Vroomova teorija pričakovanj močno prispeva k svetu dela in organizacij, saj vključuje pomen upoštevanja potreb in pričakovanj delavcev pri strukturiranju in organiziranju dejavnosti porod.
V naslednjem članku o psihologiji na spletu bomo razložili, kaj Vroomova teorija pričakovanj, njihove prispevke na področju človeških virov in dali bomo nekaj primerov uporabe te teorije na področju organizacij.
The Teorija pričakovanja Victorja Vrooma Pojasnjuje, kako ljudje delujejo motivirano s pričakovanji ki jih imamo iz rezultatov, ki jih bomo dosegli pri izvajanju določenega dejanja. Človeška bitja kot misleča bitja in s stalnimi potrebami po rasti (osebna / družinska, delo in social), delujemo motivirano z določenimi cilji, ki si jih zastavimo za doseganje naših projektov v življenska doba. Iz tega razloga bodo prišli ukrepi, ki jih bomo izvedli pogojeno s pričakovanim zaznavanjem (ali pričakovanjem) rezultata ki bo izhajal iz določenega ravnanja.
Na ta način nas bodo najbolj spodbudila vedenja, ki nam omogočajo doseganje osebnih ciljev. Nasprotno, tiste, ki ne prispevajo ničesar k našemu osebnostnemu razvoju, bomo hitro zavrgli ali, če bomo prisiljeni k temu, bomo Sčasoma bodo povzročili močno notranje nelagodje z vlaganjem naše energije v dejanja, ki ne vključujejo nobene vrste hrane ali notranje prehrane.
Prispevek Vroomove teorije pričakovanj je bil predvsem na področju socialne in organizacijske psihologije, zlasti na področju človeških virov.
Ta pristop je služil kot osnova za načrtovanje in strukturiranje dela kot novost je treba razmisliti o tem, kako je vedenje delavcev motivirano z dojemanjem in pričakovanjem, ki ga imajo glede rezultata, ki ga bodo dosegli s svojim delom. Tako je za favorizirajo določena vedenja (zmogljivost, učinkovitost itd.) ali izbrišite druge (absentizem, neupoštevanje pravil, zamuda pri vstopu itd.), ki ga mora imeti organizacija upoštevati vidike, ki bodo spodbujali motivacijo ali nemotiviranost delavca izvedite jih, glede na osebne želje in interese od vsakega od njih.
V skladu s to teorijo je za zagotovitev dobre delovne uspešnosti nujno poskrbite za tri vrste odnosov ki se pojavljajo v vsakem delovnem procesu. Ker bo kršitev katerega koli izmed njih izgubila motivacijsko silo do delavca in s tem negativno vplivala na njihovo uspešnost in učinkovitost. Ti trije vidiki so:
- Razmerje med naporom in zmogljivostjo: trud delavca mora biti neposredno povezan z dosežki, pridobljenimi z njegovim vedenjem. V nasprotnem primeru (ne glede na to, kako močno se trudi, ne more doseči pričakovanih rezultatov), delavec ne bo motiviran za izvedbo omenjenega dejanja.
- Razmerje povečanja donosa: v tem primeru gre za večjo okrepitev najboljših donosov, to je večja je uspešnost, večja je nagrada (večja v količini ali kakovosti, zlasti večja glede na vrednost, ki ji jo dajo delavci).
- Razmerje med ojačitvijo in vrednostjo: ta vrsta odnosov se nanaša na pomen, ki ga mora imeti nagrada, dodeljena delavcu imajo zanj pozitivno vrednost da bi motivirali njihovo vedenje.
Victor Vroom vzpostavi formulo za določitev stopnje motivacije delavcev za določeno dejanje:
Motivacija = Pričakovanje * Instrumentalnost * Valencia
Ti trije dejavniki so ključni elementi, ki bodo določili motivacijo za nalogo delovne sile, in sicer:
- Pričakovanje: zaznavanje, ki ga ima delavec o rezultatih, ki jih bo dosegel s svojim vedenjem. Ima vrednost med 0 in 1.
