Како побољшати радно окружење

У радним организацијама мотивација појединаца је важан део перформанси предмета и постизања циљева који се предлажу у производној активности. Један аспект који доприноси мотивацији и продуктивности је перцепција коју имамо појединци из третмана које пружа организација у оквиру које развијамо своје активност.

У овој области се користи конструкт организационе (или организационе) правде, која игра посредничку улогу између тога како се особа осећа сопствени радник у односу на компанију и њене чланове и (у многим случајевима повезан са добробити радника и њиховом у погледу здравља, благостања и престижа), резултата предузећа и посла који се обавља (у смислу продуктивност). Стога ћемо у овом чланку о психологији-на мрежи видети како побољшати радно окружење у предузећу и како мотивисати раднике путем поштеног третмана.

Индекс

1. Мотивација за рад
2. Фактори који утичу на радно окружење и мотивишу запослене
3. Акције за промоцију радног окружења и мотивисање запослених
4. Благодати правде на послу
5. Потребе радника на основу старости

Увероватно је помислити да људи временом мењају нашу перцепцију о доприносу групи и о њој награде које добијамо за свој допринос (Пречесто мислимо да су ван равнотеже, прва је већа од друге - уносимо више него што примамо или ону пристрасност коју обично опажамо -). Ову социјалну димензију рада, у смислу награде и њене равнотеже, покушаћемо да анализирамо у наставку.

Посао има социјалну димензију, јер у обављању посла морамо учествовати у групама, а понекад и добити Идентификујте се са послом и остатком људи који учествују у задатку који се извршава или могу настати различити проблеми, обојица појединачни, као колективи.

Поврх тога, чланове групе треба мотивисати и на крају, мора постојати организациона правда или признање које превазилази договорену економску накнаду. Овај последњи фактор, онај дистрибутивне правде, је оно што нас заокупља и забрињава, у тренуцима подједнако деликатним попут оних који се живе у процесу промена као што је овај који данас доживљавамо. Следеће ћемо видети како ова правда треба да буде за промоцију доброг радног окружења и мотивисање радника.

Према Нордхалл ет алс. (2018) психолошки конструкт организационе правде, у целој литератури, повезан је са резултате, како индивидуалне тако и организационе, утолико што утиче на различите димензије. Међу организационим, утиче на аспекте као што су: радни учинак, задовољство радом, организационо опредељење, контрапродуктивно понашање, намера да се ротира или напусти организација, понашање у складу са организацијом.

Појединачне последице укључују, између осталог: здравствене факторе као што су боловање, здравствени проблеми, стрес на послу, кардиоваскуларни проблеми, сагоревање и емоционална исцрпљеност, анксиозност и депресија. На експерименталном нивоу, фактори који се односе на поверење у супервизора или организацију, правичност и једнакост који се перципирају у организацији сматрани су предикторима организационе правде. организација, потребе, сигурност посла, сложеност и статус у групи, морални и етички стандарди, перцепција организационе подршке и очекивања генерисан.

Погледајмо неке стратегије и активности за побољшање радног окружења и промовисање мотивације радника кроз правду.

• Процесна правда или унутрашњи поступци групе у време функционисања (награђивање или исправљање понашања). Захтева широку перцепцију правичности. Ово захтева да постоји могућност међусобног „изражавања“ мишљења и забринутости, када треба. То није могуће ако при процени датог понашања нема доследности, исправности, одсуства пристрасности и прецизности.
• Дистрибутивна правда која претпоставља перцепција правичности у вези са расподелом новца, награда и времена. То се подстиче када су резултати доследни у погледу једнакости и једнакости и када су резултати односи личног напора и резултата подударају се и упоредиви су са истим димензијама других људи важно.
• Међуљудска правда која за собом повлачи перцепција понашања супервизора адекватно у погледу учтивости. Претпоставља се да одлуке понекад могу имати негативне последице по примаоца, што није то се не може схватити као поштено ако појединац призна да се супервизор према њему правилно односи Поштујем.
• Информативна правда која подразумева да количина, квалитет и правовременост примљених информација од стране запосленог. Требало би да га прате редовне могућности за добијање релевантних и одговарајућих објашњења и аргумената (нпр. Одлуке о компензацији).

Уобичајено и разумљиво, сусрећемо се са сталним упоређивањем перцепције организационе правде међу појединцима (на пример, гледањем и упоредимо се са људима исте категорије, стажом у компанији или са разноликошћу у овим околностима, посебно ако смо оштећени у наведеном поређење). Посебно релевантан аспект је одсуство с посла, а посебно онај у вези са боловањем медицински, подложни већој законској контроли (од стране компаније, међусобног осигурања, социјалног осигурања и услуга лекари). Део овог аспекта је оно што ћемо покушати илустровати у наставку, уско повезано са изостајањем с посла.

