Как улучшить рабочую среду

В рабочих организациях мотивация людей является важной частью работы субъектов и достижения целей, которые предлагаются в производственной деятельности. Один из аспектов, который способствует мотивации и продуктивности, - это наше восприятие. лиц, прошедших лечение, предоставляемое организацией, в которой мы разрабатываем наши Мероприятия.

В этой области используется конструкция организационной (или организационной) справедливости, которая играет посредническую роль между тем, как человек себя чувствует. собственный работник по отношению к компании и ее членам и (во многих случаях связанный с благополучием работников и их самооценкой) с точки зрения здоровья, благополучия и престижа), результатов компании и выполняемой работы (с точки зрения производительность). Поэтому в этой статье Psychology-Online мы увидим как улучшить рабочую среду в компании и как мотивировать работников справедливым обращением.

Индекс

1. Мотивация работы
2. Факторы, влияющие на рабочую среду и мотивирующие сотрудников
3. Действия по продвижению рабочей среды и мотивации сотрудников
4. Преимущества справедливости на работе
5. Потребности работников в зависимости от возраста

Правдоподобно думать, что со временем люди меняют наше восприятие вклада в группу и награды, которые мы получаем за наш вклад (Слишком часто мы думаем, что они неуравновешены, первое больше, чем второе - мы вкладываем больше, чем получаем, или то предубеждение, которое мы склонны воспринимать -) Это социальное измерение труда с точки зрения вознаграждения и его баланса - вот то, что мы попытаемся проанализировать ниже.

Работа имеет социальное измерение, поскольку при выполнении нашей работы мы должны участвовать в группах, и иногда мы получаем Отождествляйте себя с работой и остальными людьми, которые участвуют в выполняемой задаче, иначе могут возникнуть различные проблемы, как индивидуальные, так и индивидуальные. как коллективы.

Более того, члены группы должны быть мотивированы и, наконец, должна быть организационная справедливость или признание, выходящее за рамки согласованного экономического вознаграждения. Этот последний фактор, фактор справедливости распределения, и есть то, что нас занимает и беспокоит в такие деликатные моменты, как те, которые переживаются в процессе изменений, подобных тому, который мы переживаем сегодня. Далее мы увидим, какой должна быть эта справедливость для создания хорошей рабочей среды и мотивации работников.

По данным Nordhall et al. (2018) психологическая конструкция организационной справедливости во всей литературе связана с результаты, как индивидуальные, так и организационные, поскольку они влияют на различные Габаритные размеры. Среди организационных он влияет на такие аспекты, как производительность труда, удовлетворение работой, организационная приверженность, контрпродуктивное поведение, намерение сменить или покинуть организацию, поведение в соответствии с организацией.

Индивидуальные последствия включали, среди прочего: факторы, связанные со здоровьем, такие как отпуск по болезни, проблемы со здоровьем, рабочий стресс, сердечно-сосудистые проблемы, выгорание и эмоциональное истощение, беспокойство и депрессия. На экспериментальном уровне факторы, связанные с доверием к руководителю или организации, справедливость и равенство, воспринимаемые внутри организации, рассматривались как предикторы организационной справедливости. организация, потребности, безопасность работы, сложность и статус в группе, моральные и этические стандарты, воспринимаемая организационная поддержка и ожидания сгенерировано.

Давайте рассмотрим некоторые стратегии и действия по улучшению рабочей среды и поощрению мотивации работников через правосудие.

• Процедурная справедливость или внутренние процедуры группы во время функционирования (поощрение или исправление поведения). Это требует широкого восприятия справедливости. Для этого требуется, чтобы было возможность «выразить» мнения и опасения друг друга, когда вам нужно. Это невозможно, если нет последовательности, правильности, отсутствия предвзятости и точности при оценке данного поведения.
• Распределительная справедливость, предполагающая восприятие справедливости относительно распределения денег, вознаграждений и времени. Этому способствует, когда результаты согласуются с точки зрения справедливости и равенства и когда результаты отношения между личными усилиями и результатами совпадают и сопоставимы с такими же измерениями других людей важный.
• Межличностное правосудие, которое влечет за собой восприятие поведения руководителей адекватный с точки зрения вежливости. Предполагается, что решения иногда могут иметь негативные последствия для получателя, что не это не может считаться справедливым, если человек признает, что руководитель обращается с ним или с ней должным образом Я уважаю.
• Информативная справедливость, подразумевающая, что количество, качество и своевременность полученной информации сотрудником. Он должен сопровождаться регулярными возможностями для получения соответствующих и соответствующих объяснений и аргументов (например, решений о компенсации).

Обычно и понятно, что мы сталкиваемся с постоянным сравнением восприятий организационной справедливости между людьми (например, глядя на и сравнивать себя с людьми той же категории, стажа работы в компании или с разнообразием в этих обстоятельствах, особенно если мы пострадали в указанном сравнение). Особенно актуален аспект отсутствия на работе и, в частности, отпуск по болезни. медицинские, подлежащие большему правовому контролю (со стороны компании, взаимопомощи, социального обеспечения и служб врачи). Часть этого аспекта - то, что мы попытаемся проиллюстрировать ниже, тесно связано с прогулами.

