İşyerinde cinsel taciz

Cinsel taciz, farklı örgütler ve kurumlar tarafından kınanmış, çok sayıda ve farklı boyutta sosyal bir olgudur. çevrede varlığını, kapsamını ve ciddiyetini kanıtlayan farklı araştırmalarla doğrulanmıştır. emek. Dönem işyerinde cinsel taciz veya işyerinde cinsel taciz 1970'lerde Amerika Birleşik Devletleri'nde ortaya çıktı ve o zamandan beri işyerinde cinsel tacizi ortadan kaldırmak için eşitlik perspektifinden bir mücadele oldu.

Cinsel taciz olgusunda mağdurun yapmadığı bir durum olduğu dikkate alınmalıdır. ister ve her insan onayladığı veya hoş gördüğü davranışı belirlediğinden, bu nedenle bir kavramdır. öznel. Psikoloji-Çevrimiçi hakkındaki bu eksiksiz makalede, hakkında bilmeniz gereken her şeyi bulacaksınız. iş yerinde cinsel taciz.

dizin

1. İşyerinde cinsel taciz: tanım
2. İşyerinde cinsel taciz: istatistikler
3. Taciz veya cinsel taciz kavramı
4. Ceza kanununda işyerinde cinsel taciz
5. Cinsiyete dayalı işyeri tacizi
6. İşyerinde cinsel taciz türleri
7. Cinsel tacizcinin psikolojik profili
8. İşyerinde cinsel tacizin sonuçları
9. İşyerinde cinsel tacizin önlenmesi ve müdahalesi
10. İşyerinde cinsel tacizin değerlendirilmesi

İşyerinde tacizin bazı durumlarında cinsel tacizin parçası olabilecek davranışların da olabileceği belirtilmiş olsa da ikisini birbirinden ayırmakta yarar var. Bu farklılık, cinsel tacizin davranışlar seks etrafında döner, ve cinsel taciz mağdurunun taciz davranışlarını anında algıladığı, işyeri tacizi mağdurlarının taciz edici davranışları algılaması zaman alır.

Her ikisinin de aşağılanma durumu ve her iki durumda da insanların maruz kaldığı haysiyete saldırı gibi ortak özellikleri vardır, ancak cinsel taciz Tacizcinin davranışının amacına ve davranış türüne özeldir. İşyeri tacizcisine de dikkat çekilmiştir, cinsel tacizcinin aksine, her zaman yanlış bir şey yapmadığına dair içsel inancını sürdürür. Ancak mahkûmiyet kararından sonra cinsel tacizci uygunsuz davranışlarda bulunduğunu kabul eder (Gimeno Lahoz, 2004).^[1]).

İşyerinde taciz toplumsal cinsiyet şiddeti midir?

Gerçekten de, toplumun temel haklarını ihlal eden, tahammül edilemez bir davranış biçimi oluşturan bir başka şiddet biçimidir. yeterince önemli bir sosyal yankı uyandıran kişi, çünkü mağdurlar her iki cinsiyette de vakalar olmasına rağmen, büyük çoğunluğunda KADIN. Ve güvencesiz bir istihdam durumuyla daha da güçlenebilir (INSHT, 1999).^[2]).

Tüm bunlar, şirketler için giderek daha ciddi bir sorun olarak çalışma koşullarını etkiliyor. açık cinsel taciz ve özellikle mağdurlarıGüzellik kanonları ile ilgili olduğuna dair bir efsane olarak sınıflandırılabilecek genel bir inanış vardır; Ancak cinsel taciz sorunu daha çok güç ilişkileriyle ilgilidir (INSHT, 2001).^[3]).

Cinsel taciz sıklığı Tekrarlanır, bu nedenle izole davranışlarla ilgili değildir. Örgütlerde cinsel taciz, çalışma ortamının cinselleştirilmesi gibi örgütsel yönler tarafından desteklenmektedir. kadın-erkek oranı, yaptıkları görevlerin türü, cinsel ayrımcılık, çalışma ortamı veya işin değerlendirilmesi (Llaneza Álvarez, 2002^[4]).

