За Роберто Родригес Гонсалес. 5 март 2018 г.
Управлението на човешките ресурси има жизненоважно значение за постигане на целите на организацията. Една от неговите задачи е да осигури човешките възможности, изисквани от организацията и да се развива способности и способности на индивида, за да го направи по-задоволителен за себе си и за общността, в която се намира разгънете. Елементи, които до голяма степен могат да бъдат гарантирани с дизайна на система за подбор на човешки ресурси, която подхранва организация на човешкия материал, от който се нуждаете, като същевременно предоставя възможности за развитие и лично удовлетворение на същото. Ефективен процес на подбор, който позволява попълването на работни места, така че организацията да може да работи компетентно както в настоящето, така и в бъдещето, може да бъде ключът към изпълнението на мисията организационни.
Поради значението, което подборът на човешките ресурси има за организационното развитие, това изследване ще обхване от психологическа гледна точка въпросите, свързани с
За да се справят с дейността си, организациите са разделени на отдели, отдели, сектори и сесии; внимателният преглед обаче показва, че това не са действителните компоненти на системата. Разглеждането на организацията като система предполага да се занимавате повече с цели, мисии, задачи или дейности, а не просто с вътрешното разделение на труда.
Концепцията за организацията като система започва от признанието, че всяка система е съставена чрез взаимосвързани части по сложен начин, в постоянна еволюция под действието на Вселената Външен
Подходът на организацията от системна гледна точка води до идентифициране пет основни ресурси (Chiavenatto, 1992):
- Производствени материални ресурси: съставен от сгради, фабрики, машини, оборудване, материали, съоръжения, суровини, както и производствения процес и технология.
- Финансови ресурси съставен от капитал, оборот, инвестиции. Кредити, финансиране и кредит. Както и счетоводните и бюджетни аспекти, хазната и банковите оценки.
- Маркетингови ресурси: посочените, понякога търговски ресурси, включват в по-широкото си внимание продажбите, промоция, пропаганда, разпространение, техническа помощ, пазарни отношения и проучване на маркетинг.
- Административни ресурси които интегрират различните части и елементи на организацията помежду си, както и тази на интегрирането е към неговата среда, тя включва всички подсистеми за вземане на решения и командване на организация.
- Човешки ресурси (HR), които включват всички членове на организацията, на всички нива и подсистеми.
Това, което отличава една организация, която е успешна от друга, която не е, е преди всичко хората, техните ентусиазъм, вашата креативност; всичко останало може да се купи научи или копирай.
Съдбата на организацията зависи до голяма степен от нейния HR, ако нейните членове са способни, те могат успешно да се изправят пред конкуренцията и да се възползват от максимално наличните технически и материални ресурси, което е валидно за всеки тип организация, тогава тя ще може да постигне своите цели.
Присъства във всички подсистеми на организацията HR, представляват съществен елемент в това, човешкият фактор не се е разглеждал по един и същ начин през целия този век, следователно теоретиците и практиците, които са се занимавали с него, не са го оценявали по един и същи начин. В момента, когато концепцията за човешкия фактор като фактор на производството, като същевременно минимизира разходите му, изглежда далеч, се прави опит за разглеждат го като „мотор“ ресурс, който позволява повишаване на конкурентоспособността на компанията, постигане на синергия между икономическата и Социални. Накратко, като „човешки капитал“, в който всеки ден се инвестира повече.
Развитието и развитието на човешките ресурси в организацията се подхожда от различни подходи. След като се приеме важността му, управлението на човешките ресурси е от жизненоважно значение, следователно проучването му е от съществено значение. Управлението на човешките ресурси е действието или ефектът от управлението или насочването на HR; Тя отговаря за постигането на визията чрез стратегическо управление на човешките ресурси в собствената си област. Режисурата е процес на въздействие върху хората, така че те да се стремят да постигнат организационни цели. Управлението е основна дейност, която осигурява координацията на индивидуалните усилия за постигане на групови цели (Koontz, 1990).
Следователно управлението на човешките ресурси формира система от различни дейности или тясно свързани взаимозависими подсистеми, аспект, който причинява всяка промяна, която се случва в едно, предизвиква влияние върху други, което причинява нови влияния върху други и така нататък последователно. Това също е отворена система, тъй като те са повлияни и зависят до голяма степен от околната среда, следователно и техният непредвиден или ситуационен характер, тоест те зависят от ситуацията организационни: околната среда, технологията, използвана от организацията, текущите политики и насоки, административната философия преобладаващо, на концепцията, която съществува в организацията за човека и неговата природа и най-вече за количеството и качеството на човешките ресурси на разположение.
