ПСИХОЛОГИЧЕН ДОГОВОР: какво е това, характеристики и видове С ПРИМЕРИ!

Какъв е психологическият договор и как може да мотивира работниците? Психологическият договор във фирмата са тези правила и пактове относно това, което служителят и работодателят предлагат и получават съответно. В тази статия от Psychology-Online ще ви обясним какво представлява, характеристиките и видовете на психологическия договор. Ще видим дефиницията на психологически договор в човешките ресурси, ще дефинираме видовете транзакционни психологически договори и релационни, ще изложим важността на психологическия договор и ще изброим последиците от нарушаването на договора психологически.

Индекс

1. Какъв е психологическият договор
2. Характеристики на психологическия договор
3. Видове психологически договор
4. Значението на психологическия договор
5. Последиците от нарушаването на психологическия договор
6. Отсъствие от работа

Хората по време на работа имат поредица от индивидуални възприятия по отношение на взаимен обмен с работодателя. Това би било дефиницията на "психологически договор" (Русо, 2001).

Такива възприятия се установяват въз основа на имплицитни или изрични обещания и информация, която двете страни обменят в началото на връзката. Тези идеи водят до a ментален модел разработва и настройва, както е посочено за отделните лица какво се очаква от тяхното назначение и какво ще получат в замяна от техния принос, в рамките на първоначално установения ангажимент, също променлив в зависимост от това дали е служителят или работодателят.

Първоначално той имаше подчертано субективен характер, този на наетия. Впоследствие беше разгледана и намесата на работодателя. Въпреки това тя варира в зависимост от изискванията на задачата, ситуацията, през която преминава компанията и отношенията, които хората установяват помежду си, както ще се опитаме да видим по-долу.

Русо (2004), автор, който би се класирал сред учените за въздействието върху служителя, а не върху работодателя, посочва, че има няколко характеристики, които действат в психологическия договор.

• Първият, от мотивационен тип, като се има предвид, че психологическите контракти мотивирайте хората да спазват ангажиментите си защото те се основават на размяната на обещания, в които личността е участвала и е избрана свободно.
• Втората характеристика на психологическия договор е, че хората вярват в взаимно съгласие, действайки субективно, сякаш е реципрочно, независимо дали това е така или не.
• Трето, това се крие в тяхното ограничение, тъй като те са склонни да бъдат непълни и те се разработват с развитието на работните взаимоотношения.
• На четвърто място, намесват се различни източници информация: ръководство на компанията, отговорници за човешките ресурси, работници и техни колеги, най-непосредствените шефове; множество елементи, които влияят и обуславят първоначалните термини и тяхното възприятие.

Грубо казано, два вида договори биха били разграничени от гледна точка на наетото лице (Rousseau et al., 1998).

Релационен договор

Първо, сключете релационен договор, който може да породи чувства на ангажираност и близост върху служителя и, косвено, ангажиране на работодателя да осигури икономическо възнаграждение, инвестиции в обучение, кариерно развитие и сигурност на работното място на служителите (с отворени отношения и времева структура, значителни инвестиции от служители - умения, кариерно развитие - и организацията - обучение -, висока степен на взаимна зависимост и бариери за напускане на работа, емоционално участие като икономически обмен, лични взаимоотношения, динамичен договор и подлежащи на промяна, инвазивни условия (засягат живота лично).

Транзакционен договор

Пред това щеше да има договорът за сделката, в който парите са приоритетни, привличане и повишаване у служителите на по-голяма загриженост за възнаграждението и личната изгода, отколкото за личния им принос в организацията; така че включва служители, които следват организационни правила, за да постигнат лични цели. Би се характеризирало по-скоро с краткосрочен икономически обмен, специфични икономически условия - като стимул първично, ограничено лично участие в работата, определена времева структура, ограничени ангажименти до добре дефинирани условия, ограничена гъвкавост, използване на съществуващите умения и ясни термини.

Ако задълбаете в отношенията на работното място, в допълнение към първоначалната между работодателя и служител, на по-микро ниво, например между служител и надзорници или надзорници с преподаватели; Оценява се, че тези взаимоотношения възникват в среда на взаимодействия между страните, които генерират нови психологически договори, тъй като ежедневната задача изисква групите да увеличат автономия и взаимозависимост, с организацията, помежду си и с конкретните лица, които съставляват тези по-оперативни звена, също намеса в организацията, както е посочено Cruz et al. (2011).

„Ефективността и новите взаимоотношения между служители и работодатели са част от характеристики, които оформят нови форми на трудова дейност, работни системи и пазари на труда... Всички тези промени могат да бъдат ясни последици и последици за здравето и благосъстоянието на работниците и имат важни ефекти върху здраве и ефективност на организациите.

Компаниите все повече осъзнават, че част от тяхната Корпоративна социална отговорност е да насърчава здравето и по-добрите работни места. Освен това има доказателства, че това здравословна и позитивна среда облагодетелства компаниите и подобрява техните резултати. Голям брой показатели (отсъствия от работа поради болест, трудови злополуки, лошо представяне, конфликти и др.) Показват, че ситуацията Що се отнася до развитието на здрави организации и насърчаването на здравето на работното място, то не е толкова положително, колкото би трябвало да бъде "(Peiró et al., 2008).

