เทคนิคการรับสมัครทำงานอย่างไร?

เทคนิคการเลือกบุคคล แตกต่างกันมาก หน้าที่หลักของสิ่งเหล่านี้คือการสามารถค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมและพร้อมที่สุดสำหรับa โดยเฉพาะตำแหน่งงานตามความต้องการและข้อกำหนดที่กำหนดโดยบริษัทที่บุคคลเหล่านี้เป็น พวกเขาสันนิษฐาน

เทคนิคที่นำมาใช้นั้นมีหลายแบบ เนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามันคือ a สนามพัฒนาอย่างต่อเนื่อง constantly ที่ต้องใช้ทีมสหสาขาวิชาชีพซึ่งประกอบด้วยนักวิทยาศาสตร์คอมพิวเตอร์ นักจิตวิทยา และบุคลากรในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน

แบบทดสอบคัดเลือกบุคลากร

ในขณะดำเนินการคัดเลือก เทคนิคมากมายเท่าที่จำเป็นเพื่อค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม สำหรับตำแหน่งงานที่ว่าง เขาต้องผ่านการทดสอบหลายชุดเพื่อพิสูจน์คุณค่าของเขา และทำผลงานเหนือคู่แข่งคนอื่นๆ ในบรรดาการทดสอบที่ดำเนินการกับผู้สมัครมีดังต่อไปนี้:

สัมภาษณ์ส่วนตัว

ช่วยให้ช่างคัดเลือกทราบปฏิกิริยาของผู้สมัครต่อบางสถานการณ์ในทางกลับกัน

สามารถกำหนดโปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคลได้ซึ่งโดยทั่วไปจะเกิดขึ้นหลังจากที่ผู้สมัครผ่านตัวกรองหลายตัวแล้ว

ขึ้นอยู่กับระดับของการทำให้เป็นทางการตามที่ตำแหน่งต้องการ การสัมภาษณ์สามารถ:

• แบบธรรมดาไม่มีโครงสร้าง: มีการใช้มากที่สุดคือการถามคำถามเป็นชุด ๆ กับผู้สมัครโดยไม่ต้องทำตามรูปแบบระหว่างกัน
• โครงสร้างแบบธรรมดา: ในกรณีเหล่านี้ มีคำถามที่ชัดเจนและศึกษามาแล้วหลายชุดเพื่อถาม ผู้สมัครซึ่งจะต้องปฏิบัติตามคำสั่งเฉพาะสำหรับผู้สมัครแต่ละคนที่ผ่าน สัมภาษณ์.
• พฤติกรรมที่มีโครงสร้าง: หรือที่เรียกว่า การสัมภาษณ์ความสามารถ สิ่งเหล่านี้เป็นไปตามรูปแบบเดียวกันสำหรับผู้สมัครทุกคนใน ถามหาว่ามีความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่หรือไม่ perform เขาสมัคร

แบบทดสอบทักษะความรู้ความเข้าใจ

พวกเขาเป็นผู้ที่ช่วยให้ช่างเทคนิคสามารถเข้าถึงความรู้ในระดับที่สูงขึ้นเกี่ยวกับผู้สมัครที่เป็นปัญหา สิ่งที่ต้องการคือผู้สมัครแสดงหรือตรวจสอบความรู้ที่แท้จริงของเขาสำหรับตำแหน่งที่สามารถมอบหมายให้เขาได้

การทดสอบความสามารถในการฉายภาพหรือความสามารถทางจิต

พวกเขาสามารถช่วยในการค้นพบด้านจิตวิทยาบางอย่างของผู้สมัคร applicant ซึ่งก็คือแรงจูงใจในการได้งานหรือทักษะของคุณ เพื่อดำเนินการ

อ้างอิง

ในส่วนนี้ พยายามรวบรวมข้อมูลจากอาชีพก่อนหน้านี้ให้ได้มากที่สุด ของผู้สมัคร เขาทำงานอะไร ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานคนก่อนๆ เป็นอย่างไร เหตุใดเขาจึงออกจากงานนั้น และอื่นๆ

เทคนิคการจำลอง

สามารถทำได้หลายวิธี:

• พลวัตของกลุ่ม
• การอภิปรายระหว่างผู้สมัครหรือกับช่างเทคนิค

เป็นเรื่องเกี่ยวกับเทคนิคต่างๆ ที่สอบถามผู้เข้าร่วมให้ทราบโดยตรงว่าคืออะไร ปฏิกิริยาของคุณในสถานการณ์เฉพาะ ที่สามารถนำเสนอให้คุณได้ในแต่ละวัน

การตรวจสุขภาพ

เป็นคนที่ ตรวจสอบว่าผู้สมัครอยู่ในคณะกายภาพที่จำเป็นหรือไม่ ในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่คุณสมัคร ให้ค้นหาว่าคุณสามารถทนต่อสถานการณ์การทำงานและสิ่งแวดล้อมบางอย่างได้หรือไม่ การทดสอบเหล่านี้โดยทั่วไปจะแตกต่างกันมาก ขึ้นอยู่กับ ข้อกำหนดที่บริษัทต้องการมีอะไรบ้าง สำหรับผู้สมัครที่มีปัญหา

เทคนิคการเลือกบุคลากรใหม่

ปัจจุบัน แนวทางใหม่ในการสัมภาษณ์แบบเดิมๆ, สิ่งเหล่านี้บางส่วนสามารถใช้งานได้ดี:

กาแฟและการจ้างงาน

สิ่งที่ต้องการคือการเข้าถึงการสนทนาส่วนตัวมากขึ้นที่ผู้สมัครเข้าสู่ มั่นใจและประหม่าน้อยลงควรถามคำถามแบบลวกๆ ระหว่างเขากับช่างกำลังดื่มกาแฟกัน สภาพแวดล้อมควรสงบและผ่อนคลาย

Gamification

เทคนิคนี้ไม่ได้ใช้กันอย่างแพร่หลายยกเว้นในบางพื้นที่ พยายามเรียนรู้ทักษะของผู้สมัครผ่านวิดีโอเกมมากกว่าสิ่งอื่นใดที่คุณต้องการทราบความสามารถในการทำงานเป็นทีม ความสามารถในการตอบสนองต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียด และความสามารถในการทำงานหลายอย่างพร้อมกัน

การประชุมทางไกลผ่านระบบวิดีโอ

เป็นการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวและ เป็นทางเลือกสำหรับช่วงที่ผู้สมัครไม่สามารถเข้าใกล้สถานที่ได้ ซึ่งโดยทั่วไปจะดำเนินการเหล่านี้ โดยปกติจะได้รับในกรณีที่กำลังมองหาคนงานที่อยู่ในประเทศหรือเมืองอื่น

แม้ว่าในขั้นต้น การคัดเลือกบุคลากรจะอิงตามหลักสูตรเท่านั้น การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างและการอ้างอิงที่ตรวจสอบได้ ปัจจุบันพวกเขามีการพัฒนาอย่างมากและพวกเขายังคงทำต่อไปโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมที่ประสบความสำเร็จ ทำหน้าที่ของคุณให้ดีที่สุด.