Као последица горе наведеног, чини се јасним да су људи осетљиви на одлуке донете у некој организацији и, поред тога, на поступке који доводе до његовог усвајања и начин на који се према њима односе они који их усвајају (Биес ет ал., 1986).

Да закључимо, да би се побољшало радно окружење и мотивисали радници, неопходно је применити организациону правду: омогућити изражавање, понудити информације, вежбати поштено и љубазно.

Ибема и др. (2016) приметили су да је већа дистрибутивна и процедурална правда, у смислу веће захвалности радника, утицала на продуктивност, побољшавајући је, док је истовремено смањен губитак продуктивности и боловања; док, напротив, неправедан однос према запосленом повећава губитак продуктивности и изостанке због медицинских проблема (депресија, ниже благостање, између осталих), посебно код старијих радника. Ако запослени схвате да уложени напор није награђен, равнотежа тежи обнављању у смислу продуктивност (нижи учинак на послу и његов одраз у нижој оцени организације, остављајући обоје оштећен).

Одсутност због болести још је штетнија за компанију, јер се односи додатно нарушавају посла (односно мање препознавања, веће учесталости у организацији задатка и веће одсуство запослени). Губитку продуктивности додаје се чињеница да колеге примећују да се прибегава болести као непотребном одсуству с посла, што резултира најгорим одсутним када је присутан и поново потврђује правичност своје реакције јер је подстакнут реперкусијама на његово здравље и ова чињеница додатно нагриза његову захвалност међу његовим школски другови.

Овај ефекат је посебно изражен код старијих и старијих радника. Иако постоје искуства која су показала како су се упркос перцепцији правичности интеракције, запослени на боловању вратили на посао након догађаја важно, омогућавајући да протекне дужи период ако су сматрали да је перцепција интеракционе правде ниска, у поређењу са онима који су сматрали да је интеракциона правда била средња или високо.

Група од старији радници, чине врло релевантну групу, утолико што имају већу потребу да остану на послу, јер виде да им се приближава пензија, што их чини осетљивијим на организациону правду.

Супротно томе, најмлађи, иако су и они осетљиви на овај аспект, међутим у поређењу са ветеранима који цене могућност коначног боловања и пензионисање, прво, може изабрати да напусти организацију, одустајући од већих напора да постигне признање које није пружа.

Овај чланак је само информативног карактера, у Псицхологи-Онлине нисмо у могућности да поставимо дијагнозу или препоручимо лечење. Позивамо вас да одете код психолога да би лечио ваш конкретан случај.

Ако желите да прочитате још чланака сличних Како побољшати радно окружење, препоручујемо вам да уђете у нашу категорију Људски ресурси.

• Биес РЈ, Моаг ЈФ. (1986): Интеракциона правда: комуникациони критеријуми правичности. У Р. Ј. Левицки, Б. Х. Схеппард, & М. Х. Базерман (ур.): Истраживање у преговорима у организацијама. САД: Греенвицх, ЦТ: ЈАИ Пресс. 1986.
• Цолкуитт ЈА, Цонлон ДЕ, Вессон МЈ, ет ал. Правда у миленијуму: мета-аналитички преглед 25 година истраживања организационе правде. Часопис за примењену психологију, 2001; 86: стр: 425–45.
• Еловаинио М, Кивимаки М, Хелкама К. (2001): Организационе процене правде, контрола посла и професионални напор. Часопис за примењену психологију, Јун 85 (3), стр. 418-424.
• Еловаинио М, Кивимаки М, Вахтера Ј. (2002): Организациона правда: доказ новог психосоцијалног предиктора здравља. Амерички часопис за јавно здравље 2002 Јан; 92(1):105–8.
• Ибема, Ј.Ф., ван дер Меер, Л. И Леијтен, Ф.Р.М. (2016): Лонгитудинални односи између организационе правде, губитка продуктивности и одсуства болести код старијих запослених. Међународни часопис за бихевиоралну медицину, 23, 645–654 (2016).
• Тилер ТР, Линд ЕА. (1992): Релацијски модел ауторитета у групама. У: Занна МП, уредник: Напредак у експерименталној социјалној психологији, књ. 25. Сан Диего: Ацадемиц Пресс; 1992. стр. 115–91.
• Нордхалл, О и Кнез, И. (2018): Мотивација и правда на послу: улога компонената емоција и спознаја личног и колективног радног идентитета. Границе у психологији. 15. јануара 2018,