İnsan Kaynaklarının Seçimi: Bir Organizasyonda Deneyim

İnsan Kaynakları Yönetiminin sahip olduğu örgütün amaçlarına ulaşmasında hayati öneme sahip. Görevlerinden biri, organizasyonun ihtiyaç duyduğu insan yeteneklerini sağlamak ve geliştirmektir. bireyin kendisini ve içinde bulunduğu toplum için daha tatmin edici hale getirme yetenekleri ve yetenekleridir. paketini aç. İnsan Kaynakları seçim sisteminin tasarımı ile büyük ölçüde garanti edilebilecek unsurlar, ihtiyaç duyduğunuz insan materyalinin organizasyonu, aynı zamanda gelişim ve kişisel tatmin için olanaklar sağlar. aynı. Kuruluşun işletilebilmesi için işlerin doldurulmasına izin veren verimli bir seçim süreci hem şimdi hem de gelecekte yetkin bir şekilde, misyonun yerine getirilmesinin anahtarı olabilir örgütsel.

Örgütsel gelişimde insan kaynağı seçiminin taşıdığı önem nedeniyle, bu araştırma psikolojik açıdan ele alınacaktır. insan kaynakları seçimi, bir süpermarket zincirinin satış noktalarında ve kiosklarında kasiyer-satıcı işi için. Satış noktalarında kasiyer-satıcı işinin analizini yapmak ve örnek alınan kiosklar ve yapılan analizlere göre söz konusu işin profilini oluşturur. aynı; ve bu profile dayalı olarak, etkili işe alım teknikleri ve bir grup sınav (mülakatlar, testler) tasarımını içeren bir İnsan Kaynakları seçim sistemi tasarlayın. psikolojik testler ve tıbbi muayene) süpermarket zincirinin satış noktalarında ve kiosklarında satış memuru pozisyonları için başvuranlara başvurmak okudu.

Faaliyetleriyle yüzleşmek için kuruluşlar bölümlere, bölümlere, sektörlere ve oturumlara ayrılır; ancak yakından incelendiğinde, bunların bir sistemin gerçek bileşenleri olmadığı görülmektedir. Organizasyonu bir sistem olarak düşünmek, sadece iç işbölümü ile değil, amaçlar, misyonlar, görevler veya faaliyetlerle daha fazla ilgilenmeyi ima eder.

Organizasyonun bir sistem olarak kavranması, her sistemin oluştuğunun kabulünden başlar. karmaşık bir şekilde birbirine bağlı parçalar tarafından, evrenin etkisi altında sürekli evrim içinde Dış

Bir organizasyonun sistemik bakış açısından yaklaşımı, beş temel kaynak (Chiavenatto, 1992):

• Üretim malzemesi kaynakları: binalar, fabrikalar, makineler, ekipman, malzemeler, tesisler, hammaddeler ile üretim süreci ve teknolojisinden oluşur.
• Finansal kaynaklar sermaye, ciro, yatırımlardan oluşur. Krediler, finansman ve kredi. Muhasebe ve bütçeleme hususlarının yanı sıra hazine ve banka değerlemeleri.
• Pazarlama Kaynakları: adlandırılmış, bazen ticari kaynaklar, daha geniş değerlendirme satışlarını içerir, tanıtım, propaganda, dağıtım, teknik yardım, pazar ilişkileri ve araştırma pazarlama.
• İdari kaynaklar organizasyonun farklı bölümlerini ve unsurlarını kendi aralarında bütünleştirmenin yanı sıra bütünleştirici çevresine yöneliktir, tüm karar verme ve komuta alt sistemlerini içerir. organizasyon.
• İnsan kaynakları (İK) organizasyonun tüm üyelerini, tüm düzeylerde ve alt sistemlerde içerir.

Başarılı bir organizasyonu başarılı olmayan bir organizasyondan ayıran şey, her şeyden önce insanlar, onların coşku, yaratıcılığınız; diğer her şey satın alınabilir veya kopyalanabilir.