Вследствие вышесказанного кажется очевидным, что люди чувствительны к решениям, принимаемым в организации. и, кроме того, к процедурам, которые приводят к его принятию, и к тому, как с ними обращаются те, кто их усыновил (Bies et al., 1986).

В заключение, для улучшения рабочей среды и мотивации работников необходимо применять организационную справедливость: позволять высказывать свое мнение, предлагать информацию, соблюдать справедливость и вежливость.

Ybema et al. (2016) отметили, что более высокая распределительная и процедурная справедливость с точки зрения более высокой оценки работников оказала влияние на производительность, повысив ее, и в то же время снижение потерь производительности и отпусков по болезни; в то время как, наоборот, несправедливое обращение с сотрудником увеличивает потерю производительности и отсутствие на работе. из-за медицинских проблем (депрессия, плохое самочувствие и др.), особенно среди пожилых работников. Если сотрудники понимают, что вложенные усилия не вознаграждаются, баланс, как правило, восстанавливается с точки зрения продуктивность (более низкая производительность на работе, что отражается в более низкой оценке со стороны организации, в результате чего оба пострадал).

Отсутствие из-за болезни еще более пагубно для компании, поскольку отношения ухудшаются. работы (то есть меньшее признание, большее участие в организации задачи и большее отсутствие работник). К потере продуктивности добавляется тот факт, что коллеги отмечают, что к болезни прибегают как к ненужному отсутствию на работе, что приводит к худшему отсутствию занятий. видно, что, когда он присутствует, и он подтверждает справедливость своей реакции, поскольку его побуждают последствия для его здоровья, и этот факт еще больше подрывает его признательность среди своих одноклассники.

Этот эффект особенно выражен среди пожилых и пожилых рабочих. Хотя есть опыт, который показал, как, несмотря на восприятие справедливости взаимодействия, сотрудники с отпуском по болезни возвращались на работу после события. важно, позволяя пройти более длительный период, если они почувствовали, что воспринимаемая интерактивная справедливость была низкой, по сравнению с теми, кто считал интерактивную справедливость средней или высокий.

Группа пожилые работники, представляет собой очень важную группу, поскольку им больше необходимо оставаться на работе, поскольку они видят приближение своего выхода на пенсию, что делает их более чувствительными к организационной справедливости.

Наоборот, самый молодой, хотя они также чувствительны к этому аспекту, однако по сравнению с большинством ветеранов, которые ценят возможность окончательного отпуска по болезни и выход на пенсию, первый, может решить покинуть организацию, отказавшись от больших усилий по достижению признания, которое не обеспечивает.

Эта статья носит исключительно информативный характер, в Psychology-Online мы не можем поставить диагноз или рекомендовать лечение. Приглашаем вас обратиться к психологу для лечения вашего конкретного случая.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Как улучшить рабочую среду, рекомендуем вам войти в нашу категорию Человеческие ресурсы.

• Bies RJ, Moag JF. (1986): Интерактивное правосудие: коммуникационные критерии справедливости. В R. Дж. Левицки, Б. ЧАС. Шеппард и М. ЧАС. Базерман (ред.): Исследование переговоров в организациях. США: Гринвич, Коннектикут: JAI Press. 1986.
• Колкитт Дж. А., Конлон Д. Е., Вессон М. Дж. И др. Правосудие в тысячелетии: метааналитический обзор 25-летнего исследования организационной справедливости. Журнал прикладной психологии, 2001; 86: pp: 425–45.
• Эловайнио М., Кивимяки М., Хелькама К. (2001): Оценка организационной справедливости, контроль работы и профессиональная нагрузка. Журнал прикладной психологии, 85 (3), стр. 418-424.
• Эловайнио М., Кивимяки М., Вахтера Дж. (2002): Организационная справедливость: свидетельство нового психосоциального предиктора здоровья. Американский журнал общественного здравоохранения 2002 Jan; 92(1):105–8.
• Ибема, Дж. Ф., ван дер Меер, Л. И Leijten, F.R.M. (2016): Продольные отношения между организационной справедливостью, потерей производительности и отсутствием болезни среди пожилых сотрудников. Международный журнал поведенческой медицины, 23, 645–654 (2016).
• Тайлер Т.Р., Линд Э.А. (1992): реляционная модель власти в группах. В: Занна М.П., ​​редактор: Успехи экспериментальной социальной психологии, т. 25. Сан-Диего: Academic Press; 1992. п. 115–91.
• Нордхолл, О. и Кнез, И. (2018): Мотивация и справедливость на работе: роль эмоциональных и когнитивных компонентов личной и коллективной трудовой идентичности. Границы психологии. 15 янв 2018,