. A expectativa desses resultados motivará a ação dos trabalhadores. Nesse caminho, recompensas Eles podem variar entre: um aumento de salário ou algum benefício econômico adicional para os mais necessitados economicamente ou para aqueles que valorizam o dinheiro positivamente; reconhecimento individual ou público; promoção ou melhoria no trabalho; vantagens particulares do trabalho; etc.
- Especifique os efeitos que cada ação trabalhista tem sobre o resultado final tentando que todos os trabalhadores sejam elementos importantes na conquista do resultado final. A percepção do trabalhador sobre o importância da sua contribuição individual irá condicionar grandemente a sua motivação para realizá-lo
- Definir recompensas que, como acabamos de comentar, seja importante para os trabalhadores.
Quando a organização leva em consideração esses parâmetros, a força motivadora será alta, pois os valores dos três elementos serão positivos. Por exemplo: Motivação (0,72) = expectativa (0,9) * instrumentalidade (0,8) * valência (1).
Para desencorajar e eliminar certos comportamentos
Isso geralmente ocorre nos casos em que os trabalhadores se envolvem em comportamentos inadequados ou perturbadores. Nestes casos, o interessante é que tanto as expectativas dos trabalhadores, a instrumentalização e a valência apresentam baixa ou negativo para que a força motivadora da combinação destes elementos suponha um valor muito baixo que desmotiva o desempenho do comportamento em pergunta.
Por exemplo, no caso em que um trabalhador chega atrasado ao trabalho, podem ser estabelecidas sanções (financeiras, chamadas de atenção, perda de emprego e / ou salário temporário, etc.) cuja percepção, juntamente com a consciência de que esse resultado depende de sua ação concreta, juntamente com o negativo que disse Resultado, irá desmotivar o trabalhador para realizar tal conduta.
No que diz respeito ao desempenho, se baixos retornos são penalizados ou não recompensados adicionalmente, igualmente as expectativas do resultados, a consciência das consequências de sua ação concreta e o negativo do resultado desmotivarão a força de trabalho para o declínio produtividade.
Deve-se notar que esta teoria, como todas as que visam a gestão dos recursos humanos das organizações trabalho, deve ser usado com responsabilidade e com uma atitude de melhoria geral de cada um dos envolvidos. Do contrário, em mãos erradas, podem ser cometidos grandes abusos e negligência trabalhista. Trata-se, portanto, de estimular a consciência individual para que o benefício que essas teorias podem nos trazer seja em benefício da conquista de melhorias sociais globais.
Outra teoria a considerar na área de recursos humanos é A teoria de dois fatores de motivação no trabalho de Herzberg. Por outro lado, aqui você encontrará diferentes técnicas de motivação pessoal no trabalho.
Este artigo é meramente informativo, em Psychology-Online não temos competência para fazer um diagnóstico ou recomendar um tratamento. Convidamos você a ir a um psicólogo para tratar de seu caso particular.