Kuruluşun kaderi büyük ölçüde İK'sına bağlıdır, eğer üyeleri yetenekliyse, rekabetle başarılı bir şekilde yüzleşebilir ve avantajlarından yararlanabilirler. her türlü organizasyon için geçerli olan mevcut teknik ve maddi kaynakları maksimum, o zaman amacına ulaşabilecektir. hedefler.

Kuruluşun tüm alt sistemlerinde bulunur İK, bu kapsamda önemli bir unsur oluşturmaktadır., insan faktörü bu yüzyıl boyunca aynı şekilde ele alınmamış, dolayısıyla onu ele alan teorisyenler ve uygulayıcılar aynı şekilde değer vermemiştir. Şu anda, insan faktörünün maliyetini en aza indirirken bir üretim faktörü olarak algılanması uzak göründüğünde, şirketin rekabet gücünü artırmaya olanak tanıyan, ekonomik ve ekonomik arasında sinerji sağlayan bir "motor" kaynak olarak düşünün. Sosyal. Kısacası, her gün daha fazla yatırım yapılan bir "insan sermayesi" olarak.

İnsan kaynaklarının organizasyon içindeki gelişimi ve evrimi çeşitli yaklaşımlarla ele alınmıştır. Önemi bir kez kabul edildikten sonra İK yönetimi hayati önem taşımaktadır, bu nedenle çalışılması esastır. İK yönetimi, İK'yı yönetmenin veya yönlendirmenin eylemi veya etkisidir; Kendi alanında stratejik İK yönetimi ile vizyona ulaşmaktan sorumludur. Yönlendirme, insanları örgütsel hedeflere ulaşmak için çaba göstermeleri için etkileme sürecidir. Yönetim, grup hedeflerine ulaşmak için bireysel çabaların koordinasyonunu sağlayan temel bir faaliyettir (Koontz, 1990).

Bu nedenle, İK yönetimi, farklı faaliyetlerden veya yakından ilişkili birbirine bağlı alt sistemlerden oluşan bir sistem oluşturur. birinde meydana gelen herhangi bir değişikliğe neden olur, diğerleri üzerinde etkiye neden olur, başkaları üzerinde yeni etkilere neden olur vb. art arda. Aynı zamanda açık bir sistemdir., etkilendikleri ve büyük ölçüde çevreye bağlı oldukları için, dolayısıyla olasılıkları veya durumsal yapıları, yani duruma bağlıdırlar. organizasyonel: çevre, organizasyon tarafından kullanılan teknoloji, mevcut politikalar ve yönergeler, yönetim felsefesi organizasyonda insan ve onun doğası ve her şeyden önce İK'nın niceliği ve kalitesi hakkında var olan anlayışın baskın olduğu mevcut.

İK yönetimi alt sistemleri içinde, Chiavenatto (1992) tarafından tanımlananlar öne çıkmaktadır:

• alt sistemler sağdan güç: pazar araştırması, insan gücü, işe alma ve seçimi içerir.
• alt sistem İK uygulaması; pozisyonların analizini ve tanımını, entegrasyon veya indüksiyon, liyakat veya personel hareketinin performansının değerlendirilmesini (hem dikey, hem yatay hem de çapraz olarak) içerir.
• alt sistem İK bakımı. Tazminat (maaş idaresi) sosyal yardım planları, iş yerinde hijyen ve güvenlik, kayıtlar ve personel kontrolleri.
• alt sistem İK geliştirme; eğitim ve kişisel gelişim planlarını içerir.
• alt sistem İK kontrolü; bir veritabanı, İK bilgi sistemleri ve denetimi içerir.

