Stresul de lucru a fost definit ca ansamblul emoțional, cognitiv, fiziologic și comportament față de anumite aspecte negative sau dăunătoare ale conținutului, mediului sau organizării loc de munca. Există diferite modele explicative și în acest articol Psihologie-Online vom analiza stresul de lucru: concept și modele teoretice.
Index
- Model de interacțiune între cereri și control
- Model de interacțiune între cereri, control și sprijin social
- Model de dezechilibru între cereri, suporturi și restricții
- Model de nepotrivire între cererile lucrătorilor și resurse
- Model orientat spre direcție
- Model de dezechilibru efort-recompensă
Model de interacțiune între cerințe și control.
Stresul este rezultatul interacțiunii dintre cerințele psihologice ridicate și libertatea decizională scăzută, adică un control scăzut. Nivelul cererii de muncă este de obicei derivat din nivelul de producție al companiei, în timp ce nivelul de control depinde mai degrabă de organigrama (structura autorității, sistemul de responsabilități, etc.). Cererea mare poate proveni din ritmul și viteza de lucru, cantitatea de muncă, ordinele contradictorii, solicitări conflictuale, de necesitatea concentrării, de cantitatea de întreruperi și de dependența de ritmul restul. Și controlul se referă la setul de resurse pe care lucrătorul le are pentru a satisface cerințele; A determinat atât nivelul lor de pregătire și abilități, cât și gradul lor de autonomie și participare la luarea deciziilor cu privire la acele aspecte care le afectează munca.
Conform modelului, stresul ridicat apare atunci când condițiile de cerere psihologică ridicată și control scăzut al luării deciziilor apar împreună. Celelalte categorii de muncă ar fi stres scăzut (cerere redusă și control ridicat), activ (cerere ridicată și control ridicat) și pasiv (cerere redusă și control scăzut). Prin urmare, stresul locului de muncă apare atunci când cererile de locuri de muncă sunt mari și, în același timp, capacitatea de a-l controla (din cauza lipsei de resurse) este scăzută (Karasek, 1979) (vezi Figura 3.2).
Acest model a fost asociat cu un risc crescut de boli coronariene, cu tulburări psihologice și cu tulburări musculo-scheletice, în special la nivelul extremităților superioare (Collins, Karasek și Costas, 2005). În schimb, motivația muncii crește pe măsură ce cerințele și controlul asupra muncii cresc în același timp.
Model de interacțiune între cereri, control și sprijin social.
Jhonson și Hall (1988) și Karasek și Theorell (1990) extind modelul de interacțiune cerere-control, introducând dimensiunea sprijinului social ca modulator, în așa fel încât un nivel ridicat de sprijin social la locul de muncă reduce efectul stresului, în timp ce un nivel scăzut îl mărește. Al treilea factor modificator este cantitatea și calitatea sprijinului social pe care superiorii și colegii de muncă îl pot oferi.
Când există și este adecvat, poate tampona o parte din potențialul factorului de stres generat de combinația de cerințe sau cerințe ridicate și control scăzut. Din acest model, prevenirea stresului la locul de muncă ar fi realizată prin optimizarea cerințelor de muncă, sporind controlul asupra lucrător în condițiile lor de muncă și creșterea sprijinului social al șefilor, subordonaților și colegilor (vezi Figura 3.3).
Suport social a fost folosit în mai multe moduri diferite, ca rețea socială, ca contacte sociale semnificative, ca posibilitatea de a avea persoane confidente cărora le puteți exprima sentimente intime și ca companie uman. Și are o funcție generală pozitivă pentru sănătate și o funcție tampon pentru stres.
În sprijinul social, unii autori (Schaefer și colab., 1982) au făcut distincția între sprijinul emoțional, tangibil și informațional, iar alții, cum ar fi House (1981), diferențiat suport emoțional (sunt mostrele de empatie, iubire și încredere), instrumental (sunt comportamentele tangibile sau acțiunile care vizează rezolvarea problemei specifice a persoanei primitor), informativ (constă în informațiile utile primite pentru a face față problemei) și evaluativ (este informație pentru autoevaluare sau pentru comparații social).
În orice caz, sprijinul social este alcătuit din patru factori: orientare directivă, ajutor nedirectiv, interacțiune socială pozitivă și ajutor tangibil (Barrera și Ainlay, 1983).
Prin urmare, sprijin social la locul de muncă se referă la relațiile interpersonale dintre colegi și între subordonați și șefi, și pot fi influențate și influențează schimbările din organizație și mediul de lucru.
Model de dezechilibru între cereri, suporturi și restricții.
