Pooblastila v podjetju: vrste in oblike ocenjevanja

Izraz "moč" slovar Kraljevske španske akademije šteje kot el domena, imperij, fakulteta in pristojnost da mora nekdo nekaj ukazati ali izvršiti. Ta moč bi torej vključevala sposobnost ali sposobnost, da nekoga prisili, da se vede na določen način. način (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986) ali, kot se običajno reče, da si privoščite situacijo Socialni. V tem članku o psihologiji na spletu bomo govorili o tem Moči v podjetju: vrste in oblike ocenjevanja.

French in Bell (1996), po pregledu različnih opredelitev moči, ki jih lahko najdemo v literaturi o psihologiji dela določite vrsto skupnih elementov oni. Tako moč pomeni:

1. doseči učinek (umakni se)
2. se pojavi med socialno interakcijo (dve ali več oseb)
3. domneva sposobnost vpliva na druge
4. rezultati favorizirajo katero koli stran.

Kazalo

1. Pozitivna in negativna moč
2. Formalna in neformalna moč
3. Osebna in položajna moč
4. Kako do moči
5. Ocena moči

Prva klasifikacija moči v podjetjih bi bila tista, ki razlikuje med pozitivno in negativno močjo.

Po eni strani je v organizaciji mogoče povezati izraz moč za dejavnosti, kot so usmerjanje, vplivanje, prepričevanje ali prodaja, in celo moč lahko postane konstruktivna (Emans, Munduate, Klaver in Van de Vliert, 2003).

Toda moč lahko povežemo tudi s pojmi kot sila, zatiranje ali prisila. Tako je v tem scenariju moč ambivalentna, čeprav pozitivni obraz ali kolektivna moč, kot jo je poimenoval Roberts (1986) tista, ki prevladuje v podjetjih, kot so pokazale različne študije ob najbolj negativnem obrazu ali konkurenčni moči (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Tako so na primer taktike reševanja problemov in oblikovanja konsenza v podjetjih veliko bolj priljubljene kot taktike prisile.

Druga klasifikacija različnih vrst moči izhaja iz bifaktorske teorije družbene moči, ki jo je predlagal Meliá (Meliá in Peiró, 1984; Peiró in Melia, 2003). Tu ločimo dve temeljni vrsti moči: formalno in neformalno.

Formalna moč se nanaša na nadzor, ki ga ima določena oseba nad izmenjavo virov znotraj organizacije in je z njo povezana hierarhični položaj da zaseda znotraj omenjene organizacije. Ta vrsta moči temelji na sposobnosti izmenjave redkih virov in je vertikalna vrsta moči, padajoča in tudi asimetrično, tako da več moči, kot jo ima določena oseba X nad Y, manj moči bo imela Y nad X.

Proti temu, neformalna moč ni nujno povezana s formalno strukturo podjetja in bolj izhaja iz lastnih virov osebe; Lahko se širi tako navpično kot vodoravno in je zelo zanimiv, saj temelji na pozitivnem vidiku odnosov znotraj podjetja, ki blagodejno vplivajo na podjetje. Tako se na primer pričakujejo pozitivni odnosi med neformalno močjo in komunikacijo ter stiki med delavci in negativnimi odnosi s konflikti, saj da večja je komunikacija, ki jo omogoča ta vrsta neformalne moči, manj konfliktov in lažje reševanje konfliktov obstoječe. Natančneje, temeljno področje industrijske psihologije je povezano z obvladovanjem konfliktov v organizaciji.

Ker bodo konflikti v večji ali manjši meri vedno prisotni, je primarni interes, da jih preprečimo postali škodljivi za organizacijo in se jih naučili produktivno reševati (Robbins, 1974).

Whetten in Cameron (1991) prepoznata dva vira moči v organizacijah, ki sta: a) osebna moč in b) moč položaja.

Prvi bi bil povezan z izkušnjami osebe, njeno osebno privlačnostjo, trudom in legitimnostjo.