Bazen İK yönetimi faaliyetleri, yönetimin bir işlevi olarak, genel entegrasyon adı altında gruplandırılır.

bir uygun entegrasyon yönlendirme ve kontrol görevini kolaylaştırır (Koontz 1990). Entegrasyonun idari işlevi, daha sonra, bir organizasyon yapısındaki pozisyonları tanımladıktan sonra doldurma görevi olarak tanımlanır. işgücünün gereksinimleri, envanterini çıkarmak, işe almak, seçmek, yerini belirlemek, terfi ettirmek, değerlendirmek, ödüllendirmek ve eğitmek. kişiye özel. Entegrasyonun organizasyonla, yani kasıtlı bir roller ve pozisyonlar yapısının kurulmasıyla yakından ilgili olması gerektiği açıktır (Estrada, González 1997).

Entegrasyondan bahsederken, aralarında çağın yaşlarına işaret edebileceğimiz çeşitli dinamik faktörleri de hesaba katmak gerektiğini de eklemeliyiz. farklı pozisyonları işgal eden kişiler, pozisyon sayısındaki artış veya azalış ve personelin şirketten ayrılma hızı Emeklilik veya diğer nedenlerle ve eğitim düzeyi, toplumda hakim olan faaliyetler gibi onu etkileyen dış faktörler (işe karşı tutum gibi), şirketi doğrudan etkileyen birçok yasa ve yönetmelik, ekonomik koşullar ve bulunabilirlik ve personelden talep.

sağdan güç alt sistemi insan kaynakları piyasasının araştırılmasına ve analizine olanak sağlamasıdır (kaynakları ve işe alım tekniklerini belirler) kriterleri kolaylaştırır seçim ve kalite yönergelerinin yanı sıra personel seçimine ilişkin kararların ademi merkeziyetçilik derecesini sağlar. adayların kuruma ve gruba mükemmel entegrasyonu için görevliler, iyiye yönelik eğitim ve iyileştirme görevlerini yerine getirme ve kariyerlerini geliştirmenin yanı sıra teknik, kültürel, sosyal, işlevsel ve ekonomik.

Bölgede mevcut olan en iyi insan potansiyelini işe alın, uygun şekilde seçin, yalnızca acil role uyum sağlamayı değil, aynı zamanda Ayrıca organizasyonun çeşitli alanları içerisinde bir süreçte özellikle insan kullanımını dikkate alarak plan ve Yeni katılımcıların organizasyona entegrasyonu için (merkezi ve merkezi olmayan) mekanizma, alt sistemin temel işlevleridir. sağdan besleme.

Adayların seçimi karmaşık bir iştir ve doğru adayın seçimi, doğru performansına bağlıdır.

uçağa binerken seçim sürecini şekillendirmek İşe alım ve seçim süreçlerinin bağımlılığının büyük olduğunu belirten yazarlar arasında birden fazla kriter vardır. çünkü belirli bir pozisyon için doğru kişiyi seçmek, kendisine verilen görevlerin doğru bir şekilde yerine getirileceğinin garantisidir. idam edildi. Süreç, organizasyon yapısında bir yerde bir pozisyonu doldurmak için birini işe alma talebi olduğunda başlar. açık pozisyon veya yeni oluşturulan bir pozisyon, başvuru sahiplerinin sahip oldukları nesnel bir temelde karar vermeyi amaçlayan bir dizi özel adımı içerir. Bir pozisyonun performansı için daha büyük potansiyel ve hem kişisel hem de organizasyonda gelecekteki gelişim olasılıkları, görevlerini yerine getirmek için işe alıyor.

talep analizi doldurulacak pozisyonun özelliklerinin, yapılacak işe alım türünün (eğer varsa) incelenmesini içerir. geçici, ücretli, eğitimli vb.), pozisyonun tanımı ve olası işe alıyor.

İşe alım ve seçim süreçlerini tasarlar, işe alım, aday arayışı başladığında başlar ve iş başvuruları alındığında biter; seçim, bir kişinin bir işe başvurması ve başvuranlardan birinin işe alınmasına karar verilmesiyle sona erer. (Werther ve Davis, 1992)

İK seçim sürecinin, kuruluşun ihtiyaç duyduğu kişileri aradığı, değerlendirdiği ve seçtiği teknik bir süreç olduğu sonucuna varılabilir. İşe alımdan işe almaya kadar uzanır. İşe alınan adaylar arasından en çok seçim yapmamızı sağlayan bir dizi teknik ve adımdan oluşur. Verimliliği ve performansı korumak veya artırmak amacıyla kuruluştaki mevcut pozisyonlara uygun kişiye özel.