Öte yandan, İşçi Tüzüğü'nün 4.2 e maddesinde, işçiler, özel hayatlarına saygı gösterilmesi ve işlerinden dolayı dikkate alınma hakkına sahiptir. haysiyet. Bu, cinsel içerikli sözlü ve fiziksel suçlara karşı korumayı içerir.

Cinsel tacize hem erkekler hem de kadınlar maruz kalabilir. Ancak, belki de kadın asıl kurbandır çünkü çalışma piyasası durumları daha çok hiyerarşik bir tabiiyet veya istihdamda istikrarsızdır. Cinsel taciz, öncelikle eğitimli değil, genç, düşük gelirli kadınları etkiler uzun süredir kuşatma altında olan ve sadece gerçeği bildirmeye karar veren profesyonel, son kaynak.

Avrupa Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi Vakfı tarafından yürütülen Üçüncü Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması (2000) Yaşam ve Çalışma Koşulları, kadınların %3'ünün cinsel istismara maruz kalması nedeniyle cinsel tacizin tek başına bir olay olmadığını belirtti. kurbanları geçen yıl cinsel taciz söz konusu anketin tamamlanmasına kadar. Böyle bir yüzdenin iki milyon kadını temsil ettiği dikkate alınırsa, sorun çok büyük bir boyut kazanır. Güvencesiz işlerde çalışan kadınlar daha çok cinsel taciz mağduru oluyor.

Erkeklerle ilgili olarak, cinsel taciz mağduru olma oranı kadınlara göre çok daha düşüktür. İspanya'da, İşçi Komisyonlarının Kadın Sekreterliği tarafından 2000 yılında yapılan anket, çalışanların %14,5'inin çalışma hayatları boyunca bir cinsel taciz durumu yaşadığını göstermektedir.

İspanya ve Avrupa'da kadınlara yönelik işyeri tacizi

Dördüncü Avrupa Çalışma Koşulları Anketi (2007)^[5]) cinsel tacizin kadın işçileri işçilerden üç kat daha fazla etkilediğine dikkat çekiyor.

Ayrıca %10 ile Çek, %7 ile Norveç ve %6 ile Hırvat ve Türk işçiler İtalyan ve İspanyol işçiler daha az cinsel tacize uğrarken 1%. Ayrıca en fazla risk altındaki grup 30 yaş altı kadınlardır. Kadın Enstitüsü tarafından yürütülen bir araştırma (2007), İspanya'da çalışan kadınların %14,9'unun son yıllarda bazı cinsel taciz durumlarına maruz kaldığını göstermektedir. yıl, en çok etkilenen olmak üzere, 34 yaş altı, bekar, AB dışı ülkelerden gelen ve nitelikli. Sektörlere göre, inşaat ve sanayideki orta veya büyük ölçekli iş merkezleri cinsel taciz açısından en yüksek yüzdeyi yansıtan yerlerdir.

Şirketin tutumu ile ilgili olarak, cinsel tacize uğradığını beyan eden kadınların sadece %8,3'ü şirketin eylemlerinin yeterli olarak nitelenebilir. Brooks ve Perot (1991), üniversiteli kadınların %88'inin cinsel tacize tanık olduğunu bildirdiğini, ancak yalnızca %5.6'sının acı çektiğini kabul ettiğini bildirmiştir.

Kraliyet Dil Akademisi Sözlüğü cinsel tacizi "Bunu yapan kişi, kendisine maruz kalan kişi üzerindeki üstünlük konumunu kötüye kullandığında, amacı bir kişiden cinsel iltimas elde etmek olan kimse.".

