Etkinlik ve iş tatmini

hepimiz yapabiliriz İşimizde daha etkili olabilmek için becerilerimizi geliştirmek, kötü sonuçları yetersizlikle ilişkilendirmek her zaman mümkün olmasa da. Kalıcı gelişimde ilerlemeye devam ederken, etkinliğin önündeki olası içsel ve dışsal engellerin etkisiz hale getirilmesine dikkat etmeliyiz. Gerçekten de, zaman zaman kendimizi zihinsel olarak tıkanmış veya yorgun, çevresel anomi tarafından şaşkına dönmüş, olumsuz duygular tarafından zayıflamış hissederiz. dağınık bakımın kurbanları ve hatta kişilik bozukluklarından etkilenenler... Bütün bunlar etkinliğimizi ve ayrıca kalitemizi sınırlıyor. ömür. Bu PsychologyOnline makalesinde, aralarında bir ilişki kurmak ve tanımlamak için yola çıktık. Etkinlik ve iş tatmini.

dizin

1. Giriş
2. yansıtalım
3. Etkinlik ve memnuniyet
4. ototelik yöneticisi
5. dikkat dikkat
6. Etkinliğin önündeki içsel engeller veya engeller
7. Zevk nasıl teşvik edilir
8. Sonuçlar

Gelişimimizde ve şüphesiz, hepimiz bilgi veya duygusal zeka gibi yönlerde ilerleyebiliriz,

Aslında, olumsuz duyguların kısır döngüsüne düşüyoruz - bazen geri dönüşü olmayan bir şekilde görünüyor - zihinsel yorgunluk, sinirsel gerginlik ve davranış bozukluklarıErişebileceğimiz yerden çok uzakta olmayan bir başkası - bu erdemli olanı - içinde bireysel ve toplu başarının yerine getirilmesi ve tatmin edilmesi, içsel motivasyonu ve kendi performansını beslemek. Kısır arketip nasıl sonlandırılır ve erdemli, sağlıklı ve daha yapıcı döngüye nasıl girilir? Veya başka bir deyişle, olumsuz duygular nasıl azaltılır ve olumlu olanlar nasıl arttırılır? Anksiyolitik alabiliriz, iyi bir koç çağırabiliriz, ortamı değiştirebiliriz...; Ama öncesinde ya da aynı zamanda, bireysel bir kendini tanıma ve kendini anlama çabası göstermeliyiz. Halihazırda kabul edilebilir düzeyde etkili olsaydık, yaşam kalitemiz ve çevreye olan katkımız üzerine düşünebilirdik. Bütün bunlar kendimizi karlı bir yeniden yapılandırmaya götürebilir.

Yansıtma sık yapılan bir alıştırma gibi görünmüyor, ancak kendimizi tanımanın yararına ve varsayımlarımızı sorgulamak için pratik yapmalıyız, gerçeklere yaklaşın ve canlandırıcı bir amaç için kendimizi hizalayın. Yanlış bir varsayım, biz farkında olmasak da bizi aciz kılar, engeller, bağlar. Doğal olarak her zaman yanılmıyoruz ama gerçeklik vizyonumuzun genellikle eksik, kısmi olduğunu ve bazen hedefleri karıştırdığımızı söyleyebiliriz. Meditasyon veya yansıma sırasında, çıkarımları yavaşlatmayı ve ufku genişletmeyi başarırsak, bunun farkına varabiliriz; Görünüşe göre, özeleştirel düşünme yoluyla kendimizle tartışıyoruz, performansımızı ve hedeflerimizi sorguluyoruz, akıl yürütmemizi gözden geçiriyoruz, yeni bağlantılar keşfederiz, savunma rutinlerimizin farkına varırız, tutumlarımızı gözlemleriz ve mükemmelleştirilebilirliğimizde iyileştirme alanları algılarız. profil. Ne önerdiğimizi düşünelim ve seçenekleri belirleyelim.