Bu araştırma, personel seçim sisteminin tasarımı, iş pozisyonunun analizi ve profilinin belirlenmesi için bir başlangıç ​​noktası almaktadır. Analiz, iş görevinin yürütülmesinin işçiden talep ettiği gereksinimlerin belirlenmesine ve dış çalışma koşullarının incelenmesine dayanmaktadır. Profil, analizde elde edilen sonuçlardan oluşturulur ve bunun için temel oluşturur. Kaynak Seçim Sisteminin sonraki adımlarında kullanılacak metodolojinin tasarımı İnsanlar.

Göstermek

İş pozisyonunun analizi için kullanılan örneklem şu kişilerden oluşuyordu: On sekiz satış memuru; Komuta zinciri aracılığıyla bu işle doğrudan bağlantılı olarak seçilen üç yönetici ve Soruşturma sırasında yürüttükleri bir satış memuru pozisyonunda bir yıldan fazla çalışma deneyimi, şirket içindeki diğer faaliyetler organizasyon.

teknikler

Yapılandırılmış mülakat Pozisyonun adı, pozisyon içindeki amaçları hakkında bilgi edinmeye yönelik on bir sorudan oluşmaktadır. kuruluş içinde yürütülen işlevler, hiyerarşileri ve kuruluşun personelinin geri kalanıyla olan ilişkileri, maaşı o pozisyonda istihdam edilen işçiler tarafından algılanan ve çalışanların sahip olması gereken fiziksel özellikler ve psikolojik nitelikler. sakinler.

İş gözlemi dış çalışma koşullarını (aydınlatma, havalandırma, gürültü, sıcaklık ve rejimin yeterliliği) incelemek için iş) ve satış noktası kasiyerinin görevlerini yerine getirirken en sık gerçekleştirdiği eylem ve işlemleri kaydedin. iş. Bu amaçla hazırlanan gözlem kılavuzunda eylemlerin sıklığı “yüksek sıklıkta”, “sıklıkla”, “bazen”, “seyrek” ve “hiçbir zaman” olmak üzere beş kategoride değerlendirilmektedir.

anket Pozisyonun gerektirdiği şartları belirlemek amacı ile 34 sorudan oluşmaktadır (her biri "gerekli", "az gerekli" ve "gereksiz" olmak üzere üç cevap alternatifli, Değerlendirilen pozisyonda yeterli performans için her bir özelliğe veya kaliteye verilen önem derecesine göre seçim yapmak) ihtiyacın derecesini bilmek Hesaplama, iletişim kurma, sağlık ve alıcıların durumu, hafıza ve dikkat kapasitesi ve işin uygun şekilde yapılması için kararlılık gibi faktörleri içerir. duygusal.

Kullanılan farklı tekniklerle elde edilen veriler, nitel ve nicel olarak analiz edilmiştir. SPSS / WIN istatistik paketi, özellikle frekans analizi teknikleri.

Elde edilen veriler, iş için aşağıdaki profili oluşturmaya izin verir:

Misyon: Atanan toplama kutusu ile satışları toplayarak satış noktasında müşterilere özel ilgi gösterin. Satışları teşvik edin, en çok satan malların talebini ve tesislerin güvenliğini garanti edin.

Pozisyonun İçeriği: Nezaket kurallarını uygulayarak müşterilere hizmet veren satıcının işlevlerini yerine getirin.

Satış noktasında sunulan tüm ürünlerin boyutlarını, numaralarını, renklerini, fiyatlarını ve kodlarını bilin.

Müşteri şikayetleri ve istekleri ile verimli bir şekilde ilgilenin. Müşteriden atıfta bulunulan bilgileri uygun şekilde talep edin ve buna uygun olarak para biriminde veya izin verilen ödeme şekillerinde ücret alın.

