Förebyggande och ingripande av trakasserier på arbetsplatsen

Europeiska arbetsmiljöbyrån har föreslagit en serie allmänna rekommendationer för att förhindra trakasserier på arbetsplatsenoch anser att förebyggande av mobbning är ett grundläggande inslag för att förbättra arbetslivet och undvika social utslagning, och anser att åtgärder vidtas i en fas tidigt för att undvika en destruktiv arbetsmiljö, så arbetsgivare bör inte vänta på klagomål från arbetsgivare. offer. Fortsätt läsa denna artikel om psykologi om du vill veta mer om förebyggande och ingripande av trakasserier på arbetsplatsen.

Med tanke på Europeiska byråns avsikter verkar det uppenbart att det kommer att vara nödvändigt ett moget engagemang, ansvarigt och etiskt engagerat av företag och arbetstagare. Europeiska byråns specifika förslag är:

• Ge varje arbetare möjlighet att välja sätt att utföra sitt arbete.
• Minska volymen på monotona och repetitiva jobb.
• Öka informationen om målen.
• Utveckla den demokratiska ledarstil.
• Undvik oklara specifikationer av funktioner och uppgifter.

Rekommendationer för att skapa en organisationskultur med normer och värderingar mot trakasserier på arbetsplatsen är följande:

• Främja spridningen av innebörden av trakasserier på arbetsplatsen.
• Undersök omfattningen och arten av trakasserierna på arbetsplatsen.
• Formulera tydliga riktlinjer för att främja positiv social interaktion som inkluderar:

1. Det etiska åtagandet, både av arbetsgivaren och arbetarna, att främja en miljö fri från trakasserier.
2. Förklara vilka typer av åtgärder som är acceptabla och vilka som inte är det.
3. Fastställa organisationens värderingar och normer och konsekvenserna och sanktionerna för bristande efterlevnad av normerna.
4. Ange var och hur offren kan få hjälp.
5. Garantera rätten att klaga utan vedergällning.
6. Förklara proceduren för reklamationer.
7. Ange rollen som direktör, handledare, kontaktstödspartner och fackliga representanter.
8. Ge data från rådgivningstjänster.
9. Gör hjälp tillgänglig för offret och trakasseraren.
10. Behåll sekretess.
11. Utsätt inte offret i onödan för konfrontationer med angriparen.
12. Lyssna på båda parter objektivt och utan partiskhet.

Därför är det bekvämt sätta upp några mål:

• Genomföra en effektiv fördelning av normer och värderingar på alla nivåer i organisationen, till exempel genom personalhandböcker, informationsmöten, nyhetsbrev etc.
• Säkerställa sätt att lösa konflikter objektivt och demokratiskt.
• Se till att alla anställda känner till och respekterar organisationens normer och värderingar.
• Förbättra ledningens ansvar och kompetens för att hantera konflikter och kommunikation.
• Upprätta oberoende kontakter med arbetare.
• Involvera arbetstagare och deras företrädare i riskbedömning och förebyggande av trakasserier på arbetsplatsen.

Cirka hälften av arbetarna utsätts för mobbning hänvisa till psykologiska eller fysiska följder. Därför, om situationer med trakasserier på arbetsplatsen upptäcks, bör man inte vänta på att skador uppenbaras för att fastställa förebyggande strategier. I denna mening, några faGoda prognosindikatorer för mobbning på arbetsplatsen:

• Den korta varaktigheten av mobbningen, eller stoppa den så snart som möjligt.
• Trakasseriernas låga intensitet eller frekvens.
• Socialt stöd och familjestöd.
• Nedbrytningen av hjälplöshet och förlamning genom en aktiv hanteringsstrategi.

Det finns några faktorer som ökar arbetstagares effektivitet att möta mobbning (Leymannn, 1996):

• Den goda fysiska och mentala formen.
• Självförtroende.
• Stödet från familjen och den sociala miljön.
• Ekonomisk stabilitet.
• Förmågan att lösa problem och skicklighet i sociala färdigheter.

Pérez Bilbao (2001) påpekar att offrens personlighet verkar relevant i sättet att möta mobbning, och att hanteringsbeteenden för att lösa problemet och kontrollera emotionella reaktioner är mer effektiva än undvikande beteenden.

När det gäller överlevnad av trakasserier på arbetsplatsen kan vi säga att de har två olika delar; å ena sidan strategier för att hantera mobbningoch å andra sidan behandlingen av de konsekvenser som detta beteende har orsakat hos offret. De vanligaste patologierna har redan sett av mobbning, vars farmakologiska behandling vid behov inte borde skilja sig från liknande tillstånd, oavsett orsaken till dem.

Här är några strategier som kan vara användbara för att övervinna mobbning:

• Identifiera problemet med mobbning, lärande och utbildning i ämnet.
• Dokumentera och registrera trakasserierna som är föremålet så snart som möjligt
• Publicera trakasserierna som tas emot i sekretess och i hemlighet och kommunicera dem till kollegor, chefer, chefer, rådgivare, familj och vänner.
• Utför emotionell inaktivering, undvik att reagera med attacker.
• Kontrollera och kanalisera ilska och förbittring (ilska är mobbarens allierade).
• Var självsäker, svara på förtal och destruktiv kritik, men utan passivitet eller aggressivitet.
• Skydda arbetarnas data, dokument och filer och misstro trakasseriernas manipulerande kapacitet.
• Undvik social isolering, umgås och göra fritidsaktiviteter.
• Undvik självinkriminering och använd extrojektionsmekanismer om det inträffar.
• Försök inte att övertyga eller ändra trakasserier.
• Inte hämmas, inte heller i förlamning, prata om trakasserier och uttrycka de känslor (skratt, gråt) som deras beteende framkallar.
• Öka yrkesutbildningen och hålla dig uppdaterad, ta utbildning och omskolningskurser.
• Be om medicinsk hjälp, psykologiskt och juridiskt, för att utforma den terapeutiska planen med förebyggande åtgärder, läkemedelsbehandling, sjukfrånvaro etc., och den juridiska metoden.
• Ignorera förföljaren som en form av slutlig befrielse.

Dessutom bör företag gynna:

• Socialt stöd till den drabbade personen genom en pålitlig kollega, företagsläkaren, tjänsten för förebyggande av yrkesrisker eller i extra arbetsmiljö.
• Erkännande av organisationen att dessa fenomen kan existera.
• Planering och utformning av sociala relationer i företaget som en del av företagskulturen.
• Möjligheten att ha inom företaget a hjälptjänst till arbetarna.
• Uppmärksamhet åt brister i jobbdesign, till ledarnas beteende och till personens sociala skydd genom tydliga, skriftliga och offentliga regler om konfliktlösning.
• De utarbetande av ett handlingsprotokoll för förebyggande och vård vid trakasserier på arbetsplatsen.

Stå ut med mobbning bär en viktig personlig ansträngning och gå igenom flera faser eftersom det kräver identifiering av problemet som mobbning, emotionell avaktivering, som består av att känna igen, analysera, konfrontera och demontera försvarsmekanismer som introjektion (självskuld) och förnekelse. När dessa mekanismer har inaktiverats måste man vara i stånd att möta och svara på trakasseriets beteenden och förvrängningar utan att utveckla känslor av skuld eller skam; det vill säga utskjutande av skuld, odling av självförtroende och kommunikationsförmåga och återhämtning av självkänsla och självförtroende (Viana och Gil, 2003)

Denna artikel är bara informativ, i Psychology-Online har vi inte makten att ställa en diagnos eller rekommendera en behandling. Vi inbjuder dig att gå till en psykolog för att behandla just ditt fall.