Теория ожиданий Врума вносит большой вклад в мир работы и организаций, поскольку включает в себя важность учета потребностей и ожиданий работников при структурировании и организации деятельности труд.
В следующей статье Psychology-Online мы объясним, что такое Теория ожиданий Врума, их вклад в области человеческих ресурсов, и мы приведем несколько примеров применения этой теории в области организаций.
В Теория ожиданий Виктора Врума Объясняет, как люди действуют, руководствуясь ожиданиями что мы имеем от результатов, которые мы собираемся получить при выполнении определенного действия. Человеческие существа как мыслящие существа с потребностями непрерывного роста (личные / семейные, трудовых и социальных), мы действуем, руководствуясь определенными целями, которые мы ставим для достижения наших проектов продолжительность жизни. По этой причине действия, которые мы предпримем, будут обусловлено ожидаемым восприятием (или ожиданием) результата это проистекает из определенного поведения.
Таким образом, поведение, которое будет больше всего воодушевлять, будет тем, которое позволит нам достичь наших личных целей. Напротив, те, которые ничего не вносят в наше личное развитие, будут быстро выброшены или, в случае принуждения к ним, мы Со временем они вызовут сильный внутренний дискомфорт, вкладывая нашу энергию в действия, не связанные с приемом пищи или внутренним питанием.
Вклад теории ожиданий Врума был в основном в области социальной и организационной психологии, особенно в области человеческих ресурсов.
Этот подход послужил основой для планирование и структурирование работы предлагая в качестве новизны рассмотрение того, как поведение рабочих мотивируется восприятием и ожиданиями, которые они имеют относительно результата, который они собираются получить от своей трудовой деятельности. Таким образом, для отдавать предпочтение определенному поведению (производительность, эффективность и т. д.) или удалить других (прогулы, несоблюдение правил, поздний вход и т. д.) организация должна иметь принять во внимание аспекты, которые будут способствовать мотивации или снижению мотивации работника к выполнять их, учитывая личные предпочтения и интересы от каждого из них.
Согласно этой теории, для обеспечения хорошей работы необходимо позаботьтесь о трех типах отношений которые происходят в каждом рабочем процессе. Так как нарушение любого из них потеряет мотивирующую силу по отношению к работнику, что негативно повлияет на его производительность и эффективность. Вот эти три аспекта:
- Соотношение усилий и производительности: усилие работника должно быть напрямую связано с производительностью, получаемой от его поведения. В противном случае (как бы он ни старался, он не может добиться ожидаемых результатов), работник не будет чувствовать мотивации выполнять указанное действие.
- Коэффициент увеличения урожайности: в данном случае речь идет о усилении лучшей отдачи, то есть чем выше производительность, тем больше награда (больше по количеству или качеству, особенно больше по отношению к ценности, которую придают этому работники).
- Соотношение стоимости подкрепления: этот тип отношений указывает на важность того, что вознаграждение, данное работнику, должно иметь для него положительную ценность чтобы мотивировать их поведение.
Виктор Врум устанавливает формулу для определения степени мотивации работников к определенному действию:
Мотивация = Ожидание * Инструментальность * Валенсия
Эти три фактора являются ключевыми элементами, которые будут определять мотивацию сотрудников к выполнению задачи, а именно:
- Ожидание: восприятие рабочего о результате, которое он собирается получить от своего поведения. Имеет значение от 0 до 1.
- Инструментальность: восприятие работником того, что его конкретное действие (как составной элемент компании) будет решающим для достижения ожидаемого результата. Это значение также находится в диапазоне от 0 до 1.
- Валенсия: значение, которое работник придает результату, полученному при выполнении задачи. В этом аспекте представлены значения от -1 до 1.
На основе формулы, установленной Врумом для определения степени мотивации работников. по отношению к задачам и исходя из значений различных задействованных элементов, мы собираемся прокомментировать Некоторый примеры применения теории на рабочем месте:
Поощрять и мотивировать определенное поведение
- Узнай потребности и интересы работников на их основе установить вознаграждение за различные результаты. Ожидание этих результатов будет мотивировать действия рабочих. Этим способом, награды Они могут варьироваться от: повышения заработной платы или некоторой дополнительной экономической выгоды для наиболее экономически нуждающихся или для тех, кто положительно относится к деньгам; индивидуальное или общественное признание; продвижение по службе или улучшение работы; особые преимущества работы; и т.п.
- Укажите эффекты, которые оказывает каждое рабочее действие имеет на конечном результате попытки, чтобы все рабочие были важными элементами в достижении конечного результата. Восприятие работником важность вашего личного вклада сильно повлияет на вашу мотивацию к его выполнению
- Установить награды что, как мы только что отметили, будет важный для рабочих.
Когда организация принимает во внимание эти параметры, мотивационная сила будет высокой, поскольку значения трех элементов будут положительными. Например: Мотивация (0,72) = ожидание (0,9) * действенность (0,8) * валентность (1).
Чтобы препятствовать определенному поведению и устранить его
Обычно это происходит в тех случаях, когда работники проявляют неподобающее или деструктивное поведение. В этих случаях интересно то, что ожидания рабочих, инструментализация и валентность оказываются низкими или низкими. отрицательный, так что мотивирующая сила комбинации этих элементов предполагает очень низкое значение, которое демотивирует выполнение поведения в вопрос.
Например, в случае опоздания работника на работу могут быть установлены санкции (финансовые, призывы к вниманию, потеря работы и / или заработной платы). временные и т. д.), восприятие которых, вместе с осознанием того, что этот результат зависит от их конкретного действия, вместе с негативным, сказанным Исход, демотивирует работника к такому поведению.
Что касается производительности, если низкая доходность наказывается или не вознаграждается дополнительно, то в равной степени ожидания результаты, осознание последствий их конкретных действий и отрицательного результата будут демотивировать рабочую силу в сторону спада продуктивность.
Следует отметить, что эта теория, как и все те, которые направлены на управление человеческими ресурсами организаций работы, должны использоваться ответственно и с отношением к общему улучшению каждого из вовлеченный. В противном случае, попадание в чужие руки может привести к серьезным злоупотреблениям и халатному отношению к работе. Следовательно, речь идет о поощрении индивидуальной совести, чтобы польза, которую могут принести нам эти теории, была на пользу достижению глобальных социальных улучшений.
Еще одна теория, которую следует учитывать в области человеческих ресурсов: Двухфакторная теория трудовой мотивации Герцберга. С другой стороны, здесь вы найдете разные техники личной мотивации на работе.
Эта статья носит исключительно информативный характер, в Psychology-Online мы не можем поставить диагноз или рекомендовать лечение. Приглашаем вас обратиться к психологу для лечения вашего конкретного случая.