ILO'ya göre (1995; 1997), cinsel taciz olması için, üç element:

• bir davranışı cinsel karakter
• ne arzu edilmez
• kurbanın bunu bir şey olarak algılaması işiniz için düşmanca koşullandırma faktörü, onu küçük düşürücü bir şeye dönüştürmek

Cinsel taciz, cinsel ilişkiden kaynaklanan, maruz kalan kişinin istemediği, cinsel içerikli hem fiziksel hem de sözlü her türlü yaklaşım veya baskıdır. İstihdam ve düşmanca bir çalışma ortamıyla sonuçlanan, görevlerin yerine getirilmesine engel olan ve kişinin istihdam fırsatlarının koşullandırılmasına neden olan zulüm gördü.

Aşağıdakiler ayarlanabilir davranış seviyeleri:

• Hafif taciz: şakalar, iltifatlar, cinsel içerikli konuşmalar.
• Orta düzeyde taciz: bakışlar, açık saçık hareketler, yüz buruşturma.
• Orta düzeyde taciz: telefon görüşmeleri ve mektuplar, ayrılma baskısı veya cinsel amaçlı davetler.
• Şiddetli taciz: el yordamıyla, tutma veya viraj alma.
• Çok güçlü taciz: şantaj veya yakın temaslar kurmak için hem fiziksel hem de zihinsel baskı.

Cinsel taciz şunları içerir:

• Fiziksel davranışlar Gereksiz dokunma, 'okşama', 'kıstırma', vücutla ovma, tecavüze teşebbüs ve cinsel ilişki için zorlama arasında değişebilen, doğası gereği cinsel.
• sözlü davranış rahatsız edici cinsel yaklaşımlar, teklifler, rahatsız edici flörtler, müstehcen yorumlar ve ilerlemeler gibi doğası gereği cinsel.
• Sözsüz davranış cinsel içerikli veya pornografik içerikli fotoğrafları veya cinsel içerikli yazılı materyalleri göstermek veya arsız hareketlerle bakmak gibi cinsel içerikli.

Cinsiyetçi taciz davaları

Böylece cinsel taciz davaları genellikle açıklananlar şunlardır:

• Bir partnerin çok yaklaşması veya fiziksel alanı tekrar tekrar işgal etmesi.
• Bazı üstün veya meslektaşların ilişkileri sürdürmek veya birlikte dışarı çıkmak için baskı yapması.
• Bazı amirlerin, cinsel iyilikler karşılığında iş iyileştirmeleri ima etmesi.
• İşten biri tarafından cinsel saldırıya veya saldırıya maruz kalanlar
• Müşteriler, meslektaşlar veya patronlar tarafından istenmeyen sürtüşmelere veya dokunmalara maruz kalmaları.

Avrupa Topluluğunun 27 Kasım 1991 tarihli, işyerinde kadın ve erkeklerin onuru ile ilgili tavsiyesi, cinsel tacizi aşağıdaki tanımla ele almaktadır:

"Kadınların ve erkeklerin saygınlığını etkileyen cinsel nitelikli davranışlar veya diğer cinsiyete dayalı davranışlar. Üstlerin ve meslektaşların davranışları da dahil olmak üzere iş, bu tür bir davranış istenmeyen, mantıksız ve saldırgan ise kabul edilemez. İşadamları veya işadamları tarafından kişinin söz konusu davranışı reddetmesi veya boyun eğmesi, aynı şeyin nesnesi olan kişi için işçiler (üstler ve iş arkadaşları dahil) kişinin mesleki eğitime ve istihdama erişimi üzerinde etkisi olan bir karara dayanak olarak açıkça veya zımnen kullanılırsa, Aynı, maaş veya istihdamla ilgili diğer kararlar ve/veya bu tür davranışlar, davaya konu olan kişi için göz korkutucu, düşmanca ve aşağılayıcı bir çalışma ortamı yaratır. kendini; ve bu tür davranışların bazı durumlarda eşit muamele ilkesine aykırı olabileceği".

