Теоретичні підходи до організаційного аналізу - організаційна поведінка (OC)

У загальному розумінні "Організаційна поведінка" (OC), згідно з Chiavenato (2009), стосується "дії людей, які працюють в організаціях”(Стор. 06). Однак Роббінс і Джадж (2009) визначають це як дослідження того, що люди роблять в організації, і як їх поведінка впливає на її результати.

Він охоплює такі показники, що стосуються зайнятості, такі як: мотивація, лідерство, міжособистісне спілкування, структури та процеси група, навчання, розвиток та сприйняття ставлення, процеси змін, конфлікти, дизайн роботи та напруга в роботі, серед іншого.

У цій статті PsychologyOnline ми поговоримо про ЕТеоретичні підходи до організаційного аналізу - організаційна поведінка (OC)

Індекс

1. Поняття організаційної поведінки (OC)
2. Транзакційний аналіз I
3. Транзакційний аналіз II
4. Транзакційний аналіз III
5. Транзакційний аналіз III
6. Транзакційний аналіз IV
7. Пропозиція

На підтримку цієї передумови, і згідно з Дубріним (2004), зміст організаційної поведінки полягає в

Він також пропонує це основні цілі ОК вони повинні це пояснити, передбачити і контролювати. Крім того, Chiavenato (2009) пов’язує організаційну поведінку з різними процесами та компетенціями, такими як: організаційні відмінності та особистість, мотивація, прийняття рішень, спілкування, лідерство, навчання та навчання, робота в команді, управління стресом та переговори.

Зі свого боку, Франклін і Крігер (2011) виділяють наступне Характеристики CO:

• Забезпечує можливість оцінки ефективності;
• здійснює необхідні коригувальні заходи;
• вона є багатопрофільною;
• об’єктивно сприяє передачі ідей, інформації та емоцій;
• це може бути еквівалентом зворотного зв’язку, який, у свою чергу, може послужити поліпшенню умов праці;
• полегшує процес прийняття рішень та пояснює взаємозв'язок цінностей та роботи при прийнятті рішень в організації.

Зберігаючи той самий фокус, Роббінс і Коултер (2005) зазначають, що ОК зосереджується на двох основних сферах. Індивідуальна поведінка та організаційна поведінка. Однак вони також вказують на те, що OC пов'язаний з поведінкою групи, яка включає: норми, ролі, побудову команди, лідерство та конфлікти.

Організаційна поведінка характеризується тим, що представляє метод стимулювання спілкування та емоцій. Так само це адекватний механізм забезпечення зворотного зв'язку, коригування та поліпшення умов праці; спосіб застосування методів і технологій, що сприяють ефективному прийняттю рішень, та альтернатива здійсненню коригувальних дій, визнаних необхідними. Франклін і Крігер (2011).

Зберігаючи ті самі стосунки, є ще одна цікава цікава тема викриття типів організаційної поведінки. За даними Robbins and Judge (2009), основними залежними змінними в ОК є: продуктивність, прогули, плинність та задоволеність роботою. Однак нещодавно до цього списку було додано ще дві змінні - поведінка, що відхиляється від норм на робочому місці та організаційне громадянство. Цікавою темою, яку згадували Гонсалес та Оліварес (2006), а також Роббінс та Суддя (2009), є те, що пояснити поведінку працівників організації, вимагає a багатопрофільна робота, в якому в ідеалі втручаються: адміністратори, психологи, педагоги та комунікатори на трьох різних рівнях: індивідуальний, у групах та сама організаційна система.

При аналізі цих досліджень, властивий взаємозв'язок, який існує між поведінкою людини та організаційною поведінкою. З цієї причини нижче пропонується теорія поведінки людини, яка при вивченні та застосуванні на практиці може надати професіоналам широкий спектр переваг з точки зору розуміння та постійного вдосконалення галузі ресурсів Люди.

Спочатку визнано, що транзакційний аналіз (AT) є теорія та методика індивідуальної та соціальної психології створений психіатром Еріком Берном у 1950-х роках у США. У Гватемалі попередником ТА є доктор Роландо Паредес, який працював вчителем у підготовці професіоналів та зацікавлені в цій новій науці про поведінку через організацію конгресів, конференцій, семінарів, лекцій, форумів та стільці. Перший особистий підхід до ТА розпочався в 2003 році на тренінгу до Першої латиноамериканської конференції з психотерапії, що відбулася в листопаді того ж року.