Kesinlikle varsaydık yaşam boyu öğrenme ve gelişim, ve şüphesiz, profesyonel alanda tartışılmaz bir mantradır. Ancak, önerdiğimiz gibi, işlerin ters gitmesinin arkasında her zaman bir yetersizlik yoktur: bir şirket, iyiliğini iflas ettirebilir. talihsiz bir stratejik karar için yörünge - veya diğer birçok nedenden dolayı - öğrenme uygulansa bile kalıcı. Tabii ki, profilimize dahil etmemiz gereken bilgi, beceri, tutum veya alışkanlıkları da vurmalıyız, ama aynı zamanda, kusurlarımızdan kurtulmalıyız (ve aşırılıklar), zihinsel modellerimizi gözden geçirin, önyargılarımızın farkına varın, kolektif sinerjiye katılın, ortak hedeflerin peşinden gidin, kararlarımızın mekanizmalarını araştırın, sezgiye yer bırakın eşsiz.

Ayırt edici gibi görünse de, 80'lerin sonunda, bir hafta boyunca bir yerleşim rejiminde Hedeflere Göre Yönetim konulu bir seminere gönderildiğimi hatırlıyorum. Buna ikna oldum, ancak ertesi Pazartesi ofise döndüğümde, yenilenmiş bir deneyim yaşadım. biraz nevrotik patronumla anlaşmazlıklar ve sonunda duyduklarımın çoğunu unutmak zorunda kaldım. seminer. Ben kendim daha nevrotik, eleştirel ve bilgi uçuran biri oldum. Okuyucunun başka deneyimleri olacaktır ama sürekli öğrenmenin yeterli olmadığını vurgulamak isterim; en azından bireysel olarak yapılması yeterli değildir: toplu olarak ve üst yönetim kendisini ihtiyaçtan dışlamadan yapılmalıdır. Aslında, toplu sonuçlar üretmekle ilgilidir.

Konuyu birkaç satır daha uzatacak olursak, bugün bile birçok orta düzey yönetici işbirlikçilerini böyle görüyor. (asistanlar, kendilerinin uzantısı ...) ve hedeflere göre özerk hareket edebilen profesyoneller kadar değil formüle edilmiştir. Bireysel ve toplu etkililik ve mesleki tatmin için, her durumda, aşağıdakilerin uyumluluğunu gözden geçirmek gerekli olabilir. profesyonel olarak hedeflerin peşinden git ve kendini patronun işlerine ada; aslında, her bir özel durum çözülmelidir.

Tekrar edeyim. Affedilemez verimliliğimiz genellikle önemli dozlarda yaşam kalitesi almak, şeklinde olumsuz duygular, fiziksel ve zihinsel yorgunluk, ve ayrıca aile yaşamını da işaret eden görünür veya altta yatan sinirsel gerginlik; Bu unsurlar - olumsuz duygular, yorgunluk, gerginlik, bozukluklar - yöneticilerin etkinliğini veya performansını büyük ölçüde engelleyen unsurlar arasındadır.

Bu kısır döngüde sıkışıp kaldığımız için daha fazla çaba sarf etmemiz gerekiyor, ancak vicdan bozukluğu daha kötü sonuçlara yol açar: Bilindiği gibi bu arketip şirket içinde ve dışında sıkça görülmektedir. Ancak, bu tür bir laneti önlemek ve gerekirse kırmak ve başka bir daire oluşturmak gerekir - erdemli - başarı ile ilgili tatmin ve tatmin içsel motivasyonu ve kişinin kendi motivasyonunu besler. verim. Yüksek performans ve profesyonel performansın belirli ototelik (mesleki) keyfi el ele gidebilir, ancak bu böyle değildir. inanç ve tutumları modellemeye, sistemik yansımayı uygulamaya, yeni değerler geliştirmeye ve irade.