Po drugi strani pa bi moč položaja imela pet različnih izvorov, ki so:

• položaj da ima oseba znotraj informacijskega in komunikacijskega omrežja;
• pomembnost kdo ima delo, ki ga opravlja ta oseba;
• svojo stopnjo diskretnost na delu;
• vidljivost da je delo, ki ga je opravila ta oseba, opravljeno ob vplivnih ljudeh in
• stopnja pomen domačih nalog glede na cilje podjetja.

Po drugi strani Mintzberg (1985) ločuje pet možnih virov moči znotraj organizacij, in sicer: možnost nadzor določenega vira, nadzor določene tehnične spretnosti, poznavanje določenega področja, pravna pooblastila in končno sposobnost delavca, da dostopa do ljudi, ki imajo moč v katerem koli od prvih štiri osnove.

Tako je zanimivo ne samo imeti moč, ampak tudi imeti možnost dostopa do ljudi, ki imeti moč, to je sposobnost, da se navežejo na ljudi, ki izvajajo moč v kateri koli bazi citirano.

Ko pa gre za prepoznavanje baz moči, je prav Francoz in Raven (1959) dosegel največjo priljubljenost. Kljub poteku časa so te vrste družbene moči še naprej glavni akterji v katerem koli psihološkem priročniku. Industrijski in tudi danes ostajajo elementi za razvoj razvojnih strategij Organizacijski. Ti avtorji ločujejo pet vrst moči:

1. Nagradna moč. Na podlagi sposobnosti, ki jo ima oseba znotraj organizacije, da daje pozitivne spodbude za doseganje določenih rezultatov ali vedenj med zaposlenimi.
2. Prisilna moč. Na podlagi sposobnosti osebe, da izvrši sankcije in kazni. To pomeni, da ima oseba sposobnost dati nekaj, kar druga oseba negativno ocenjuje.
3. Zakonita moč. Temelji na prepričanju, da ima kdorkoli moč legitimno pravico, da jo uveljavlja in kdor prejme posledice te moči, jo ima legitimno obveznost, da jo sprejme. To vrsto moči podpirajo pravila organizacije, ki se jih delavci držijo.
4. Napotitvena moč. Temelji na posedovanju nekaterih lastnosti, ki so dragocene za druge ljudi. Tako oseba, ki prejema posledice moči, čuti privlačnost ali občutek enotnosti glede na osebo, ki izvaja moč.
5. Strokovna moč. Na podlagi znanja, izkušenj ali veščin, ki jih ima močna oseba in ki si jih želijo drugi člani organizacije.
6. Druga oblika moči, ki jo predlagajo ti avtorji, je v pristojnosti strokovnjaka in se imenuje informacijska moč. Ta vrsta moči temelji na posedovanju informacij, sposobnosti njihovega pridobivanja in upravljanja. Ta vrsta moči je v organizacijah zelo pomembna, saj so informacije surovina ki se uporablja v procesih odločanja in ima veliko težo v procesih vpliv.

Kot je bilo poudarjeno, je bil ta zadnji predlog zelo priljubljen in rezultat tega je bil razvoj drugačnih instrumenti za vrednotenje vsake od teh vrst moči znotraj organizacij. Natančneje, tri najbolj priljubljene lestvice, ki se uporabljajo za ocenjevanje različnih vrst moči: študentska lestvica (1968), lestvica Thamhain in Gemmill (1974) ter lestvica Batchman, Smith in Slesinger (1966), pri čemer je slednja najbolj vidna.

Vendar so leta kasneje na to opozarjali različni avtorji psihometrične pomanjkljivosti na teh prvih lestvicah (Rahim, 1988; Melia, Oliver in Tomas, 1993). Ko se je soočil s to situacijo, je Rahim leta 1988 objavil svoj Rahimov popis moči vodje (RLPI), ki se je v različnih študijah izkazalo za veljavno in z ustreznimi psihometričnimi lastnostmi (Hess in Wagner, 1999; Rahim in Magner, 1996). Ta popis ocenjuje dojemanje zaposlenega o moči, ki jo ima nadzornik ali vodja, in je sestavljen iz 29 predmetov. Natančneje, pet elementov se uporablja za oceno prisilne moči in šest za vsako izmed njih preostale vrste moči, ki sta jih predlagala Francoz in Raven: nagrada, strokovnjak, referent in legitimno. Lestvica odziva tega inventarja je Likertovega tipa s 5 možnostmi odziva, kjer višje vrednosti predstavljajo večje dojemanje moči.