Це називається "Аналіз", оскільки розділяє поведінку на одиниці легко спостерігається і “транзакційна”, концентруючись більше на тому, що відбувається між людьми, тобто спосіб передачі думок та емоцій між двома або більше особами, а також спосіб поводитись. (Кертеш, 2010).

Валлехо (2001) приймає транзакційний аналіз як психологічну модель, яка представляє людина як "відтворення" самого себе та способи їх взаємозв’язку. Так само цей автор вказує, що цей аналіз є методом, що забезпечує прийоми, що сприяють досягненню життєвих цілей.

Вважається, що успіх цієї теорії полягає в її характеристиках, пояснює Кертеш (2010). Наприклад, йому вдається пояснити складність людської поведінки простою повсякденною мовою, не втрачаючи свого наукового характеру. Це полегшує їх розуміння та спілкування. З іншої сторони, його концепції об'єктивні та перевіряються, що гарантує, що знання того, як спостерігати поведінкові ознаки людини (слова, тони голосу, погляд, жести тощо), може бути надана достатня інформація про те, що відбувається внутрішньо Люди.

Крім того, філософія цієї теорії є гуманістичною, що забезпечує можливість мати глибокі знання про людину, з характеристиками та інтелектуальними, емоційними та поведінковий Подібним чином Валлехо (2001) каже, що, оскільки він є гуманістом, ТА "сприяє розвитку та вираженню наших людських потенцій". (П. 24).

Ще однією його характеристикою є те, що вся техніка є діаграмною. Його теоретичні концепції можна представити через прості графічні зображення, такі як кола, трикутники, вектори та квадрати, що полегшує розуміння складних процесів.

У цьому ж рядку, це вважається договірним, Це означає, що люди можуть вільно ставити об’єктивні та чіткі цілі за взаємною домовленістю з терапевтом чи ведучим. За словами Валлехо (2001), "усе, над чим працюють у транзакційному аналізі, ґрунтується на контрактах або угодах", які, на думку цього автора, є "... зобов'язанням", яке чітко визначає "... метою, яку потрібно досягти, та засобами для цього досягти цього ”. (П. 32).

Варто зазначити, що в розважальному та спонукальному контексті це є модель соціального навчання. І хоча це спочатку психологічна теорія, вона не зосереджується на психічних захворюваннях. На додаток до вищезазначеного, вважається, що ця методика інтегрується тим, що її можна поєднувати з іншими техніками, методами чи іншими психологічними моделями.

Нарешті, ТА запобігає та є ефективним, завдяки своїй характеристиці бути передбачуваною. Це гарантує збереження того, що було б витрачено на тривалі та дорогі процеси. (Кертеш, 2010).

Пропозиція попередника транзакційного аналізу в Латинській Америці, Роберто Кертес навколо можливості оцінювати людей і процеси за допомогою одного або декількох із десяти інструменти.

За словами Паредеса, інструмент з точки зору ТА «складається з базової концепції або серії понять, взаємопов’язаних із конкретними техніками застосування. Усі інструменти (десять) описують поведінку особистості або групи у певний момент, але з різних точок зору або рівнів. Вони утворюють систему взаємопов’язаних елементів. Таким чином, модифікуючи будь-який елемент системи з десяти інструментів, модифікації виробляються у всіх інших ”. (Рамірес, 2004, с. 21)

Застосування цих десяти інструментів, ізольовано або в поєднанні, є рекомендована модель Паредесом, (цитоване Раміресом, 2010) для постановки діагнозу за допомогою транзакційного аналізу. На практиці було виявлено, що, крім діагностики, інструменти ТА мають багаторазове використання на клінічному, освітньому та організаційному рівні завдяки згаданим характеристикам раніше.

На основі теорії Кертеша (2010) та кількох кафедр, які викладав доктор Роландо Паредес, нижче наведено огляд десять інструментів ТП:

Схема особистості

Ця схема пояснюється через три структури або стани Я: Батьки, дорослі та діти (ПАН) та їх структурно-функціональний аналіз.

Варто згадати, що Берн, цитований Валлехо (2001), визначає стани себе як "цілісну систему думок і почуттів, що проявляються відповідними моделями поведінки". (стор. 50).

Саез (2001), зі свого боку, визначає стани Я так:

Батько є результатом "словесних та невербальних записів батьківських фігур" від 5 до 8 років. Функція цієї держави полягає у передачі культури, традицій, порад, звичок та поведінки та дій шляхом "моралізаторства" у стереотипному та догматичному ключі.