İşyerinde cinsel taciz de tüm olarak tanımlanmıştır. sözlü veya fiziksel davranış, doğası gereği cinsel, bir şirketin organizasyonu ve yönetimi kapsamında veya bir iş ilişkisiyle ilgili olarak veya bir iş ilişkisinin sonucu olarak geliştirilen, Saldırgan olduğunu ve mağdur tarafından istenmediğini bilen veya bilmesi gereken bir özne tarafından gerçekleştirilen, istihdamı etkileyen bir durumun belirlenmesi ve çalışma koşulları ve/veya saldırgan, düşmanca, göz korkutucu veya aşağılayıcı bir çalışma ortamı yaratmak (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).

2002/73/EC sayılı Direktif bile cinsel tacizi, cinsel nitelikteki herhangi bir istenmeyen sözlü, sözlü olmayan veya fiziksel davranışın meydana geldiği durum olarak tanımlamaktadır. özellikle göz korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı, küçük düşürücü veya saldırgan.

Avrupa'da cinsel taciz

Avrupa Toplulukları Komisyonu tarafından kabul edilen cinsel tacizle mücadele tedbirlerine ilişkin 1991 tarihli Uygulama Kuralları, geniş anlamda cinsel, cinsel nitelikteki davranışların sözlü, sözlü olmayan veya fiziksel davranışları içerdiğini belirterek Can sıkıcı.

• NS cinsel nitelikte sözlü davranış hoş karşılanmayan cinsel yaklaşımları, teklifleri veya cinsel aktivite için baskıyı içerebilir; ısrarın can sıkıcı, saldırgan flörtler olduğu açıklandıktan sonra iş yeri dışındaki sosyal faaliyetlerde ısrar; Müstehcen yorumlar, dolaylı yorumlar veya müstehcen yorumlar.
• İçinde cinsel nitelikteki sözsüz davranış Müstehcen veya pornografik fotoğrafların, nesnelerin veya yazılı malzemelerin sergilenmesi, müstehcen bakışlar, ıslık çalma veya belirli hareketler dahil edilecektir. Kadın ve erkeklerin etkin eşitliği için 22 Mart tarihli Organik Kanun 3/2007, başlıkta Ben, Madde 7, cinsel taciz ve tacizin şu gerekçelerle yapıldığını söylüyor: seks.
• Hiç davranış, sözlü veya fizikselÖzellikle göz korkutucu, aşağılayıcı veya saldırgan bir ortam yaratıldığında, bir kişinin onurunu zedeleme amacı taşıyan veya bu etkiyi yaratan cinsel içerikli; ve bir kişinin cinsiyetine dayalı olarak gerçekleştirilen herhangi bir davranışın cinsiyete dayalı taciz teşkil etmesi, itibarlarını zedelemek ve göz korkutucu, aşağılayıcı veya saldırgan.

Cinsel tacizin sorunlu yönlerinden biri, istenmeyen davranışın birinci tür şiddet eylemine yol açmadığı, daha çok Etkilenen işçiyi de ihlal eden imalardan, önerilerden, sözlü tezahürlerden oluşurlar, ancak bunu fiziksel bir perspektiften daha çok psişik bir perspektiften yapar, çünkü ki şiddet içeren eylemler onlar açık suç kapsamı.

Onayladığı veya hoş gördüğü davranışı belirlemek herkesin kendi elindedir, bu da küçük düşürücü davranışların bir listesini yapmayı imkansız hale getirir. Bu nedenle, hangi davranışların rahatsız edici olup olmadığının belirlenmesi, kişinin durumuna bağlı olan bir şeydir. davranışların alıcısı, bu noktada davranışı verenin niyetiyle ilgisizdir. davranışlar. Bu nedenle cinsel taciz, mağdur üzerinde yıkıcı bir etkiye sahip olabilecek, karşılıklılık olmaksızın uygulanan, beklenmedik ve iyi karşılanmayan, sık ve tekrarlayan eylemlerden oluşur.