В рамките на подсистемите за управление на човешките ресурси се открояват описаните от Chiavenatto (1992):
- Подсистеми RH мощност: което включва проучване на пазара, работна ръка, набиране и подбор.
- Подсистема HR приложение; което включва анализ и описание на позициите, интегриране или въвеждане, оценка на достойнството или на представянето на персонала (толкова във вертикален смисъл, колкото хоризонтален или диагонален.
- Подсистема Поддръжка на HR. Компенсационни планове (администриране на заплати), социални помощи, хигиена и безопасност при работа, записи и контрол на персонала.
- Подсистема Развитие на човешките ресурси; което включва планове за обучение и личностно развитие.
- Подсистема HR контрол; което включва база данни, HR информационни системи и одит.
Понякога дейностите по управление на човешките ресурси се групират под родово име на интеграция, като още една функция на администрацията.
A правилна интеграция улеснява задачата за насочване и контрол (Koontz 1990). Административната функция на интеграцията се дефинира като задача за запълване на длъжности в организационна структура до, след идентифициране изискванията на работната сила, направете опис на нея, наберете, изберете, намерете, популяризирайте, оценете, възнаградете и обучете лично. Ясно е, че интеграцията трябва да бъде тясно свързана с организацията, т.е. с установяването на преднамерена структура от роли и длъжности (Estrada, González 1997).
Трябва да добавим, че когато говорим за интеграция, е необходимо да се вземат предвид и различни динамични фактори, сред които можем да посочим възрастта на хора, заемащи различните длъжности, увеличаване или намаляване на броя на длъжностите и скоростта, с която персоналът напуска компанията, когато те пенсиониране или по други причини, както и външни фактори, които му влияят, като нивото на образование, преобладаващи дейности в обществото (като отношението към работата), многото закони и разпоредби, които пряко засягат компанията, икономическите условия и наличността и търсене от персонала.
The Подсистема за власт RH е, че позволява изследване и анализ на пазара на човешки ресурси (определя източниците и техниките за набиране) улеснява критериите на насоки за подбор и качество и степента на децентрализация на решенията за подбор на персонал, както и предоставя на длъжностни лица ориентацията за перфектна интеграция на кандидатите към организацията и групата, обучение и подобряване за доброто изпълнение на техните задължения и развитие на кариерата им, както и възможности за техническа, културна, социална, функционална и икономически.
Наемете най-добрия човешки потенциал, наличен в населеното място, изберете подходящо, като се вземе предвид не само приспособяването към непосредствената функция, но Също така, особено като се вземе предвид човешката употреба в процес в различните области на организацията и се предоставят плановете и Механизмът (централизиран и децентрализиран) за интеграция на нови участници в организацията, са основните функции на подсистемата на RH подаване.
Изборът на кандидати е сложна задача и изборът на точния кандидат зависи от правилното му представяне.
При качване оформяне на процеса на подбор Има много критерии сред авторите, които заявяват, че зависимостта на процесите на набиране и подбор е голяма значение, тъй като изборът на подходящия човек за конкретна длъжност е гаранция, че задачите, които са му поверени, ще бъдат правилни изпълнен. Процесът започва, когато някъде в организационната структура има искане да се наеме някой, който да заема длъжност свободна длъжност или новосъздадена длъжност, включва поредица от конкретни стъпки, насочени към обективно вземане на решение, което кандидатите имат по-голям потенциал за изпълнение на дадена позиция и възможности за бъдещо развитие както в личен план, така и в организацията, за да се осъществи тяхното наемане.
Анализът на търсенето включва проверка на характеристиките на длъжността, която трябва да бъде заета, вида на наемането, което трябва да се извърши (ако временно, с възнаграждение, обучение и др.), дефиницията на длъжността и възможното наемане.
Той обмисля процесите на набиране и подбор, набирането започва, когато започне търсенето на кандидати и приключва при получаване на заявленията за работа; избор, когато човек кандидатства за работа и приключва, когато е взето решението за наемане на един от кандидатите. (Вертер и Дейвис, 1992)
Може да се заключи, че процесът на подбор на човешки ресурси е технически процес, чрез който организацията търси, оценява и избира хората, от които се нуждаят. Тя варира от набиране до наемане. