Теорията за очакванията на Vroom има голям принос за света на труда и организациите, тъй като включва значение на отчитането на нуждите и очакванията на работниците при структуриране и организиране на дейността труд.
В следващата статия за Психология-Онлайн ще обясним какво Теория за очакванията на Vroom, техния принос в областта на човешките ресурси и ще дадем няколко примера за прилагането на тази теория в областта на организациите.
The Теория за очакванията на Виктор Врум Обяснява как хората действат мотивирани от очакванията че имаме от резултатите, които ще получим при извършване на определено действие. Хората като мислещи същества и с непрекъснат растеж (лични / семейни, трудови и социални), ние действаме мотивирани от определени цели, които си поставяме за постигането на нашите проекти живот. Поради тази причина действията, които предприемаме, ще дойдат обусловено от очакваното възприемане (или очакване) на резултата което ще произтича от определено поведение.
По този начин поведенията, които ще ни насърчат най-много, ще бъдат тези, които ни позволяват да постигнем личните си цели. Напротив, тези, които не допринасят с нищо за нашето личностно развитие, бързо ще бъдат изхвърлени или, в случай че бъдем принудени да ги направим, ние С течение на времето те ще причинят силен вътрешен дискомфорт, като инвестират нашата енергия в действия, които не включват никакъв вид храна или вътрешно хранене.
Приносът на теорията за очакванията на Vroom е главно в областта на социалната и организационната психология, по-специално в областта на човешките ресурси.
Този подход послужи като основа за планиране и структуриране на работата предоставяне като новост на разглеждането на това как поведението на работниците се мотивира от възприятието и очакването им за резултата, който ще получат от трудовите си действия. По този начин, за благоприятстват определени поведения (производителност, ефективност и т.н.) или изтрийте други (отсъствие от работа, нарушаване на правила, късно влизане и т.н.), която организацията трябва да има вземат предвид аспектите, които ще благоприятстват мотивацията или демотивацията на работника да изпълнявайте ги, предвид личните предпочитания и интереси от всеки от тях.
Според тази теория, за да се осигури добро изпълнение на работата, е необходимо се погрижете за три типа взаимоотношения които се срещат във всеки работен процес. Тъй като нарушаването на някоя от тях ще загуби мотивиращата сила към работника, като по този начин ще се отрази негативно на тяхното представяне и ефективност. Тези три аспекта са:
- Съотношение между усилие и производителност: усилията на работника трябва да бъдат пряко свързани с представянето, получено от поведението му. В обратния случай (колкото и да се опитва, той не може да постигне очакваните резултати), работникът няма да се чувства мотивиран да извърши споменатото действие.
- Съотношение на повишаване на добива: в този случай става дума за засилване на най-добрата възвръщаемост повече, тоест колкото по-висока е ефективността, толкова по-голяма е наградата (по-голяма като количество или качество, особено по-голяма по отношение на стойността, която работниците му придават).
- Съотношение армировка-стойност: този тип взаимоотношения се отнася до значението, което трябва да има възнаграждението, дадено на работника имат положителна стойност за него с цел мотивиране на поведението им.
Víctor Vroom установява формула за определяне на степента на мотивация на работниците към определено действие:
Мотивация = Очакване * Инструменталност * Валенсия
Тези три фактора са ключовите елементи, които ще обуславят мотивацията към задачата на работната сила, като:
- Очакване: възприятие, което работникът има за резултата, който ще получи от поведението си. Той има стойност между 0 и 1.
- Инструменталност: възприятието на работника, че неговото конкретно действие (като съставна част на компанията) ще бъде решаващо за постигане на очаквания резултат. Тази стойност също варира от 0 до 1.
- Валенсия: стойността, която работникът дава на резултата, получен от изпълнената задача. Този аспект представя стойности между -1 и 1.
Въз основа на формулата, установена от Vroom за определяне на степента на мотивация на работниците към задачите и въз основа на ценностите на различните участващи елементи, ще коментираме Някои примери за приложение на тази теория на работното място:
Да насърчава и мотивира определени поведения
- Разберете нуждите и интересите на работниците да установят, въз основа на тях, ползите от различните резултати. Очакването на тези резултати ще мотивира действията на работниците. По този начин, награди Те могат да варират от: увеличение на заплатата или някаква допълнителна икономическа изгода за най-нуждаещите се финансово или за тези, които ценят парите положително; индивидуално или публично признание; насърчаване или подобряване на работата; конкретни предимства на работата; и т.н.
- Посочете ефектите, които всяко работно действие има върху крайния резултат, опитвайки се, че всички работници са важни елементи за постигането на крайния резултат. Възприятието на работника за важността на вашия индивидуален принос ще обуслави в голяма степен мотивацията ви да го осъществите
- Задайте награди това, както току-що коментирахме, бъде важно за работниците.
Когато организацията вземе предвид тези параметри, мотивиращата сила ще бъде висока, тъй като стойностите на трите елемента ще бъдат положителни. Например: Мотивация (0,72) = очакване (0,9) * инструменталност (0,8) * валентност (1).
Да обезсърчи и премахне определено поведение
Това обикновено се случва в случаите, когато работниците участват в неподходящо или разрушително поведение. В тези случаи интересното е, че и очакванията на работниците, и инструментализацията, и валентността са ниски или отрицателно, така че мотивиращата сила на комбинацията от тези елементи предполага много ниска стойност, която обезсърчава изпълнението на поведението в въпрос.
Например, в случай че работник закъснее за работа, могат да бъдат установени санкции (финансови, призиви за внимание, загуба на работа и / или заплата времеви и т.н.), чието възприемане, заедно със съзнанието, че този резултат зависи от конкретното им действие, заедно с отрицателното, което каза Резултат, ще демотивира работника да извърши подобно поведение.
По отношение на ефективността, ако ниската възвръщаемост бъде наказана или не бъде възнаградена допълнително, по подобен начин очакванията на резултатите, осъзнаването на последиците от конкретното им действие и отрицателните резултати ще демотивират работната сила към спад производителност.
Трябва да се отбележи, че тази теория, както и всички тези, насочени към управление на човешките ресурси на организациите работа, трябва да се използва отговорно и с нагласа за общо подобрение на всеки един от тях участващи. В противен случай в грешни ръце могат да бъдат извършени големи злоупотреби и трудова небрежност. Следователно става въпрос за насърчаване на индивидуалната съвест, така че ползата, която тези теории могат да ни донесат, е в полза на постигането на глобални социални подобрения.
Друга теория за разглеждане в областта на човешките ресурси е Двуфакторната теория на Херцберг за трудовата мотивация. От друга страна, тук ще намерите различни техники за лична мотивация в работата.
Тази статия е само информативна, в Psychology-Online ние нямаме силата да поставим диагноза или да препоръчаме лечение. Каним ви да отидете на психолог, за да лекувате вашия конкретен случай.