Borsa fonu ve günlük tahsilat için çalışma günü içinde kutuda fazlalık veya eksiklik olmamasını garanti eden önlemleri alarak yanıt verin.

Yazar kasa işlemlerini düzenleyen yönergelere uyun. Envanteri satış noktasında gerçekleştirin (ürünlerin günlük %5 ila %10'u ve tesiste bulunanların tümünün aylık olarak).

Kutunun teknik açıdan iyi durumda olmasına özen gösteriniz ve çalışma alanınızı düzenli ve temiz tutunuz. İşyerinde koruma ve hijyen standartlarına uyun.

Vardiya sonunda döviz fonunu geri çekin ve kalan parayı kontrollere göre satışlar için kapatın. Aşağıdakileri içeren amaçlar için kurulmuştur: Günlük kasa raporunun yapılması (satış sayısı ve satış sayısı ile birlikte). ipuçları). Haftalık genel satış raporu hazırlayın ve kasanın hafızasını silin.

Banka şubelerine iletecek görevlilere nakit teslim çantasının hazırlanması. En çok satılan malları ticari birime sorun. Ürünleri raflarda düzenleyin ve ürün fiyatlarını görüntüleyin veya koruyun. Satış noktasına gelen satış ve denetimlere aynı anda katılın.

Yazar kasa ile ilgili sorunları, eylemlerindeki hataları veya müşterilerin kararlarındaki hataları çalıştırın ve çözün.

Satış noktasının temel araçlarının (vantilatör, yazar kasa, buzdolabı ve klima) durumunu yanıtlayın.

Ticari ömrünü kaybetmek üzere olan bozulabilir ürünlerin kontrolünü sağlamak.

Depo ve diğer satış noktalarından birime gelen ürünlere istif kartları ile giriş çıkış verilir.

Satın alma belgesinin yanı sıra ürünlerin garantilerini ve özelliklerini düzenleyin. Alarm sistemini ve yangın sistemini iş gününün sonunda kurun. Atmosferik olaylar veya felaketler durumunda ürünleri satış noktasından tahliye edin. Alarm sistemi aktifse satış noktasına gidin.

Sorumlulukları: Teçhizat. Para. Belgeler Kayıtlar. Ürün:% s. Halkın dikkati. Yerel.

Fiziksel: Motor çevikliği. Fiziksel mevcudiyet. Görsel ve işitsel keskinlik. Renk ayrımcılığı. Fiziksel çabaya direnç. Bağımsız ve hassas el hareketleri. Dolaşım sisteminin yeterli işleyişi. Osteomüsküler sistemin yeterli işleyişi.

Psikolojik: Koordinasyon ve psikomotor. Dikkat. Görsel anlık bellek (kısa süreli). İşitsel anlık bellek (kısa süreli). Entelektüel performans. Duygusal stabilite. Organizasyon. İletişim becerileri. Sayısal beceriler. Estetik anlamda.

Elde edilen sonuçlardan, doğayı dikkate alarak personel seçimi için kendi planınızı tasarlamak mümkündür. Aynı durumun koşullu veya durumsal yanı sıra organizasyonun özgüllüğü ve olacağı işin yönlendirildi.

İK seçim süreci dinamik, uyumlu ve bilimseldir, aynı zamanda talep eden sektör ve çalışma alanıdır. personel, kuruluşta bir pozisyonu doldurma ve bir adayı kuruluşa dahil etme hedefine ulaşabileceği bir kapsam bulur. kendini.

Personel seçim sürecinin geliştirilmesinde, tatmin edici sonuçlara ulaşılabilmesi için yerine getirilmesi gereken ilkelerin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zayas Agüero (1996), bu sürece bir bakış açısıyla yaklaşılması gerektiğini öne sürüyor. sistemik yaklaşım, içinde bir dizi adım, yöntem ve görev birbiriyle ilişkili olduğundan, sonuçları koşullandıran bir grup tekniği uygulama ve bir Sonuç.