Дорослий - це аналітична частина, раціональна та логічна особистість, яка обробляє інформацію, яка отримана об’єктивно. Ці характеристики допомагають Дорослому "розмірковувати, думати і приймати рішення або давати найкращі можливі реакції в кожній ситуації".

Дитина в основному складається з потребs, почуття та емоції особистості. Це найбільш архаїчна форма особистості. (П. 41). Цей самий автор вказує, що "якщо Батько - це те, чого навчились, а Дорослий - це те, про що думають і міркують, Дитина - це те, що відчувається" (с. 41). Наступна схема ілюструє ідеї, обговорені вище:

На додаток до структурного аналізу станів I, представлена ​​функціональна манера цих станів: У Батьківській державі є Критичний Батько (ПК) і Годуючий Батько (ПН). У Дитині (N) ми знаходимо Вільну дитину (NL), Покірливу дитину (NS) та Повстанську дитину (NR). (Кертеш, 2010). Дорослий не зазнає жодних змін.

Аналіз транзакцій або способів, за допомогою яких люди здійснюють соціальний обмін

Берн (1979) визначає Трансакцію як "Одиниця соціальної дії" (стор. 35) де кожен із учасників щось від цього виграє. У ньому також згадується, що на все, що відбувається між двома або більше людьми, можна розбити окремі транзакції, що дає перевагу людині, яка їх аналізує, перетворюючи це на одинична система. Валлехо (2001) визначає транзакцію як стимул і відповідь у спілкуванні. Вони можуть бути вербальними та невербальними.

Коли ми відповідаємо на когось або задаємо питання, ми можемо проаналізувати, з якого стану его стимул чи Ну, на яку вона спрямована, я також можу проаналізувати, з якого стану Я спрямована відповідь і в який стан вона переходить спрямований. Операції можна класифікувати на: Додаткові або прості, коли відповіді відповідають очікуваним. Операції хрестові походи, які засвідчуються, коли стимул і реакція перетинаються, тобто комунікація блокується шляхом обміну різними станами Я в цьому процесі. Нарешті ви знайдете подальша операція, в яких є подвійні повідомлення, одне соціально прийняте, а друге приховане. У цьому виді операцій втручаються більше двох держав I.

Ласки або соціальне підкріплення

Для Берна За словами Саенца (2001), Ласка "Це одиниця розпізнавання". Саенц наголошує на тому, що для транзакційного аналізу ласка - це будь-який тип визнання існування, який підкреслює важливість фізичного, словесного та інших контактів. Цей автор зауважує, що, аналізуючи Ласки, "ми намагаємося описати стимули та задоволення, спричинені взаємодією людини, живої істоти та оточуючого її оточення". (стор. 81) Кертеш (2010) класифікує Las Caricias таким чином:

1. За його вплив на фізичний, психологічний та соціальний добробут
2. За емоції чи відчуття, які вони запрошують відчути
3. Щодо вимог чи умов їх надання або отримання
4. За середовищем передачі

Структурування часу

і його шість способів впоратися з цим. Берн, за даними Саенца (2011), заявив, що подібно до того, як людина потребує визнання, він також виявляє необхідність структурувати або планувати час. Транзакційний аналіз пропонує 6 способів структурування часу, усі з тією ж метою, отримання певні ласки: Нижче наведена пояснювальна таблиця цих 6 способів структурування погода.

Психологічні ігри

Який ініціювати з невідповідною операцією і вони, як правило, повторюються протягом усього життя. Ігри мають тенденція закінчуватися "прибутком" або визначена психологічна оплата, яка в кінці завжди залишає негативне відчуття серед "гравців" через негативні ласки, які завжди даються / отримуються.

Берн, на який посилається Санц (2001), визначає ігри як «низку наступних взаємодоповнюючих транзакцій, що прогресують до чітко визначеного та очікуваного результату. Описово це сукупність повторюваних транзакцій, часто багатослівних, поверхово правдоподібний, із прихованою мотивацією », тобто« серія п’єс із пасткою або фокус ”, (стор. 117). Однією з найпотужніших переваг ігор є можливість їх ідентифікації, людини, яка отримала якийсь тренінг з цього предмета, має можливість вказати наявність гри через кілька треків. Серед них важливо виділити цю формулу для полегшення ідентифікації:

Приманка + реакція на слабкість Зміна остаточного прибутку

Джерело: Kertész (2010, с. 155)

Існує також інший спосіб аналізу психологічних ігор. Це внесок Карпмана, на який посилається Кертеш (2010), який встановлює a "Драматичний трикутник" з трьома ролями в іграх: переслідувач, рятівник і жертва. Поясніть, що вони помилкові та змінюють ролі, засвоєні з дитинства.