Bir gün anılarımızı yazsaydık, belki de düşüncelerimiz veya duygularımız başka yerlere işaret ederken hayatın bize olanlardan ibaret olduğunu görürdük; ama gerçek şu ki her an duygu ve düşüncelerimizin izin verdiği kadar mutluyuz. Bilincimizde sahip olduğumuz şey - onun uyumu ya da entropisi - sağlığımızı ya da rahatsızlığımızı belirleyen şeydir; ama aynı zamanda, bilinçte sahip olduğumuz şey, dikkatimizi nereye yönelttiğimize bağlıdır. Bu nedenle, dikkatleri yönetirsek, kazanılan savaşın iyi bir bölümünü almış gibi görünüyoruz. Aslında durum biraz daha karmaşıktır, ancak niyet veya sezgi gibi dikkat üzerine daha fazla düşünmeliyiz.

Bu son fikirlerde ısrar etmeliyiz. Yansıtıcı bilincimizin gelişmesinden önce, insan, diğer varlıklar gibi, kesinlikle tehlike, acı, açlık ve arzu tarafından rahatsız edilen belirli bir nispi sükunet cinsel. Ama söylemek gerekir ki beyin gelişimimiz, bugün bize çok fazla sıkıntı veren psişik entropi biçimlerine yol açtı.: hüsran, suçluluk, yalnızlık, sıkıntı, güvensizlik, kıskançlık, meydan okuma, öfke, seçenekler, utanç, nefret... ve hatta aşk. Bilincin bu evrimi aynı zamanda rollere ve uzmanlıklara, becerilerin gelişmesine ve nihayetinde insanın karmaşıklığına yol açtı. Karmaşıklığın mutluluğa ulaşmayı zorlaştırdığı düşünülebilir, ancak aynı zamanda onu ilerletmek için kaynaklar da üretti ve her durumda olası bir gerileme yok.

Bu yüzden sorunları hafifletmenin veya etkisiz hale getirmenin bir yolunu bulmalıyız. Görünen o ki düzen getirmenin, yani bilinçte uyum yaratmanın yolu, bir amaç, büyük bir amaç, bir heves, bir anlam, bir yön belirlemek. Psikologlar, bir kişinin her şeyden önce ne yapmak istediğini ve bunu yapmak için kullanılan araçları ifade etmek için "kişisel çıkar" veya "hayati mesele" den bahseder. Yönetim literatüründe belirli bir tasarımdan, amaçtan bahsediyoruz. Bu türden bir arzuya sahip insanlar, başlarına gelen her şeye anlam verebilirler: Bu onları hedeflerine yaklaştırırsa olumlu, uzaklaştırırsa olumsuz olur; Aşkın bir hevesten yoksun insanlar için olayları yorumlamak daha zordur. Diğer bir deyişle: "Bir kişinin psişik enerjisi, hayati temasının hizmetine sunulduğunda, bilinç uyum sağlar." Prestijli Macar-Amerikalı profesör Mihaly Csikszentmihalyi böyle söylüyor.

bunu gördük hedeflerin varlığı bilinç bozukluğunu azaltma eğilimindedir. çabalara rehberlik ettiği için; seçilen (veya bir dereceye kadar teşvik edilen) hedef sürekli hüsrana yol açmadıkça, durum gerçekten de böyledir. Negentropik hedeflerden, yani sosyal refaha katkıda bulunan ulaşılabilir ve sağlıklı hedeflerden bahsetmek daha iyi olur. Dini mesleğin yürüdüğü yer burasıdır, ancak mesleki, sosyal veya politik meslekten de bahsetmek mümkündür. Robert K. Cooper: "Tasarım, hayatımızın ve işimizin iç pusulasıdır." Hayattaki amacımız, şirketimizin hedef ve stratejileri ile uyumluysa, aranan etkinliğe ve memnuniyete daha yakınız. Yöneticiler için amaç esastır ve çok tanımlanmamışlarsa, katkıda bulundukları şirketin vizyonu veya misyonuyla ilgili olanı benimsemelidirler. Sokak süpürücüsünü düşünün: Nasıl baktığınıza bağlı olarak, görevi şehri süpürmek veya daha zenginleştirici bir şekilde şehri temiz tutmaktır. Veya doktorda: ilaç yazmak veya hastalarının sağlık ve esenliğini sağlamak.

