Організаційна діагностика: значення, типи та моделі

Організаційний діагноз - це творчий метод пізнання організації на всіх рівнях, від поверхневих рівнів до глибших прихованих частин, які не видно неозброєним оком. Виконання організаційного діагнозу дуже схоже, коли лікар намагається діагностувати своїх пацієнтів.

Деякі лікарі діагностують по-різному, орієнтуючись при цьому на харчування, продукти харчування та природні засоби інші діагностують, використовуючи хімічні препарати, або навіть пробуючи засіб, перевіряючи, чи це має позитивні наслідки, а потім намагаючись щось новий.

Це дуже схоже на те, що ми навчились робити в діловому розумінні з організаціями. Їх можна використовувати різні діагностичні моделі в різних ситуаціях залежно від побажань, потреб та цілей наших клієнтів.

Типи

Діагностичні типи можна розділити двома способами: відкриті системи та закриті системи.

Організаційна діагностика відкритої системи

Теорія відкритих систем просто посилається на концепцію того, що організації мають сильний вплив їх середовища. Навколишнє середовище складається з інших організацій, що діють різні сили економічного, політичного чи соціального характеру.

Практично всі сучасні теорії організації використовують перспективу відкритих систем. Як результат, теорії відкритих систем мають багато різновидів.

Наприклад, теоретики на випадок непередбачених ситуацій стверджують, що організації організовані таким чином, що найбільше відповідає середовищу, в якому вони перебувають. Інституційні теоретики розглядають організації як засіб, за допомогою якого соціальні цінності та переконання інтегруються в організаційну структуру і виражаються в організаційних змінах.

Теоретики залежності від ресурсів бачать, що організація адаптується до навколишнього середовища, як диктують її постачальники ресурсів. Хоча теорії відкритих систем мають широкий спектр перспектив, поділяти думку, що виживання організації залежить від її стосунків із навколишнім середовищем навколишнє.

Організаційна діагностика закритої системи

Закрита система перспектив розглядає організації як відносно незалежні від впливів навколишнього середовища. Закритий системний підхід розглядає організацію як систему управління, технологію, персонал, обладнання та матеріалів, але, як правило, виключає конкурентів, постачальників, дистрибуторів та регулятори урядовий.

Цей підхід дозволяє менеджерам та теоретикам організації аналізувати проблеми, досліджуючи внутрішню структуру компанії, мало враховуючи зовнішнє середовище. Закрита система перспективи в основному розглядає організацію як термостат.

Для ефективної роботи необхідний обмежений вхід навколишнього середовища поза перепадами температури. Одного разу сконфігуровані, термостати вимагають незначного обслуговування у своїй безперервній функції самопідсилення.

Хоча перспектива закритої системи була домінуючою протягом 1960-х років, стипендії та дослідження організацій пізніше підкреслювали роль довкілля. До 60-х років минулого століття менеджери не ігнорували зовнішнє середовище, як-от інші організації, ринки, державні норми тощо.

На відміну від закритих систем, перспектива відкритої системи розглядає організацію як сутність, яка бере вхідні дані із середовища, трансформує їх і випускає як вихідні дані разом із взаємними ефектами на саму організацію разом із середовищем, в якому існує організація Опера. Іншими словами, організація стає невід’ємною частиною середовища, в якому вона знаходиться.

Моделі

12 перелічених нижче організаційних діагностичних моделей розташовані в тому порядку, в якому вони вперше з’явились у літературі. Моделі, розглянуті в цьому розділі, включають:

1. Аналіз силового поля Левіна (1951): модель заснована на процесі змін із соціальними наслідками, вбудованими в модель (наприклад, очікується дисбаланс до відновлення рівноваги). Загальною метою цієї моделі є навмисний перехід до бажаного стану рівноваги. додавання рушійних сил, коли це важливо, і усунення стримуючих сил, коли відповідає. Вважається, що ці зміни відбуваються одночасно в рамках динамічної організації.
2. Модель Leavitt (1965): Через деякий час після того, як Левін розробив концептуальний аналіз силового поля, Лівітт розробив ще одну порівняно просту модель. Ця модель визначає конкретні змінні в межах організації, а не рушійні сили; До цих змінних належать: змінні завдання, структурні, технологічні змінні та людські змінні.
3. Аналіз системи Лікерта (1967): Організаційні виміри, які Лікерт розглядає у своїх нормативних рамках, включають мотивацію, спілкування, взаємодію, прийняття рішень, постановку цілей, контроль та результативність.
4. Модель Weisbord із шістьма коробами (1976): У своїй організаційній життєвій моделі він пропонує шість широких категорій, які включають цілі, структури, відносини, лідерство, винагороди та корисні механізми. Цілями організації є місія та завдання організації.
5. Модель конгруентності Надлера та Тушмена для організаційного аналізу (1977): Модель конгруентності Надлера-Тушмена є більш повною моделлю, яка конкретизує входів, повернень і виходів, що узгоджується з теорією відкритих систем (Кац і Кан, 1978). Ця модель дуже схожа на модель Leavitt; він також зберігає формальну та неформальну системи моделі Weisbord з 6 коробками.
6. Марко Маккінсі 7S (1980): Сім змінних S включають структуру, стратегію, системи, навички, стиль, особисті та вищі цілі (тобто спільне використання цінностей).
7. Зоряна модель Галбрата (1982): зоряна модель - це основа для прийняття дизайнерських рішень та рішень щодо організаційної стратегії та виконання. Модель включає п'ять елементів дизайну або змінних, які керівники можуть використовувати для впливу на поведінка та результати діяльності в організації (стратегія, структура, люди, процеси та Нагороди).
8. Технічні, політичні та культурні рамки (TPC) (1983): Подібно до деяких попередніх моделей, модель Тічі включає вхідні дані, повертає та виводить, що узгоджується з обговорюваною перспективою відкритих систем раніше.
9. Високопродуктивне програмування Нельсона та Бернса (1984): Подібно аналізу систем Лікерта, Нельсон і Бернс описують чотири організаційні системи, які є більш-менш ефективними. Ці системи, або фреймворки, як їх називають Нельсон і Бернс, включають високопродуктивну організацію (рівень 4), ініціативна організація (рівень 3), реагуюча організація (рівень 2) та реактивна організація (рівень 1).
10. Діагностика індивідуальної та групової моделі поведінки Гаррісона (1987): модель представляє перспективу відкритих систем з мінімальними межами між організацією та зовнішнім середовищем.
11. Модель Берка-Літвіна про ефективність та організаційні зміни (1992): Ця модель включає кілька ключових особливостей, які виходять за рамки моделей, розглянутих вище.
12. Модель організаційного інтелекту Фаллетти (2008): Модель IO - це діагностична основа для організаційних діагностичних цілей, а також аналітична основа в розробці та інтерпретації зусиль співробітників та організаційних опитувань.