Delovni stres je bil opredeljen kot skupek čustvenih, kognitivnih, fizioloških in vedenje nekaterih škodljivih ali škodljivih vidikov vsebine, okolja ali organizacije spletnega mesta službo. Obstajajo različni obrazložitveni modeli in v tem članku o psihologiji na spletu bomo analizirali delovni stres: koncept in teoretični modeli.
Kazalo
- Model interakcije med zahtevami in nadzorom
- Model interakcije med zahtevami, nadzorom in socialno podporo
- Model neravnovesja med zahtevami, podporami in omejitvami
- Model neusklajenosti med zahtevami in viri delavca
- Model usmerjen v smer
- Model neravnovesja med naporom in nagrado
Model interakcije med zahtevami in nadzorom.
Stres je rezultat interakcije med visokimi psihološkimi zahtevami in nizko svobodo odločanja, torej nizkim nadzorom. Raven povpraševanja po delovni sili običajno izhaja iz ravni proizvodnje podjetja, medtem ko raven nadzora je bolj odvisna od organizacijske sheme (struktura organov, sistem odgovornosti, itd.). Veliko povpraševanje lahko izvira iz hitrosti in hitrosti dela, količine dela, protislovnih naročil, nasprotujoče si zahteve, potreba po koncentraciji, količina prekinitev in odvisnost od ritma ostalo. In nadzor se nanaša na nabor virov, ki jih mora delavec zadovoljiti. Ugotavljala je njihovo raven usposobljenosti in spretnosti ter stopnjo samostojnosti in udeležbe pri odločanju o tistih vidikih, ki vplivajo na njihovo delo.
Glede na model velik stres se pojavi, kadar se skupaj pojavita pogoja velikega psihološkega povpraševanja in nizkega nadzora nad odločanjem. Preostale kategorije dela bi bile nizko stresno (nizko povpraševanje in visok nadzor), aktivno (veliko povpraševanje in velik nadzor) in pasivno (nizko povpraševanje in nizek nadzor). Zato se stres na delovnem mestu pojavi, ko so zahteve po zaposlitvi visoke, hkrati pa je sposobnost nadzora nad njimi (zaradi pomanjkanja sredstev) nizka (Karasek, 1979) (glej sliko 3.2).
Ta model je povezan z večjim tveganjem za koronarno srčno bolezen, s psihološkimi motnjami in s mišično-skeletne motnje, zlasti v zgornjih okončinah (Collins, Karasek in Costas, 2005). V nasprotju s tem se delovna motivacija povečuje, ko se hkrati povečujejo zahteve in nadzor nad delom.
Model interakcije med zahtevami, nadzorom in socialno podporo.
Jhonson in Hall (1988) ter Karasek in Theorell (1990) razširjajo model interakcije povpraševanja in nadzora ter uvajajo dimenzijo socialne podpore kot modulator, tako da visoka stopnja socialne podpore pri delu zmanjša učinek stresa, nizka pa ga poveča. Tretji dejavnik, ki spreminja, je količina in kakovost socialne podpore, ki jo lahko nudijo nadrejeni in sodelavci.
Ko obstaja in je ustrezen, lahko prihrani del potenciala stresorja, ki ga ustvari kombinacija visokih zahtev ali zahtev in nizkega nadzora. Iz tega modela bi preprečevali delovni stres z optimizacijo delovnih zahtev in povečevanjem nadzora nad delavcev o njihovih delovnih pogojih in povečanju socialne podpore šefov, podrejenih in sodelavcev (glej sliko 3.3).
Socialna podpora je bil uporabljen na veliko različnih načinov, kot socialno omrežje, kot pomemben družbeni stik, kot možnost, da imate samozavestne ljudi, ki jim lahko izrazite intimne občutke in kot družba človek. In ima splošno pozitivno funkcijo za zdravje in varovalno funkcijo za stres.
Nekateri avtorji (Schaefer in sod., 1982) so pri socialni podpori ločevali med čustveno, oprijemljivo in informacijsko podporo, drugi, na primer House (1981), pa čustvena podpora (so vzorci empatije, ljubezni in zaupanja), instrumentalna (gre za oprijemljivo vedenje ali dejanja, namenjena reševanju specifičnega problema osebe) sprejemanje), informativni (sestoji iz koristnih informacij, prejetih za reševanje problema) in ocenjevalni (gre za informacije za samoevalvacijo ali primerjave socialni).
Vsekakor socialno podporo sestavljajo štirje dejavniki: usmerjenost v direktivo, nedirektivna pomoč, pozitivna socialna interakcija in oprijemljiva pomoč (Barrera in Ainlay, 1983).
Zato socialna podpora pri delu se nanaša na medosebne odnose med kolegi ter med podrejenimi in šefi, in nanje lahko vplivamo in vplivamo na spremembe v organizaciji in delovnem okolju.
Model neravnovesja med zahtevami, podporami in omejitvami.
