CONTRATO PSICOLÓGICO: o que é, características e tipos COM EXEMPLOS!

O que é o contrato psicológico e como ele pode motivar os trabalhadores? O contrato psicológico na empresa são essas regras e acordos sobre o que o empregado e o empregador oferecem e recebem, respectivamente. Neste artigo de Psicologia Online, iremos explicar o que é, as características e tipos de contrato psicológico. Veremos a definição de contrato psicológico em recursos humanos, definiremos os tipos de contrato psicológico transacional e relacional, vamos expor a importância do contrato psicológico e listar as consequências da quebra do contrato psicológico.

Índice

1. Qual é o contrato psicológico
2. Características do contrato psicológico
3. Tipos de contrato psicológico
4. A importância do contrato psicológico
5. As consequências de quebrar o contrato psicológico
6. Absenteísmo ao trabalho

As pessoas na hora do trabalho têm uma série de percepções individuais em termos de troca recíproca com o empregador. Esta seria a definição de "contrato psicológico" (Rousseau, 2001).

Tais percepções são estabelecidas com base em promessas implícitas ou explícitas e informações que ambas as partes trocam no início do relacionamento. Essas ideias levam a um modelo mental desenvolve e ajusta, conforme especificado para os indivíduos o que se espera de sua atribuição e o que eles receberão em troca da sua contribuição, dentro do compromisso inicialmente estabelecido, também variável consoante se trate do trabalhador ou do empregador.

Inicialmente, tinha um caráter marcadamente subjetivo, o dos contratados. Posteriormente, também foi considerada a intervenção do empregador. Mesmo assim, varia de acordo com as demandas da tarefa, a situação pela qual a empresa está passando e as relações que as pessoas estabelecem entre si, como tentaremos ver a seguir.

Rousseau (2004), autor que classificaria entre os estudiosos dos efeitos sobre o empregado, e não sobre o empregador, indica que existem várias características que atuam no contrato psicológico.

• O primeiro, de tipo motivacional, visto que contratos psicológicos motivar as pessoas a cumprirem seus compromissos porque se baseiam na troca de promessas das quais o indivíduo participou e escolheu livremente.
• Uma segunda característica do contrato psicológico é que os indivíduos acreditam no acordo mútuo, agindo o subjetivo como se fosse recíproco, independentemente de ser esse o caso ou não.
• Terceiro, está em sua limitação, uma vez que tendem a ser incompletos e são elaborados à medida que a relação de trabalho se desenvolve.
• Em quarto lugar, diferentes fontes intervêm informações: a direção da empresa, os responsáveis ​​pelos recursos humanos, os trabalhadores e seus colegas, os chefes mais imediatos; múltiplos elementos que influenciam e condicionam os termos iniciais e sua percepção.

Grosso modo, dois tipos de contrato seriam distinguidos do ponto de vista do indivíduo empregado (Rousseau et als., 1998).

Contrato relacional

Primeiro, entre em um contrato relacional que pode gerar sentimentos de envolvimento e proximidade no empregado e, indiretamente, comprometendo o empregador com a remuneração econômica, investimentos em treinamento, desenvolvimento de carreira e segurança no emprego do funcionário (com relações abertas e estrutura temporária, investimento considerável de funcionários - habilidades, desenvolvimento de carreira - e de a organização - treinamento -, alto grau de interdependência mútua e barreiras para deixar o trabalho, envolvimento emocional também tais como troca econômica, relações pessoais, contrato dinâmico e sujeito a mudanças, condições invasivas (afetam a vida pessoal).

Contrato transacional

Diante disso, estaria o contrato transacional, no qual dinheiro é priorizado, envolvendo e despertando nos funcionários uma preocupação maior com a remuneração e benefícios pessoais do que com sua contribuição pessoal para a organização; portanto, inclui funcionários que seguem as regras organizacionais para atingir fins pessoais. Seria caracterizado mais por trocas econômicas de curto prazo, condições econômicas específicas - como incentivo envolvimento pessoal limitado primário no trabalho, estrutura de tempo definida, compromissos limitados para condições bem definidas, flexibilidade limitada, uso de habilidades existentes e termos claros.

Se você se aprofundar nos relacionamentos no local de trabalho, além do relacionamento inicial entre o empregador e funcionário, em um nível mais micro, por exemplo, entre funcionário e supervisores ou supervisores com tutores; É apreciado que essas relações ocorrem em um ambiente de interações entre as partes, o que gera novos contratos psicológicos, pois a tarefa diária exige que os grupos aumentem a autonomia e interdependência, com a organização, entre si, e com os indivíduos específicos que constituem essas unidades mais operacionais, interferindo também na organização, conforme indicado Cruz et al. (2011).

“Eficiência e as novas relações entre empregados e empregadores são alguns dos características que moldam novas formas de atividade de trabalho, sistemas de trabalho e mercados de trabalho... Todas essas mudanças podem ser claras implicações e consequências para a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e têm efeitos importantes sobre saúde e eficácia das organizações.

As empresas estão cada vez mais cientes de que parte de seus responsabilidade social corporativa é promover a saúde e melhores locais de trabalho. Além disso, há evidências de que este ambiente saudável e positivo beneficia as empresas e melhora seus resultados. No entanto, um grande número de indicadores (absenteísmo por doença, acidentes de trabalho, mau desempenho, conflitos, etc.) mostram que a situação Em relação ao desenvolvimento de organizações saudáveis ​​e à promoção da saúde no ambiente de trabalho, não é tão positivo quanto deveria ”(Peiró et als., 2008).

