Diagnosticul organizațional: importanță, tipuri și modele

Diagnosticul organizațional este un metodă creativă pentru a cunoaște o organizație la toate nivelurile, de la nivelurile superficiale la părțile ascunse mai adânci care nu sunt vizibile cu ochiul liber. Efectuarea unui diagnostic organizațional este foarte similară atunci când un medic încearcă să-și diagnosticheze pacienții.

Unii medici diagnostichează diferit concentrându-se pe nutriție, alimente și remedii naturale, în timp ce alții diagnosticează folosind medicamente chimice sau chiar încercând un remediu, văzând dacă are efecte pozitive și apoi încearcă ceva nou.

Acest lucru este foarte asemănător cu ceea ce am învățat să facem în sensul afacerii cu organizațiile. Pot fi folosite diferite modele de diagnostic în diferite situații în funcție de dorințele, nevoile și obiectivele clienților noștri.

Tipuri

Tipurile de diagnostic pot fi împărțite în două moduri: sisteme deschise și sisteme închise.

Diagnosticul organizațional al sistemului deschis

Teoria sistemelor deschise se referă pur și simplu la conceptul că organizațiile sunt puternic influențate de mediul lor. Mediul este format din alte organizații care exercită diverse forțe de natură economică, politică sau socială.

Practic toate teoriile moderne ale organizării folosesc perspectiva sistemelor deschise. Ca rezultat, teoriile sistemelor deschise vin în multe arome.

De exemplu, teoreticienii contingenței susțin că organizațiile sunt organizate în modul care se potrivește cel mai bine mediului în care sunt încorporate. Teoreticienii instituționali consideră organizațiile ca un mijloc prin care valorile și convingerile sociale sunt integrate în structura organizațională și exprimate în schimbarea organizațională.

Teoreticienii dependenței de resurse văd că organizația se adaptează la mediu așa cum este dictat de furnizorii săi de resurse. Deși există o mare varietate de perspective oferite de teoriile sistemelor deschise, împărtășiți perspectiva că supraviețuirea unei organizații depinde de relația acesteia cu mediul înconjurător.

Diagnosticul organizațional al sistemului închis

O perspectivă de sistem închis consideră organizațiile ca fiind relativ independente de influențele de mediu. Abordarea sistemului închis concepe organizația ca un sistem de management, tehnologie, personal, echipamente și materiale, dar tinde să excludă concurenții, furnizorii, distribuitorii și autoritățile de reglementare guvernamental.

Această abordare permite managerilor și teoreticienilor organizaționali să analizeze problemele examinând structura internă a unei companii cu o atenție mică la mediul extern. Perspectiva sistemului închis vede practic o organizație ca un termostat.

Pentru o funcționare eficientă este necesară o intrare ambientală limitată în afara schimbărilor de temperatură. Odată configurate, termostatele necesită puțină întreținere în funcția lor continuă de auto-amplificare.

Deși perspectiva sistemului închis a fost dominantă în anii 1960, bursele și cercetările organizațiilor au subliniat ulterior rolul mediului. Până în anii 1960, managerii nu au ignorat mediul extern, precum alte organizații, piețe, reglementări guvernamentale și altele asemenea.

Spre deosebire de sistemele închise, perspectiva sistemului deschis vede o organizație ca o entitate care preia aportul din mediu, le transformă și le eliberează ca rezultate împreună cu efecte reciproce asupra organizației însăși împreună cu mediul în care organizația Operă. Adică organizația devine o parte integrantă a mediului în care se află

Modele

Cele 12 modele de diagnostic organizațional enumerate mai jos sunt în ordinea în care au apărut pentru prima dată în literatură. Modelele examinate în această secțiune includ:

1. Analiza câmpului de forță Lewin (1951): Modelul se bazează pe procesul de schimbare, cu implicațiile sociale încorporate în model (de exemplu, se așteaptă să apară un dezechilibru până la restabilirea echilibrului). Scopul general al acestui model este de a trece în mod intenționat la o stare de echilibru dorită. adăugarea forțelor motrice, atunci când este importantă și eliminarea forțelor de blocare, când corespunde. Se consideră că aceste schimbări apar simultan în cadrul organizației dinamice.
2. Modelul Leavitt (1965): La ceva timp după analiza câmpului de forță conceptualizată de Lewin, Leavitt a proiectat un alt model relativ simplu. Acest model specifică variabile particulare în cadrul organizațiilor, mai degrabă decât forțele motrice; Aceste variabile includ: variabile de sarcină, variabile de structură, variabile tehnologice și variabile umane.
3. Analiza sistemului Likert (1967): Dimensiunile organizaționale pe care Likert le abordează în cadrul său normativ includ motivația, comunicarea, interacțiunea, luarea deciziilor, stabilirea obiectivelor, controlul și performanța.
4. Modelul Weisbord cu șase cutii (1976): El propune șase categorii largi în modelul său de viață organizațional, care includ scopuri, structuri, relații, leadership, recompense și mecanisme utile. Scopurile unei organizații sunt misiunea și obiectivele organizației.
5. Modelul de congruență Nadler și Tushman pentru analiza organizațională (1977): Modelul de congruență Nadler-Tushman este un model mai complet, specificând intrări, returnări și ieșiri, care este în concordanță cu teoria sistemelor deschise (Katz și Kahn, 1978). Acest model este foarte asemănător cu modelul Leavitt; de asemenea, păstrează sistemele formale și informale ale modelului Weisbord cu șase cutii.
6. Marco McKinsey 7S (1980): Cele șapte variabile S includ structură, strategie, sisteme, abilități, stil, obiective personale și obiective superioare (adică, împărtășirea valorilor).
7. Modelul stelar al lui Galbrath (1982): modelul stelar este un cadru pentru luarea deciziilor de proiectare și decizii cu privire la strategia și execuția organizațională. Modelul include cinci elemente de proiectare sau variabile pe care liderii le pot folosi pentru a influența rezultatele comportamentului și performanței într - o organizație (strategie, structură, oameni, procese și Premii).
8. Cadrul tehnic, politic și cultural (TPC) (1983): Similar cu unele dintre modelele anterioare, modelul lui Tichy include intrări, returnări și ieșiri, care este în concordanță cu perspectiva sistemelor deschise discutate anterior.
9. Programare de înaltă performanță Nelson și Burns (1984): Similar analizei sistemelor Likert, Nelson și Burns descriu patru sisteme organizaționale care sunt mai mult sau mai puțin eficiente. Aceste sisteme sau cadre, așa cum le numesc Nelson și Burns, includ organizația de înaltă performanță (nivel 4), organizația proactivă (nivelul 3), organizația receptivă (nivelul 2) și organizația reactivă (nivelul 1).
10. Diagnosticul modelului de comportament individual și de grup al lui Harrison (1987): Modelul reprezintă o perspectivă de sistem deschisă cu limite minime între organizație și mediul extern.
11. Modelul Burke-Litwin de performanță și schimbare organizațională (1992): Acest model include mai multe caracteristici cheie care depășesc modelele discutate mai sus.
12. Modelul de inteligență organizațională al Falletta (2008): Modelul IO este un cadru de diagnostic în scopuri de diagnostic organizațional, precum și un cadru analitic în proiectarea și interpretarea eforturilor angajaților și anchetelor organizaționale.