- Instrumentalnost: dojemanje delavca, da bo njegovo določeno dejanje (kot sestavni del podjetja) odločilno za doseganje pričakovanih rezultatov. Ta vrednost se giblje tudi od 0 do 1.
- Valencia: vrednost, ki jo delavec da rezultatu, dobljenemu pri opravljeni nalogi. Ta vidik predstavlja vrednosti med -1 in 1.
Na podlagi formule, ki jo je določil Vroom za določanje stopnje motivacije delavcev k nalogam in na podlagi vrednot različnih vključenih elementov bomo podali komentar Nekateri primeri uporabe te teorije na delovnem mestu:
Spodbujati in motivirati določena vedenja
- Ugotovite potrebe in interese delavcev na njihovi podlagi določiti koristi različnih rezultatov. Pričakovanje teh rezultatov bo spodbudilo ukrepe delavcev. V to smer, nagrade Lahko se gibljejo med: povišanjem plače ali kakšno dodatno ekonomsko koristjo za tiste, ki so ekonomsko najbolj potrebni, ali za tiste, ki denar cenijo pozitivno; individualno ali javno priznanje; napredovanje ali izboljšanje zaposlitve; posebne delovne prednosti; itd.
- Navedite učinke, ki jih ima posamezno dejanje na končnem rezultatu poskuša, da so vsi delavci pomembni elementi pri doseganju končnega rezultata. Dojemanje delavca pomembnost vašega individualnega prispevka bo močno vplivalo na vašo motivacijo za izvedbo
- Nastavite nagrade kot smo pravkar komentirali pomembno za delavce.
Ko organizacija upošteva te parametre, bo motivacijska sila velika, saj bodo vrednosti treh elementov pozitivne. Na primer: motivacija (0,72) = pričakovanje (0,9) * instrumentarnost (0,8) * valenca (1).
Da bi odvrnili in odpravili določena vedenja
Običajno se to zgodi v primerih, ko se delavci vedejo neprimerno ali moteče. V teh primerih je zanimivo to, da so tako pričakovanja delavcev, instrumentalizacija kot valenca nizka oz negativna, tako da motivacijska sila kombinacije teh elementov predpostavlja zelo nizko vrednost, ki demotivira izvedbo vedenja v vprašanje.
Na primer, v primeru, ko delavec zamuja na delo, se lahko določijo sankcije (finančne, pozivi k pozornosti, izguba službe in / ali plače časovno itd.), katerih zaznavanje, skupaj z zavedanjem, da je ta rezultat odvisen od njihovega konkretnega delovanja, skupaj z negativnim Izid, bo demotiviral delavca k takšnemu ravnanju.
Kar zadeva uspešnost, če so nizki donosi kaznovani ali niso dodatno nagrajeni, enako pričakovanja rezultatov, zavedanje o posledicah njihovega konkretnega delovanja in negativni rezultat bodo demotivirali delovno silo v smeri upada produktivnost.
Treba je opozoriti, da je ta teorija, tako kot vse tiste, namenjene upravljanju s človeškimi viri organizacij je treba uporabljati odgovorno in s splošnim izboljšanjem vsakega od njih vključeni. V nasprotnem primeru se lahko storijo velike zlorabe in delovna malomarnost. Gre torej za spodbujanje vesti posameznika, tako da nam te teorije lahko prinesejo koristi za doseganje globalnih družbenih izboljšav.
Druga teorija, ki jo je treba upoštevati na področju človeških virov, je Herzbergova dvofaktorska teorija delovne motivacije. Po drugi strani pa boste tu našli drugače osebne motivacijske tehnike pri delu.
Ta članek je zgolj informativnega značaja, v Psychology-Online pa nimamo moči postaviti diagnoze ali priporočiti zdravljenja. Vabimo vas, da obiščete psihologa, ki bo obravnaval vaš primer.