Dokunma, imalar, bakışlar, şok edici tavırlar, saldırgan dil içeren şakalar, hayata imalar içerebilir. özel ve kişisel, cinsel yönelime göndermeler, cinsel çağrışım içeren imalar, figüre ve giysiler vb. Sonuçta, bununla ilgili beklenmedik davranış doğası gereği cinsel veya kişinin onurunu etkileyen cinsiyete dayalı diğer davranışlar. Sözlü veya sözsüz, fiziksel ve istenmeyen davranışları içerir. Cinsel taciz teşkil edebilecek çeşitli davranışlar vardır. Bu davranış beklenmedik olmalı alıcı için mantıksız, kabul edilemez ve saldırgan. Söz konusu alıcı genellikle kadındır, bu nedenle işyerinde taciz genellikle kadınlarda erkekler tarafından görülür.

İşyerinde cinsel tacizin iki biçimi veya türü ayırt edilmelidir:

Quid pro quo tacizi olarak da bilinen cinsel şantaj veya takas tacizi (bunun karşılığında), bir üst tarafından gerçekleştirilir ve bu, işi olumsuz etkileyebilir.

İşyerinde şantaj veya cinsel taciz

Bu tür bir tacizde üretilen, işçiyi seçim yapmaya zorlayan kesinlikle şantajdır. cinsel gereksinimlere boyun eğmek ya da cinselliğin belirli yararlarını ya da koşullarını görmek arasında iş. hakkında bir yetki suistimali, çünkü daha yüksek bir olumsuz sonuç suçlamasından (işten çıkarma, işten çıkarma) tehditleri içerir. sözleşmenin yenilenmesi, daha kötü çalışma koşulları vb.) tip gereksinimlerinin kabul edilmemesi durumunda cinsel. Başka bir deyişle, cinsel fayda elde etmek için bir güç konumundan kötüye kullanmaktan ibarettir.

Tacize verilen yanıt, zımnen veya açık bir şekilde, söz konusu kişinin erişime ilişkin kararların temelini oluşturur. mesleki eğitim veya istihdam, iş sözleşmesinin devamı, mesleki terfi, maaş artışı, vb. (González de Rivera, 2002).

Çevresel cinsel taciz (düşmanca çevre tacizi)

Avrupa Komisyonu Tavsiyesi, tacize uğrayanlar için aşağılayıcı, düşmanca veya tehdit edici bir çalışma ortamı yaratan davranışlara atıfta bulunur (INSHT, 2001c). Başka bir deyişle, çevresel cinsel taciz, bir düşmanca ve cinsel çalışma ortamı, işçinin çalışma koşullarını değiştirecek ve kötü niyetli bir çalışma ortamı yaratacak kadar şiddetli ve yoğun.

Bu tür tacizde belirleyici olan, her türden cinsel nitelikli davranışın gelişmesidir (cinsel nitelikteki kalıcı ve ciddi şakalar, işçinin mahrem hayatı hakkında kaba imalar veya yorumlar, işçilerin müstehcen kıyafetler giymesi için gereklilikler vb.), olumsuz çalışma bağlamı - korkutucu, düşmanca, saldırgan, aşağılayıcı - işçi için, işçinin kendi becerilerini geliştiremeyeceği bir sonuç doğurur. İşyerinde cinsel davranışlar için bir tür baskıya maruz kaldığı için uygun bir ortamda işgücü sağlanması, sonuçta bir durum yaratmaktadır. dayanılmaz iş.

Birçok durumda, bu uygunsuz çalışma ortamı, kültürümüzde bir gelenek veya normal bir durum olarak kabul edilebilir. Comisiones Obreras tarafından Kasım 2000'de yayınlanan İspanya'da cinsel taciz üzerine bir araştırma, cinsel tacizin Hem profesyoneller arasında hem de daha az gelire sahip işçiler arasında, tüm iş merdivenindeki insanlar arasında üretebilir. vasıf. Ayrıca cinsel tacizin yaşı yoktur. Yirmi yaşındaki bir kızı kırk yaşındaki bir işçi kadar eşit şekilde etkileyebilir.