Однак, з будь-якого з цих двох аналізів, за даними Раміреса (2010), у всіх іграх є дві елементи: «соціальний, який є найбільш прийнятним, і психологічний, який є несвідомим і неприйнятним соціально. У ігри можна грати від двох або більше людей. В кінці гри завжди буде чітко визначений прибуток чи результат. Ігри зазвичай починаються з дискваліфікації »(с. 55)

Емоції

Які поділяються на автентичний та замінник і вони є частиною емоційних компонентів людини. Емоції є проявом доступної енергії і характеризуються як "вторинний ефект моменту реальності". (Рамірес 2010) (с. 48). За словами Раміреза (2010), Берн поділяє емоції на: автентичні та замінні (або трюки). Автентичні емоції - 5: страх, любов, лють чи гнів, смуток та радість.

Хоча пошук - це заміщаюча емоція, неадекватна, рекламована чи замінена з дитинства, яка замінює справжню емоцію, ігноровану або заборонену з тих пір (Kertézs 2010). Нижче наведена таблиця, що демонструє справжні емоції, що супроводжуються найпоширенішими пошуками кожного:

Аргумент життя

Що проявляється у «сценарії» або несвідоме програмування проти самостійності рішень або життєві цілі. За словами Валлехо (1988), аргумент - це "план власного життя, більш-менш передбачений з дитинства" (с. 130). За словами Берна, на якого посилається Рамірес (2010), аргумент - це поздовжній життєвий план, сформований "Мандати" та рішення, засновані на батьківському впливі, про який згодом забувають і репресований.

Берн також встановлює такі мандати: Не жити, не насолоджуватися, не думати, не рости, не відчувати, не перевершувати мене, поспішати рости, не бути собою, не досягати, не робити.

Хоча ця тема має більш психологічна та патологічна перспектива, Вважається важливим включити в цю пропозицію, оскільки аргумент визначається не лише на індивідуальному рівні, але й на рівні груп та організацій. У цьому сенсі аргумент вважається безпосередньо пов’язаним з організаційною культурою.

Міні-сюжет

або повторювана послідовність індивідуальної поведінки на основі соціально прийнятних помилок.

На практиці було помічено, що це є інструмент, який запускається, щоб перевірити, чи людина виконує команду, тобто, що це поведінка, яка служить гарантією виконання аргументу.

За словами Калера, на яку посилається Кертеш (2010), існує 5 драйверів, які, як вказує слово, ведуть до початку невідповідної поведінки для виконання аргументу. Це: «Будь досконалим, будь сильним, поспішай, потурай і старайся більше. Кертеш (2010) чітко визначає мініаргумент як теорію, яка вивчає "процес, що підсилює зміст аргументу, секунда за секундою і транзакція за транзакцією". (стор. 202).

Групова динаміка

Що забезпечує структура та функціонування малих груп та її етапи розвитку. За словами Кертеша (2010), група „це будь-який соціальний сукупність із зовнішніми межами, що є тим, що відокремлює членів групи від тих, хто не є; і принаймні одна внутрішня межа, яка є тим, що відокремлює лідера від членів і лідерів один від одного ». (стор. 206) Цей самий автор на основі досліджень Томаса Клері та Берна згадує 6 основних елементів, які слід враховувати при дослідженні група: зовнішній апарат, внутрішній апарат, лідерство, групова культура, умови функціонування групи та роботи групи.

Також Кертес припускає, що для системного аналізу групи необхідно мати інформацію для підготовки 6 діаграми, пов'язані з: Організаційною структурою, місцезнаходженням або публічною структурою, авторитетом, імаго (тобто ментальний образ що людина формується з групи до вступу в неї), групова динаміка та транзакції між его-станами учасників.

Беручи до уваги розглянуті теми, можна помітити, що транзакційний аналіз має характеристики та достатньо вхідних даних, щоб мати можливість оцінити ефективно всі прояви поведінки людини. Існує цілий спектр наукових доказів, які підтверджують це твердження на практиці в клінічних, навчальних та організаційних справах.

Якщо викрите на початку цієї роботи буде відновлено, можна помітити, що якщо організаційна поведінка залежить і впливає на індивідуальну та групову поведінку працівників, ТА може бути функціональним інструментом при цьому типі аналізу на організаційному рівні. Це означає, що його можна застосовувати при діагностиці, у робочих ситуаціях та незручностях, які можуть виникнути як окремо, в команді, так і в робочому середовищі.