В среда, толкова променяща се, каквато преобладава в момента, организациите често изпитват промени, които водят до определени нарушения на психологическия договор или поне това възприятие от страна на служители. Те считат, че такова неспазване или пропуски (понякога неволни, наложени от икономическия сценарий) представляват нарушение на задълженията към тях. Следователно те изпитват негативни емоции които водят до желание за отмъщение, оттегляне при изпълнение на задълженията си и дори контрапродуктивно поведение (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Често организация, изправена пред множество предизвикателства, по различни причини, няма осигуряват адекватна подкрепа за работа в екип (по финансови, организационни или други причини природата). Такива ситуации могат да причинят неяснота както в изиграните роли, така и в отговорностите, които трябва да се поемат, пораждайки потенциално възприятие в екипи от конфликти, без реална основа (лоша среда, гняв, дискомфорт на някои физически лица). Възприемането на вътрешноотборен, вътрешногрупов конфликт осигурява a оптика за нарушение на договора от тези групи към субектите (Sverdrup et al., 2015), които вярват, че екипът не се грижи за тяхното благосъстояние или оценява техния принос. Сега ще се съсредоточим върху един от показателите и някои от неговите последици.

Един от примерите за последиците от нарушаването на психологическия договор е отсъствието от работа, което ще видим в дълбочина по-долу.

Санчес Гало (2013) събира различни класификации на това, което се разбира под отсъствие, от което се интересуваме особено най-еклектичния, който представлява оптична смесица от правни, психосоциални и организационни фактори в бизнес. По този начин той прави разлика между:

• The оправдан, законен и неволен отсъствие, който предвижда периоди от време, през които служителят отсъства от длъжността си в рамките на работното време поради оправдани законово признати причини (временно увреждане, отпуски, свързани със синдикална дейност ...) или неоправдано (закъснения, излизане на пушене, поръчки, грижи за деца или хора по-стари и др.).
• Неоправдано, незаконно или доброволно прогулка, който го разглежда като „социологически феномен, пряко свързан с отношението на индивида и обществото към работата. Една от преките причини за отсъствия са условията на труд, в които работникът работи ". Пряко свързани с условията на труд и тяхното влошаване или подобряване, засягащи цялата среда, която заобикаля работните центрове.
• Лични отсъствия, в който персоналът отива на работа, но посвещава част от деня (обикновено доста значителна) на дейности, които не са свързани с задачи, специфични за длъжността, която заемат (вижте: консултиране на уеб страници, използване на имейл за лични цели са едни от най-често срещаните в присъства; но в по-отдалечени времена той обмисля: четене на вестника по време на работно време или обаждане на приятели и семейство, за сметка на компанията: счита се за част от това, което компанията Трябва).

Във вестник el economista.es беше посочено на 2 февруари 2020 г., че има за цел да реформира премахване на уволненията за отсъствия, включени в Устава на работниците от 1980 г., в изкуството. 52.г., Като е едно от основните обещания на сегашното правителство. Той посочи, че:

Оскар Караскал, мениджър на услугите на взаимния сътрудник на EGARSAT със социална сигурност, посочи на закуската и закона, организирана от Novit Legal и проведена във фондация Pons, че данните за 2018 г., показващи, че отсъствията от работа са една от най-големите пречки пред компаниите в Испания поради преки и непреки разходи за организации: общо 14 400 милиона евро (1,19% от БВП) и 70 000 милиона евро (5,8% от БВП), съответно.

Когато говорим за разходи от около 84 000 милиона евро, когато бюджетът на Социалното осигуряване на Кралство Испания, консолидирано за 2019 г., беше малко над 164 000 милиона на евро. Но след това, което е паднало през последния семестър, тези данни са чисто анекдотични. Освен това, до хуманитарната катастрофа, която е претърпена и все още не е изкоренена.

Тази статия е само информативна, в Psychology-Online ние нямаме силата да поставим диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете на психолог, за да лекувате вашия конкретен случай.

Ако искате да прочетете повече статии, подобни на Психологически договор: какво представлява, характеристики и видове с примери, препоръчваме да въведете нашата категория на Човешки ресурси.

• Койл-Шапиро, Дж. ДА СЕ. и др. (2019): Психологически договори: минало, настояще и бъдеще. Годишен преглед на организационната психология и организационното поведение, 6, 145-169..
• Круз, К. S., et al. (2011): Дизайн на екипа и стрес: Многостепенен анализ. Човешките отношения, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Трудовистите оценяват разходите за отсъствия от работа на 84 000 милиона..
• Grace, FG, et al. (2006): Състоянието на психологическия договор и връзката му с психологическото здраве на служителите. Психотема, 2006. Кн. 18, № 2, стр. 256-262.
• Peiró, J.M. и др. (2008): Стрес на работа, лидерство и организационно здраве. Роли на психолога, 2008. Кн. 29 (1), стр. 68-82.
• Русо, Д. и др., (1998): Оценка на психологическите договори: проблеми, алтернативи и мерки. Вестник за организационно поведение, 1998, кн. 19, стр. 637-782.
• Русо, Д. (2001). Схема, обещание и взаимност: Градивните елементи на психологическия договор. Списание за професионална и организационна психология, No 74, стр. 511-541.
• Русо, Д. (2004). Изследователски край: Психологически договори на работното място: Разбиране на връзките, които мотивират. Академията по мениджмънт, 18,120-127.
• Санчес Гало, Д. (2013): Докторска дисертация: Отсъствия в Испания: от правната система до бизнес реалността. Университет Рей Рей Хуан Карлос. Факултет на CC. Правна и социална. Дълбочина. от КК. Исторически юридически и хуманистични. Мадрид.