Naslednja tabela predlaga a zmanjšana različica te lestvice in prilagojena španščini oceniti pet baz moči francoščine in ravena. Ta je sestavljen iz 15 predmetov (3 postavke za vsako dimenzijo moči). Za njegovo uporabo, da bi se izognili pristranskosti v odgovorih, je priporočljivo, da postavke predstavite naključno

Ta članek je zgolj informativnega značaja, v Psychology-Online pa nimamo moči postaviti diagnoze ali priporočiti zdravljenja. Vabimo vas, da obiščete psihologa, ki bo obravnaval vaš primer.

Če želite prebrati več podobnih člankov Pooblastila v podjetju: vrste in oblike ocenjevanja, priporočamo, da vnesete našo kategorijo Vodenje in organizacija poslovanja.

• Bachman, J. G., Smith, C. B. in Slesinger, J. TO. (1966). Nadzor, zmogljivost in zadovoljstvo: Analiza strukturnih in posameznih učinkov. Časopis za osebno in socialno psihologijo, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E. in Van de Vliert, E. (2003). Konstruktivne posledice stilov vplivanja sil voditeljev. Uporabna psihologija: mednarodna revija, 52 (1), 36-54
• Francoz, W. L. in Bell, C.H. (1996) Organizacijski razvoj. Prispevki znanosti o vedenju organizacije. Mehika. Prentice-Hall
• Francoz, J. R. in Raven, B. (1959) Osnove družbene moči. V: Cartwright, D. (Ur.), Študije o družbeni moči. Inštitut za družbene raziskave, Ann Arbor, MI, pp. 150–67.
• Hess, C. W in Wagner, BT (1999). Faktorska struktura Rahim Leader Power Inventory (RLPI) s klinično študentko, ki jo nadzira. Izobraževalne in psihološke meritve, 59, 1004–1016.
• Meliá, J. L. in Peiro, J. M. (1984). Zaznavanje odnosov moči v organizacijskih okoljih: empirična študija in posledice za zasnovo strukture moči. 1. nacionalni kongres psihologov. Madrid.
• Mintzberg, H. (1985). Moč in vzbujanje organizacij. NJ: Dvorana Pretinece
• Mulder, M., De Jong, R. D., Koppelaar, L., in Verhage, J. (1986). Moč, položaj in učinkovitost voditeljev: organizacijska terenska študija. Časopis za uporabno psihologijo, 71, 566-570.
• Patchen, M. (1984). Mesto in osnova vpliva na organizacijske odločitve. Organizacijsko vedenje in človeška uspešnost, 11., 195-221.
• Peiró, J.M. in Meliá, J.L. (2003). Formalna in neformalna medosebna moč v organizacijah: preizkušanje dvofaktorskega modela moči v naborih vlog. Uporabna psihologija: mednarodni pregled, 52 (1), 14-35.
• Rahim, M. A., (1988). Razvoj vodilnega inventarja moči. Multivariatne vedenjske raziskave, 23, 491-502.
• Rahim, M. A in Magner, M. R. (1996). Potrdilna faktorska analiza osnov moči vodje: Faktorski model prvega reda in njegova nespremenljivost med skupinami. Multivariatne vedenjske raziskave, 31, 495–516.
• Študent, K. R. (1968). Vpliv supervizorja in uspešnost delovne skupine. Časopis za uporabno psihologijo, 52, 188-194.
• Thamhain, H. J. in Gemmill, G. R. (1974). Vplivni slogi voditeljev projektov: Nekateri korelati uspešnosti projekta Revija Akademije za upravljanje, 17, 216 224.
• Whetten, D. A. in Cameron, K.S. (1991). Razvijanje vodstvenih veščin. New York: HarperCollins