İspanya Ceza Kanunu'nda tacizci, 'bir iş ilişkisi kapsamında kendisi veya üçüncü bir kişi için cinsel nitelikli iyilik isteyen, öğretim veya hizmet sunumu, sürekli veya alışılmış ve bu tür davranışlarla mağdurun nesnel ve ciddi şekilde göz korkutucu, düşmanca veya aşağılayıcı'.

Sapığın profiliyle ilgili olarak, veriler bunun genellikle bir sapık olduğunu gösteriyor. ara kontrol, evli erkek veya sabit bir partneri olan ve çocuklu, çocuksu karakterli ve kaprisli, soğuk, maço ve biraz empati ile.

kurban profili Açıkça tanımlanmamıştır, kişiye ve istihdam durumuna bağlıdır. Söz konusu çalışmada, bazı kadınların diğerlerinden daha savunmasız olduğu gözlemlenmiştir. Olayların neredeyse yüzde otuzu sözleşmesiz kadın işçileri içeriyor. Dolayısıyla iş güvencesizliğinin bir risk faktörü olduğu sonucuna varılabilir. Bir diğer önemli bilgi ise mağdurların yüzde kırkının ayrı olduğu veya boşandığı. Görünüşe göre, istikrarlı bir ortağa sahip olmak, meslektaşları engelleyen belirli bir saygı yaratıyor.

Cinsel tacizin bir kişi üzerindeki etkisi, kişinin savunmasızlığı ile ölçülse de, şüphesiz hem işçiyi hem de üretim sürecini olumsuz etkiler, çünkü aşağıdakileri üretir:

• Devamsızlık
• Hastalık izni
• Daha düşük üretkenlik
• İşin miktarında ve kalitesinde azalma
• İş için daha az motivasyon

Aynı zamanda stresle ilişkili semptomları da gösterir. anksiyete ve depresyon durumları, umutsuzluk ve çaresizlik duyguları, iktidarsızlık, öfke, isteksizlik, değer düşüklüğü, kendine güvensiz, birlikte uyku bozuklukları, baş ağrısı, gastrointestinal problemler, mide bulantısı, hipertansiyon, ülser vb.

Cinsel tacizin sonuçları, kendisine karşı uygulandığı kişiyi temel olarak etkilese de taciz, tanık olabilecek veya durumu bilen işçiler üzerinde de olumsuz bir etkiye sahiptir. sorun.

Cinsel tacizle başa çıkmanın en etkili yolu bir şirket politikası geliştirmek ve uygulamaktır. Avrupa Komisyonu'nun cinsel tacizle başa çıkmak için önerdiği önlemler şunlardır (INSHT, 2001):