Ototelik bir girişimci veya yönetici fikri, sosyal katkı hedefleripatlamayan lastikler, sızdırmaz evler, daha lezzetli yiyecekler, düşük tüketimli cihazlar, hastalık ilaçları, benzersiz şaraplar, kırışıksız kumaşlar vb.; ancak şirketin faaliyeti ne olursa olsun, daha egzotik işadamları ve yöneticiler de vardır. satışlara ve karlara, ihracata, ittifaklara, medya rezonansına veya şablonlar. Prensip olarak, profesyonel otothelia ile daha fazla memnuniyeti -şirketin faaliyetiyle ilgili keyifle- ilişkilendirirdik, ancak okuyucu bunu farklı görebilir. Spesifik olarak, örneğin, şaraplarıyla gurur duyan şarap üreticileri vardır ki, bunlar kesinlikle çoğunluktur, ancak aynı zamanda şarap üreticileri de vardır. her zaman ihracat faaliyetlerinden, ebitdalarından, yatırımlarından, pazarlamasından bahseden şarap girişimcileri, vb.

Sıfat kabul edildi, hadi gidelim ototelik bireyin profilini tanımlayan özellikler; Aşağıdaki entelektüel, duygusal ve ruhsal özelliklerin gerekliliği ve fırsatı üzerinde anlaşmak kuşkusuz kolay olacaktır. Ototelik yöneticisi:

1. Bakış açınızı kaybetmeden burada ve şimdi yaşayın.
2. Etkinliği ve yaşam kalitesini uzlaştırın.
3. Yaptığınız işe ve takip ettiğiniz hedeflere inanın.
4. Sosyal sorumluluk sahibidir.
5. Sürekli öğrenin ve geliştirin.
6. Rehavete kapılmadan başarıların tadını çıkarın.
7. Dikkatinizi ve niyetinizi doğru yönetin.
8. Olumlu duygular geliştirin.
9. İyi bir mizah ve özgüven gösterin.
10. Kazan-kazan ilkesine dayanmaktadır.
11. Zorlukları üstlenir ve motivasyonu içseldir.
12. Etki alanında empatik ve sinerjiktir.
13. Sezgiden yararlanın ve mantıkla uzlaştırın.
14. Vicdanınızda düzen ve barış yetiştirin.
15. Düşünceli, eleştirel ve yaratıcı bir düşünür.

Günümüzün yöneticisini etiketlemek için şimdiden "lider" kelimesini kullandığımız düşünülebilir. Bu kavramın farklı okumalarını yapsak da, liderlik temelde bir egzersiz tarzıdır. insan yönetimi ve her organizasyon onu kendi kültürüne ve yapısına göre tanımlamayı bitirir. gerçekler; her şeyden önce, işbirlikçiler veya takipçilerle kişilerarası ilişkileri amaçlar. Öte yandan, ototelik bir yönetici veya profesyonel fikri, özellikle içsel olana, kendimizle olan ilişkilere, samimi hareket etme ve şeyleri algılama şeklimize işaret eder. Bir lider, ototelik profile uyabilir veya uymayabilir ve ototelik bir birey, lider profiline uyabilir veya uymayabilir.

Dikkatlerden biraz daha bahsetmek gerekiyor; olumluya ya da olumsuza, şuna ya da buna, kendimize ya da başkalarına daha fazla dikkat etmemiz... Seçilen hedefler bilinçte arzu edilen uyumu kolaylaştırırsa her şeyin daha iyi olacağından emin olabiliriz. Dikkatlerini yoğunlaştıran insanlar var ve onu dağıtan başkaları da var; belki ikincisi bir amaçtan, bir tasarımdan yoksundur... Ayrıca bazı kişilerin dikkatlerini olumlu şeylere, bazılarının ise olumsuz şeylere odaklama eğiliminde olduğu söylenebilir; bazı insanların diğerleri için paha biçilmez ayrıntılara veya nüanslara dikkat etmesi; Bazı insanların, neyin önemli olduğuna dikkat etme ve neyin gereksiz olduğunu belirleme konusunda diğerlerinden daha iyi ayırt ettiğini. Bu arada, bir tür psişik enerji olan dikkatin sınırlı bir kaynak olduğunu ve kişilik değişiyor ve bir dereceye kadar zihinsel olgunluğu ve kendimize hakim olmayı hızlandırabiliriz. kendilerini.