Em um ambiente tão mutante como o que prevalece na atualidade, as organizações frequentemente experimentam mudanças que acarretam certas violações do contrato psicológico ou, pelo menos, essa percepção por parte do funcionários. Consideram que tais incumprimentos ou omissões (por vezes involuntários, impostos pelo cenário económico) constituem uma violação das obrigações para com eles. Consequentemente, eles experimentam emoções negativas que levam ao desejo de vingança, retirada no cumprimento de suas obrigações e até comportamentos contraproducentes (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Muitas vezes, uma organização que enfrenta vários desafios, por diferentes razões, não fornecer suporte adequado para o trabalho em equipe (por motivos financeiros, organizacionais ou outros natureza). Tais situações podem causar ambigüidade tanto nas funções a desempenhar quanto nas responsabilidades a assumir, gerando uma percepção potencial em equipes de conflito, sem base real (ambiente ruim, raiva, desconforto de alguns indivíduos). A percepção de conflito intra-equipe, intra-grupo, fornece uma ótica de quebra de contrato por esses grupos para com os sujeitos (Sverdrup et als., 2015) que acreditam que a equipe não se preocupa com seu bem-estar ou valoriza sua contribuição. Vamos nos concentrar agora em um dos indicadores e em algumas de suas repercussões.

Um dos exemplos das consequências da quebra do contrato psicológico é o absentismo, que veremos em profundidade a seguir.

Sánchez Gallo (2013) recolhe várias classificações do que se entende por absentismo, das quais nos interessa especialmente o mais eclético, que é uma mistura ótica de fatores legais, psicossociais e organizacionais no o negócio. Assim, ele distingue entre:

• O absenteísmo justificado, legal e involuntário, aquele que contempla períodos de tempo em que um funcionário se ausenta de seu cargo dentro do horário de trabalho por causas justificadas legalmente reconhecidas (invalidez temporária, afastamentos por atividade sindical ...) ou injustificados (atrasos, saída para fumar, recados, cuidar de crianças ou pessoas mais velhos, etc.).
• Falta às aulas sem justificativa, ilegal ou voluntária, que o considera como “um fenômeno sociológico diretamente ligado à atitude do indivíduo e da sociedade para com o trabalho. Uma das causas diretas do absenteísmo são as condições de trabalho em que o trabalhador está inserido ”. Está diretamente relacionado com as condições de trabalho e sua deterioração ou melhoria, afetando todo o ambiente que circunda os centros de trabalho.
• Ausência cara a cara, em que a equipe vai trabalhar, mas dedica uma parte do dia (geralmente, bastante significativa) a atividades que não estão relacionadas ao tarefas específicas para o cargo que ocupam (ver: consultar páginas web, usar e-mail para fins pessoais são algumas das mais comuns, no presente; mas, em tempos mais remotos, ele contemplou: ler o jornal no horário de trabalho ou fazer ligações para amigos e familiares, às custas da empresa: é considerado parte do que a empresa deve).

No jornal el economista.es foi indicado em 2 de fevereiro de 2020 que se pretendia reformar o eliminação do despedimento por absentismo, previsto no Estatuto do Trabalhador desde 1980, em arte. 52.d., sendo uma das principais promessas do atual governo. Indicou que:

Oscar Carrascal, gerente de serviços da EGARSAT Mutual Colaborador com a Previdência Social, destacou no Breakfast & Law organizado pela Novit Legal e realizado na Fundação Pons, que os dados de 2018 mostram que o absenteísmo é um dos maiores obstáculos que as empresas enfrentam na Espanha devido ao custo direto e indireto para as organizações: um total de 14.400 milhões de euros (1,19% do PIB) e 70.000 milhões de euros (5,8% do PIB), respectivamente.

Quando falamos de um custo de cerca de 84.000 milhões de euros, quando o orçamento do A Segurança Social do Reino de Espanha, consolidada para o ano de 2019, era pouco mais de 164.000 milhões de euros. Mas, depois do que caiu no semestre passado, esses dados são puramente anedóticos. Mais, ao lado da catástrofe humanitária sofrida e ainda não erradicada.

Este artigo é meramente informativo, em Psychology-Online não temos competência para fazer um diagnóstico ou recomendar um tratamento. Convidamos você a ir a um psicólogo para tratar de seu caso particular.

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• Coyle-Shapiro, J. PARA. et als. (2019): Contratos psicológicos: passado, presente e futuro. Revisão Anual de Psicologia Organizacional e Comportamento Organizacional, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et als. (2011): Team design and stress: A multinível analysis. Relações humanas, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Os trabalhistas estimam o custo do absenteísmo em 84 bilhões..
• Grace, FG, et als. (2006): O estado do contrato psicológico e sua relação com a saúde psicológica dos trabalhadores. Psicotema, 2006. Vol. 18, nº 2, pp. 256-262.
• Peiró, J.M. et als. (2008): Estresse no trabalho, liderança e saúde organizacional. Papéis do psicólogo, 2008. Vol. 29 (1), pp. 68-82.
• Rousseau, D. et als., (1998): Avaliando contratos psicológicos: questões, alternativas e medidas. Journal of Organitational Behavior, 1998, vol. 19, pp. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Esquema, promessa e mutualidade: os blocos de construção do contrato psicológico. Jornal de Psicologia Ocupacional e Organizacional, No. 74, pp. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Vanguarda da pesquisa: Contratos psicológicos no ambiente de trabalho: Compreender os laços que motivam. The Academy of Management Executive, 18,120-127.
• Sánchez Gallo, D. (2013): Tese de doutorado: O absenteísmo na Espanha: do sistema jurídico à realidade empresarial. Universidade Rey Juan Carlos. Faculdade do CC. Legal e social. Dept. de CC. Histórico Jurídico e Humanístico. Madrid.