Modelul dezechilibrului dintre cereri, sprijin și restricții (Payne și Fletcher, 1983) stabilește acest lucru stresul la locul de muncă este rezultatul lipsei de echilibru printre următorii trei factori de muncă: procese de muncă (reprezintă sarcinile și mediul de lucru care conține stimuli tehnici, intelectuali, sociali sau economici), sprijinul muncii (Acestea sunt date de gradul în care mediul de lucru conține resurse disponibile care sunt relevante pentru a satisface cerințele de muncă. Suporturile pot fi tehnice, intelectuale, sociale, economice etc.) și restricții de muncă (limitări care împiedică activitatea de muncă din cauza lipsei de resurse și împiedică lucrătorul să facă față cerințelor).
Conform acestui model, stresul apare atunci când nu există un echilibru între acești factori de lucru. Prin urmare, cerințele nu sunt stresante dacă locul de muncă oferă niveluri bune de sprijin și niveluri scăzute de restricții. De fapt, cererile mari pot fi pozitive în circumstanțe adecvate, deoarece, pe lângă faptul că sunt stimulante, permit implementarea abilităților.
Utilizarea scăzută a abilităților (pregătire, abilitate etc.) și plictiseală sunt unul dintre factorii de stres mai puternice și apar de obicei în mediile de lucru în care suporturile sunt scăzute și restricțiile sunt ridicate. O implicație practică a modelului este că locurile de muncă foarte solicitante (cerințe mari) pot fi făcute mai puțin stresante fără necesitatea de a reduce nivelul cererilor, crescând nivelul de sprijin și / sau reducând nivelul de restricții
Model de nepotrivire între cererile și resursele lucrătorului.
Stresul de muncă se datorează lipsei de ajustare între cereri și cereri a muncii care trebuie efectuată și a resurselor disponibile muncitorului pentru a le satisface (Harrison, 1978). Acest model propune că ceea ce produce stres este o nepotrivire între cerințele mediului și resursele lucrătorilor pentru a le face față. Procesul de stres începe de la existența unui dezechilibru perceput de către lucrător între cerințele profesionale și resursele și capacitățile lucrătorului însuși de a le îndeplini pelerină. Și permite identificarea a trei factori importanți în generarea stresului la locul de muncă:
- resursele de care dispune lucrătorul pentru a face față cerințelor și cerințelor mediului de lucru
- percepția cererilor menționate de către lucrător
- cererile în sine
Model orientat spre direcție.
Acest model (Matteson și Ivancevich, 1987) distinge șase componente: factorii de stres, printre care includ nu numai factori organizatorici (factori intrinseci ai poziției, ai structurii și controlului organizațional, ai sistemului de recompense, al resurselor umane și al sistemului de conducere), dar și extraorganizator (relații de familie, probleme financiare, juridice etc.); Acești factori de stres afectează aprecierea cognitivă-percepția situației de către lucrător; acest lucru, la rândul său, afectează rezultate fiziologice,psihologic și comportamental a acestei aprecieri-percepții cognitive, iar acestea, la rândul lor, asupra consecințelor, atât cele legate de sănătatea individului, cât și cele legate de performanța lor în organizație.
diferențe individuale Sunt considerate variabile modulante care afectează relațiile dintre factorii stresanți și aprecierea-percepția cognitivă; între apreciere-percepție cognitivă și rezultate; și între rezultate și consecințe.
Model de dezechilibru între efort și recompensă.
Modelul efort-recompensă postulează că stresul la locul de muncă apare atunci când există un efort mare și o recompensă redusă (Siegrist, 1996). Și a fost operaționalizat, concentrându-se pe variabilele care îl susțin: variabile de efort extrinsec, variabile de efort intrinsec și variabile de recompensă. Efortul ridicat la locul de muncă poate fi extrinsec (cerințe și obligații) sau intrinsec (motivație ridicată în față). Iar recompensa mică este o funcție a trei tipuri fundamentale de recompense: bani, stimă și controlul statutului. Acest al treilea tip de recompensă reflectă amenințările puternice produse de pierderea locurilor de muncă sau degradarea locurilor de muncă. Prin urmare, este o recompensă în ceea ce privește perspectivele de promovare, securitatea locului de muncă și absența riscului de declin sau de pierdere a locurilor de muncă.
Modelul prezice că stresul la locul de muncă apare deoarece există un dezechilibru (echilibru) între efort și recompensa obținută. Siegrist (1996) subliniază că stresul la locul de muncă este generat de un efort ridicat, un salariu inadecvat și un control scăzut asupra statutului profesional al cuiva. Și se presupune că, în aceste condiții, atât stima de sine a lucrătorului, cât și autoeficacitatea vor fi grav afectate. Modelul lui Siegrist a fost asociat cu riscul de boli cardiovasculare și afectarea sănătății mintale (Smith și colab., 2005).
Acest articol este doar informativ, în Psihologie-Online nu avem puterea de a pune un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.
Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Stresul de lucru: concept și modele teoretice, vă recomandăm să introduceți categoria noastră de Antrenor.