Dikkat, bilincimizde görünenleri belirlediğinden - ve dolayısıyla iyimserler kötümserlerden daha mutludur - hatırlanmalıdır. iş doyumunun aynı zamanda kişinin kendisine ve özellikle dikkatini nasıl yönettiğine ve işlerine nasıl emir verdiğine bağlıdır. vicdan. Ve bunu zaten önermiştik: göreve konsantre olmak ve gerekirse kendinizi rahatsız edici ortamlardan zihinsel olarak izole etmek şiddetle tavsiye edilebilir; tüm bunlar iyi anlaşılmış ve örgütlerde temel olan ortak hedeflerin arkasındaki sinerjiyi kaybetmeden.

İş yerindeki yaşam kalitesi - program, kişilerarası ilişkiler veya fiziksel çevre gibi belki de daha yaygın olarak kullanılan parametreleri bir kenara bırakarak - günlük göreve dikkat edin ve sanki onu meslek dışında seçmişiz gibi (umarım öyle olmuştur) ve bir kariyer için değil, ya da sadece kazanmak için tadını çıkarın. para. Yöneticiler söz konusu olduğunda, göreve ve işbirlikçilere yaklaşım rahatsız edici olacaktır, çünkü şirketlerin varsaydığı şey kesinlikle sonuçlara yönelim ve hedeflerin başarılmasıdır. hedefler; ama perspektifi kaybetmeden şimdiyi yaşamak zorundayız: yoksa gelecek pek gelmeyecek. Yukarıda adı geçen Macar asıllı Amerikalı psikolog, yaşam kalitesinden bahsederken bize şunları söylüyor: “Sorun İnsanlar, elde etmek istedikleri şeye o kadar takıntılı olduklarında, artık bundan zevk almadıklarında ortaya çıkar. Mevcut. Bu olduğunda, mutlu olma şanslarını kaybederler."

Ancak, mesleki pratiğimizde, burada ve şimdide yeterince yaşamak için çaba gösteriyorsak, aynı yazar bizi aktiviteden zevk alabileceğimizi ve hatta yüksek konsantrasyon ve tatmin durumlarına girebileceğimizi ve eşit derecede yüksek verim. Durum böyle ve görünüşe göre kapasitemizi test eden görev bizi yeterince uyardığında daha sık oluyor; sonra konsantre olarak, çevre ve zamanın geçişi kavramını kaybederiz ve kesintiye uğramamak isteriz: bu, akış veya akışkanlık halidir.

Örgütlerin karmaşık işleyişi çoğu zaman sevmediğimiz rutin ya da bürokratik görevleri gerektiriyor ve iş hayatı da nankör anları ve kararları içeriyor; Ama aynı zamanda konsantrasyon, negentropi anlarını da teşvik edelim, çünkü bunlar yüksek performansı keyifle harmanlıyor. Kısacası, bir rapor yazarken, bir müşteriyi ziyaret ederken, bir problem çözerken, görevler verirken, bir katalog hazırlarken veya bir teklif vermek, ders vermek, elektronik ekipman kurmak, internette bilgi aramak, bir program tasarlamak veya yeni bir şey satın almak. bilgi. Ama göreve odaklanmamız gerekecekti. Csikszentmihalyi tarafından incelenen bu akışkanlık durumları aşağıdakilerle karakterize edilir:

1. Üstlenebileceğimiz zorluklarla karşılaştığımızda ortaya çıkarlar.
2. Tamamen aktiviteye odaklanmış durumdayız.
3. Ulaşılması gereken net hedefler var ve biz onlara ulaşıyoruz.
4. Etkinlik bize anında geri bildirim sağlar.
5. Zorluğu şaşırtıcı bir kolaylıkla karşılıyor gibiyiz.
6. Faaliyetin içerdiği riskler veya tehlikeler konusunda endişelenmiyoruz.
7. Kendimizin izini kaybederiz.
8. Zamanın süresi algısı değişir.
9. Etkinlik kendi içinde bir amaç haline gelir: ototelik hale gelir.
10. Belli bir samimi zafer coşkusu hissediyoruz.

Kendinizi bu konsantrasyon ve mesleki zevk halleriyle mi özdeşleştiriyorsunuz, yoksa tam tersine onlar mı? sık sık kesinti, kaygı, kafa karışıklığı, engelleme, politika yapma, rutin, korkmak…?

Kendimize sadece başarı için katalizörler sağlamakla kalmamalı, aynı zamanda kendimizi de etkisiz hale getirmeliyiz. içsel engeller (olası dışsal olanlar dışında), iyi, başarılı, Sonuçlar. Yöneticiler ve yöneticiler söz konusu olduğunda, yetkinlikleri belirlediğimiz gibi, engelleri de etkin bir şekilde belirlemek mümkün olacaktır. İlk bakışta, engeller ne yazık ki sık oldukları kadar ölümcüldür, ancak şimdi rekabet karşıtı olarak sadece birkaçını vurguluyoruz. Daha var ama bakalım:

1. Aşırı ego kültü.
2. Yanılmazlık karinesi.
3. Para ya da güç hırsı.
4. Otoritenin rasyonellik üzerindeki kuralı.
5. Stratejik veya taktik hatalara sarılmak.
6. Hedeflerin tahrif edilmesi.
7. İç ve dış gerçeklikle kopukluk.

Belki doğaçlama aynı şeyi farklı kelimelerle önermeme neden oldu, ama kesinlikle yöneticinin veya yöneticinin görüşünü bulandıran daha çok şey var; Örneğin ben kendim, genç bir yöneticinin başına gelebilecek en kötü şeyin çok kısa sürede çok başarılı olmak olduğunu söylüyorum. Ancak, bu ve diğer büyük günahlara (yediden fazla) maruz kalmamamıza rağmen, her zamanki sinir gerginliği, yorgunluk yükünün olduğunu kabul etmek gerekir. psişik, çevresel entropi, hayal kırıklığı ve olumsuz duygular, kapasitelerimizi azaltır, dikkatimizi dağıtır ve hayatımızı acı hale getirir... İş. İlginç olan, José Antonio Marina'nın zeka ve takip edilen başarı arasındaki sayısız boşluğun altını çizen La intelligente unsuccessful adlı kitabıdır.

Başka bir deyişle, görünüşte yetkin olsa da, açgözlülükle kör olduğumuz için başarı özlemimizin veya beklentimizin boşa çıktığını görebiliriz. ya da kibir, sezgi başarısız oldu, yorgunluk ya da tembellik yenildi, gönül rahatlığı durdu, yanlış bir çıkarım saptırıldı, Diğer faktörlerin yanı sıra kendine güven, dikkatin dağılması, dikkatin dağılması, dikkatin dağınık olması veya kafa karışıklığı, amaç ve araçların tanımlanmaması yıkıcı.