Таким же чином спостерігались дуже цікаві дані: Транзакційний аналіз та організаційна поведінка, мають наступну подібність: Вони застосовні до наукового методу; вони можуть працювати з окремими людьми, групами та організаціями; Вони працюють умовно, тобто повинен бути план, коли виникає конкретна ситуація; вони є інструментами для підтримки управління процесами та людьми; і вони збагачуються внеском різних поведінкових наук завдяки їх мультидисциплінарному характеру.

З цього висновку зроблено висновок, що завдяки взаємодоповнюваності, яка сприймається між цими теоріями, здійснюється наступне пропозиція, яка може бути використана та перевірена професіоналами, зацікавленими у поведінці людей та організаційні.

Це складається з співвідносять кожен з інструментів, наданих ТП до різних областей, що включають організаційна поведінка, щоб кожен інструмент міг стати функціональним інструментом для практичної роботи у сфері людських ресурсів.

На особистому рівні та на професійній практиці це виявилося корисним і безперервне навчання застосування кожного з цих десяти інструментів у різних процесах, що складають систему людських ресурсів. Наприклад, мотивація співробітників тісно пов’язана із системою Ласки, запропонованою ТА. Іншими словами, знання виду допомоги, яку вимагають працівники, щоб почувати себе визнаним у межах організації визначається вихідна точка, щоб відділ управління людьми міг здійснювати планування стратегічний.

З цієї причини і без бажання переконувати, а мотивувати досвід іншої форми розширення можливостей керівника, Ця пропозиція представлена, в якій об'єктивні, функціональні та застосовні знання враховуються при плануванні та виконанні стратегій постійного вдосконалення в організаціях.

Однак вважається важливим зазначити, що консолідація знань про технічну підтримку, а також процеси, які обробляються в організаційній галузі, вимагає ретельне вивчення та постійне навчання. З цієї причини рекомендується врахувати, що визначальним фактором у цій пропозиції є глибокі знання цих теорій, а також попередній досвід застосування цих знань у професійній галузі.

Сподіваємось, що ця пропозиція матиме можливість бути предметом наукової перевірки для того, щоб перевірити його та виставити як робочий інструмент для фахівців з ресурсів Люди.

На закінчення: у конкурентному світі, де попит на результати діяльності організацій переважає На всіх рівнях ці теоретичні підходи пов'язані з аналізом людської поведінки і організаційні. Вважається важливим подати це питання на виконання стратегічних планів, щоб полегшити та розширити можливості діяльність відділів управління персоналом.

Ця стаття носить лише інформативний характер, у Psychology-Online ми не маємо можливості поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога для лікування вашого конкретного випадку.

Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Теоретичні підходи до організаційного аналізу - організаційна поведінка (OC), рекомендуємо ввести нашу категорію Управління та організація бізнесу.

• Берн, Е. (1979). Що ти скажеш. Після привітання. Барселона: rijaріалбо.
• Кьявенато, І. (2009). Організаційна поведінка. (2ª. Ред.). Мексика: Mac Graw Hill.
• Дубрін, А. (2004). Основи організаційної поведінки. (2ª. ред.). Буенос-Айрес, Аргентина: Томсон.
• Франклін, Е. та Крігер, М. (2011). Організаційна поведінка: Підхід до Латинської Америки. Мексика: Пірсонова освіта.
• Гонсалес М. та Оліварес С. (2006). Організаційна поведінка: латиноамериканський підхід. (8ª. Передрук.). Мексика: Чекса.
• Кертеш, Р. (2010). Інтегрований транзакційний аналіз. (4ª. Ред.). Аргентина: UFLO.
• Рамірес, Е. (2004). Теоретичні основи транзакційного аналізу як діагностична модель. Виникнення психотерапевтичного процесу. Гватемала (дипломна робота) Університет Сан-Карлос-де-Гватемали.
• Роббінс, С., Коултер, М., Уерта, Дж., Родрігес, Г., Амару, А., Варела, Р. та Джонс, Г. (2009). Адміністрація: Конкурентний підприємець. (2ª. ред.). Мексика: Видавництво "Пірсон".
• Роббінс, С. & Суддя, Т. (2009). Організаційна поведінка. (13ª. ред.). Мексика: Пірсонова освіта.
• Саенц, Р. (2001). Психологічні ігри за даними транзакційного аналізу. Мадрид: Редакція CCS.
• Валлехо, Дж. (1988) Жити - це самореалізація. Барселона: Редакція Kairós.

Фотографії теоретичних підходів до організаційного аналізу - організаційна поведінка (OC)