Seçim süreci vardır disiplinlerarası karakter, Belirli bir uzmanlığın mirası değil, daha ziyade seçim sisteminin gereksinimlerine entegre bir şekilde yanıt veren bir dizi uzmanlıktır. Sürecin yürütülmesinde temel uzmanlar arasında psikologlar, doktorlar ve endüstri mühendisleri bulunmaktadır. Bir çalışma ekibi olarak hareket etmek, süreç boyunca etkileşimde bulunmak ve toplu olarak karar vermek gerekir. Daha ne, İnsana bütünlüğü içinde değer verilmelibir bütün olarak bilişsel, duyuşsal, fiziksel ve sosyal boyutlarıyla, niteliklerini kişiliği bağlamında ortaya koyar.

Söz konusu pozisyon için aşağıdaki şema önerilmektedir:

İşe alım, dahili veya harici olarak yönlendirilebilir.

Seçim testlerinde kullanılacak temel sınav türleri şunlardır:

Mülakat: Adaylarla doğrudan fikir alışverişi yapma imkanı sağlar ve konunun farklı durumlara tepkisini bilmeyi sağlar. ortaya çıkan ve beklenmedik sorularla karşılaştığında, ana ilgi alanları ve motivasyonları ve kendisinin sahip olduğu bilgi birikimidir. organizasyon.

Bilgi veya yetenek testleri veya testleri: kavramların, bilgilerin ve becerilerin derecesini değerlendirmeyi amaçlayanlar profilinde belirtilen gerekliliklerle ilgili olarak çalışma, uygulama veya mesleki uygulama yoluyla edinilen ekonomik ve ekonomik açıdan kuruluş için mümkün olan şekillerde yeterince geliştirme olasılığı ve / veya tempo.

Tıbbi muayeneler: iş profilinin gerektirdiği fiziksel niteliklerle ilgili yeteneği belirlemek.

Simülasyon teknikleri: adayı genel olarak ilgili bir olayın dramatizasyonuna tabi tutmaktan Organizasyonda oynayacağınız gelecekteki rolle, organizasyondaki davranışlarınız hakkında daha gerçekçi bir beklentiye sahip olursunuz. durum.

Verilerin ve referansların doğrulanması: Bu tekniğin amacı, adayın geçmişini istemek ve araştırmaktır.

Testlerde elde edilen sonuçlardan karar aşamasına geçiyoruz.

Bu durumda 3 seçenek her zaman değerli olacaktır: Kabul, pozisyon için gerekli özellikleri taşıyan adaylar için geçerlidir. Şartlı kabul, pozisyonu yerine getirmek için tüm şartları yerine getirmeseler bile, kuruluşun bir pozisyon verebileceği adaylar için geçerlidir. bunları tamamlamak için son tarih, ya da ekonomik bakış açısı ve maliyeti açısından uygun olan eğitim çeşitlerini veya başkalarını sağlayabilirsiniz. hava. Gereksinimleri karşılamayan adaylar için geçerli olan ret, tamamlanması mümkün değildir.

Kabul edilmeyen aday, başka bir pozisyona veya kuruluşa yönlendirilebilir veya yeni açık pozisyonlar için yedekte yer alabilir.

Adaylar, bir gereksinimi değerlendirmek için seçim sürecindeki belirli adımlara yönlendirilebilir. tarafından değerlendirilen gerekliliklere sahip olduklarını gösteren, özellikle veya sunulan özelliklerle kendilerini.

Seçilen adaya randevusu yazılı olarak bildirilirken, sürece katılanların bilgilendirilmesi esas olacaktır. pozisyonun doldurulduğu personelin seçimi, organizasyonun imajını korumak ve aynı şekilde beklentileri beslememek işe yaramaz. Adaya ret nedenlerinin bildirilmesine veya adaya seçilmediğini, ancak boş kadronun doldurulduğunun bildirilmesine gerek görülmez.