Bazı tartışılmaz ihtiyaçlar bir kez çözüldüğünde, en samimi mesleki doyumun seçim yapmaktan geçtiğini daha önce öne sürmüştük. mesleğe uygunluk, bize zevk veren bir iş geliştirmek, başarının her anının tadını çıkarmadan tatmak için. gönül rahatlığı Aynı zamanda kendimize geleceğin yanılsamalarından uzak, yakın ve ulaşılabilir hedefler koyar. Kendimizi tanımak ve başkalarını tanımak olur. Yeteneklerimiz ve hedeflerimiz arasındaki uyumdan geçer. Gerçekçi iyimserlik, iç huzur ve akış deneyiminden geçin. Pozitif Psikoloji Hareketi'nin babası Martin Seligman, bize iş tatminini artırmanın tarifini veriyor:

1. Karakterinizin güçlü yanlarını (öğrenme isteği, açık fikirlilik, özgünlük, bakış açısı, dürüstlük, takım ruhu, öz kontrol vb.) artı özellikleri belirleyin.
2. Hazırlığınızla tutarlı, kişisel güçlü yönlerinizi düzenli olarak kullanmanıza izin veren bir iş seçin.
3. Gerekirse ve mümkünse, güçlü yönlerinizden daha fazla yararlanmak için mevcut çalışmanızı yeniden yönlendirin.
4. Karakteristik güçleri yapılacak iş ile uyumlu olan işbirlikçileri seçin.

Kısacası, tıpkı Covey'in iyi alışkanlıklardan, Goleman'ın duygusal yeterliliklerden ya da Senge'nin kendi disiplinlerinden bahsetmesi gibi, Martin Seligman da önemli kişisel güçlerin altını çizer (zeka, bakış açısı, azim, nesnellik, sağduyu, mizah anlayışı, alçakgönüllülük vb.) profil.

Dikkat fenomenolojisi neredeyse temeldeki biyokimya kadar karmaşık görünüyor, ancak okuyucuya şunu önermek istiyorum: bir aşamadan başlayarak, profesyonel otothelilerini ve yaşam kalitelerini mümkün olduğu kadar iyileştirir. duyarlılık. Eğer gerekli olduğunu düşünüyorsan iyi bir hocaya git ama hepsinden önemlisi, bir hoca yoksa da farkında ol. Aslında mutlu olmak ve hayatımızdaki insanları mutlu etmek için ahlaki bir zorunluluğumuz var. Çevre. Profesyonel verimlilik affedilemez, ancak mutluluk göz ardı edilemez. Ayrıca, erdemli döngü üzerine bahse girersek, bunların sağlam bir paket oluşturduğunu zaten biliyorsunuz. Sorumluluğunuz ölçüsünde şirketinizi uygun bir katalizör haline getirin. İhtiyacınız olursa, bunun için yardım istemekten çekinmeyin: buna değer.

Her kuruluştaki yaşam etkinliğinin ve kalitesinin büyük ölçüde Üst Yönetime ve onların kararlarına bağlı olduğunu zaten biliyoruz; Ancak, genel iklimden daha iyi (veya daha kötü) özel bir mikro iklimin ortaya çıkabileceği kendine ait bir alan, belki de bir etki alanı olduğunu kabul edelim. Her yönetici ve çalışan, belki de geri bildirim, yansıtıcı düşünme veya İstenen sonuçların elde edilmesini engelleyen eksiklikler, önyargılar ve bozukluklardan kaçınmak için sezgisel katkı.

Ayrıca, bu paragraflarda yeni bilgi ve inovasyon ekonomisinin şirketlere getirdiği değişiklikleri de unutamayız. Yöneticilerin ve çalışanların yeni profilleri konsolide ediliyor, bu da bunun öneminin altını çiziyor gibi görünüyor. sadece bilgi ve mesleki yeterliliğe değil, aynı zamanda performans ve kendi kendine liderlik. Kulağa çok katektik gelmeseydi, son olarak hepimizin proaktif ve etkili profesyoneller olmamız gerektiğini söylerdim. insan olarak bize tekabül eden ve yakın çevremizin ve toplumun refahına katkıda bulunan dolgunluk çevreler.

Bu makale sadece bilgilendirme amaçlıdır, Psychology-Online'da teşhis koyma veya tedavi önerme yetkimiz yoktur. Sizi özel durumunuzu tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz.

Buna benzer daha fazla makale okumak istiyorsanız Etkinlik ve iş tatmini, kategorimize girmenizi tavsiye ederiz. Antrenörlük.