Model neravnovesja med zahtevami, podporami in omejitvami (Payne in Fletcher, 1983) to ugotavlja delovni stres je posledica pomanjkanja ravnotežja med naslednjimi tremi dejavniki zaposlitve: delovne tožbe (predstavljajo naloge in delovno okolje, ki vsebuje tehnične, intelektualne, socialne ali ekonomske spodbude), delovne podpore (Podane so glede na to, v kolikšni meri delovno okolje vsebuje razpoložljive vire, ki ustrezajo delovnim zahtevam. Podpore so lahko tehnične, intelektualne, socialne, ekonomske itd.) In omejitve dela (omejitve, ki zaradi pomanjkanja sredstev ovirajo delovno aktivnost in delavcu preprečujejo, da bi se spopadal z zahtevami).
Po tem modelu se stres pojavi, kadar med temi dejavniki dela ni ravnovesja. Zahteve zato niso stresne, če delo zagotavlja dobro raven podpore in nizke ravni omejitev. Dejansko so lahko visoke zahteve v ustreznih okoliščinah pozitivne, saj poleg spodbujanja omogočajo uresničevanje veščin.
Nizka stopnja izkoriščenosti (priprave, sposobnosti itd.) In dolgčas sta eden od stresnih dejavnikov močnejši in se običajno pojavijo v delovnih okoljih, kjer je podpora majhna in omejitve visoke. Praktična posledica modela je, da lahko zelo zahtevna delovna mesta (visoke zahteve) postanejo manj stresna brez potrebe po zmanjšanju ravni zahtev, povečanju ravni podpore in / ali zmanjšanju ravni omejitve
Model neusklajenosti med zahtevami in viri delavca.
Delovni stres je posledica pomanjkanja prilagajanja med zahtevami in zahtevami dela, ki ga mora delavec opraviti, in virov, ki so na voljo delavcu, da jih zadovolji (Harrison, 1978). Ta model predlaga, da je tisto, kar povzroča stres, neskladje med zahtevami okolja in viri delavcev, da se z njimi soočijo. Proces stresa se začne z obstojem neravnovesja, ki ga zazna delavec med poklicnimi zahtevami ter viri in zmožnostmi delavca, da jih sam izpolni rt. Omogoča prepoznavanje treh pomembnih dejavnikov pri ustvarjanju delovnega stresa:
- viri, ki so na voljo delavcu za spopadanje z zahtevami in zahtevami delovnega okolja
- zaznavanje omenjenih zahtev s strani delavca
- zahteve same
Direkcijsko usmerjen model.
Ta model (Matteson in Ivancevich, 1987) razlikuje šest komponent: stresorji, med katere spadajo ne samo organizacijski dejavniki (bistveni dejavniki položaja, organizacijske strukture in nadzora, sistema nagrajevanja, človeških virov in sistema vodenja), pa tudi zunajorganizacijski (družinski odnosi, finančne, pravne težave itd.); Ti stresorji vplivajo na kognitivno razumevanje in zaznavanje situacije s strani delavca; to pa vpliva na fiziološki rezultati,psihološke in vedenjske te kognitivne apreciacije in percepcije, te pa na posledice, tako tiste, povezane z zdravjem posameznika, kot tiste, povezane z njihovim delovanjem v organizaciji.
The posamezne razlike štejejo za modulacijske spremenljivke, ki vplivajo na razmerja med stresorji in kognitivnim razumevanjem in zaznavanjem; med kognitivnim razumevanjem in zaznavanjem ter rezultati; ter med rezultati in posledicami.
Model neravnovesja med naporom in nagrado.
Model napora-nagrada nagrajuje to stres na delovnem mestu se pojavi, ko gre za velike napore in nizko nagrado (Siegrist, 1996). In je bil operacionaliziran s poudarkom na spremenljivkah, ki ga vzdržujejo: spremenljivke zunanjega napora, spremenljivke notranjega napora in spremenljivke nagrajevanja. Velik napor pri delu je lahko zunanji (zahteve in obveznosti) ali notranji (velika motivacija za spoprijemanje). In nizka nagrada je funkcija treh temeljnih vrst nagrad: denarja, spoštovanja in nadzora nad statusom. Ta tretja vrsta nagrade odraža močne grožnje, ki jih povzroča izguba službe ali poslabšanje delovnega mesta. Gre torej za nagrado z vidika možnosti za napredovanje, varnosti zaposlitve in odsotnosti tveganja upada ali izgube zaposlitve.
Model napoveduje, da se stres na delovnem mestu pojavi, ker obstaja neravnovesje (ravnotežje) med naporom in dobljeno nagrado. Siegrist (1996) poudarja, da stres pri delu nastane zaradi velikega truda, neustrezne plače in nizkega nadzora nad lastnim poklicnim statusom. Domneva se, da bosta v teh pogojih resno poslabšani samozavest delavca in njegova učinkovitost. Siegristov model je povezan s tveganjem za bolezni srca in ožilja ter poslabšanjem duševnega zdravja (Smith et al., 2005).
Ta članek je zgolj informativnega značaja, v Psychology-Online pa nimamo moči postaviti diagnoze ali priporočiti zdravljenja. Vabimo vas, da obiščete psihologa, ki bo obravnaval vaš primer.
Če želite prebrati več podobnih člankov Delovni stres: koncept in teoretični modeli, priporočamo, da vnesete našo kategorijo Treniranje.