• bir olmalı girişimcilerin ilkeleri bildirgesi cinsel tacizin yasaklandığı ve tüm çalışanların hakkının savunulduğu tacizin ortadan kaldırılmasına katılımlarını ve taahhütlerini göstermeleri anlamında taciz davranışlarına izin verilmeyeceği ve affedilmeyeceği ve işçinin şikayet hakkının ne zaman açıklanacağı belirtilecektir. meydana gelir.
• Ne demek istediğini açıklayacaktır uygunsuz davranış ve üstlerin cinsel tacize karşı politikayı uygulamakla yükümlü olduğu açıkça belirtilecektir. Açıklama, ciddiyet, gizlilik ve olası misillemelere karşı koruma sağlayarak mağdurların izleyeceği prosedürü açıklamalıdır.
• mümkün disiplin önlemlerinin kabulü. Şirketin organizasyonu, taciz etmeme politikasının çalışanlara iletilmesini ve çalışanların Taciz edici davranışlara müsamaha gösterilmeyeceğine dair kesin bir taahhüdün bulunduğu şikayette bulunma haklarının olduğunu bilmek cinsel.
• sağlamak için sorumluluk saygılı çalışma ortamı Yöneticilerin cinsel tacize uğramama politikasını teşvik etmek için önlemler almalarını tavsiye ederek tüm çalışanlara aittir. Yöneticiler ve yöneticiler için genel eğitim sağlanmalıdır.
• Cinsel taciz alanında belirli görevler verilenlere, özel Eğitim görevlerini başarılı bir şekilde yerine getirmek için (konuyla ilgili yasal bilgiler, çatışmalarla başa çıkmak için sosyal beceriler vb.).
• Var olmalı hem resmi hem de gayri resmi prosedürler. Gayri resmi prosedürler, durumu taraflar arasında doğrudan karşı karşıya gelme veya bir aracı aracılığıyla çözmeyi amaçlar; Resmi prosedürler, konunun soruşturulmasını ve tacizin varlığının doğrulanması halinde nihai yaptırımların uygulanmasını talep eder.
• Olmalıdır problem çözmeyi teşvik etmek gayri resmi olarak.
• Resmi olmayan prosedür çalışmadığında veya sorunu çözmek için uygun olmadığında resmi prosedüre gidilmesi tavsiye edilir.
• Tavsiye ve yardım sunmak için eğitilecek bir kişinin atanması ve Hem resmi prosedürlerde hem de gayri resmi; bu tür işlevlerin kabulü gönüllü olmalı ve sendika temsilcileri ve işçiler kabul etmelidir.
• şikayet prosedürü işçilere şikayetlerinin ve iddialarının ciddiye alınacağı güvencesini vermelidir.
• Yürütülen soruşturmalar, bağımsız ve objektif; Müfettişlerin taraflarla hiçbir bağlantısı olmamalıdır.
• onun için uygun disiplin kuralları cinsel taciz davranışını açıkça belirtin ve karşılık gelen yaptırımlar.
• Şirket çalışanlarının Toplu İş Sözleşmesi'nde cinsel tacize atıfta bulunan bir maddeye yer verilmesi tavsiye edilir.
• Farklı yollarla sorgulama yapmak uygundur. sendika merkezleri veya destek grupları, çünkü genellikle mağdur destek sistemleri mevcuttur.

Değerlendirmenin yapılabilmesi için hem taciz mağduru işçi ile hem de işçi ile yarı yapılandırılmış görüşmeler yapılması gerekecektir. açıklığa kavuşturmaya, rasyonelleştirmeye ve yeniden formüle etmeye izin veren keşif teknikleri, aktif dinleme ve yüzleşme.

Ayrıca yürütmek için uygundur:

• NS sosyo-mesleki anamnez ve üyelik verileri (cinsiyet, yaş, şirketteki ve önceki şirketlerdeki kıdem).
• psikososyal durumların analizi işin.
• NS kronolojik açıklama mevcut durum için ilgili gerçekler.
• Kişisel başa çıkma kaynakları.
• NS sonuçların değerlendirilmesi işyerinde (kişisel, iş, aile ve sosyal) cinsel taciz mağduru olan işçi için.

Bu makale sadece bilgilendirme amaçlıdır, Psychology-Online'da teşhis koyma veya tedavi önerme yetkimiz yoktur. Sizi özel durumunuzu tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz.

Buna benzer daha fazla makale okumak istiyorsanız İşyerinde cinsel taciz, kategorimize girmenizi tavsiye ederiz. Yönetim ve iş organizasyonu.

1. Gimeno Lahoz, R. (2004). Eğilimli emek basıncı. Hakim gözüyle mobbing. Valladolid: Lex Nova.
2. INSHT, N. (1999). 330: Basitleştirilmiş kaza riski değerlendirme sistemi.
3. INSHT, İ. D. (2001). Önleyici Faaliyet Rehberleri: Restoranlar, Barlar ve Kafeteryalar. Risk değerlendirmesi, 8-15.
4. Alvarez, F. J. L. (2002). Ergonomi: bilim ve teknoloji adaletin hizmetinde. Çalışma Bilgileri. Mevzuat ve toplu sözleşmeler, (32), 5-12.
5. Parent-Thirion, A., Fernández, E., Hurley, J., & Vermeylen, G. (2007). Çalışma koşullarına ilişkin dördüncü Avrupa araştırması. ISO 690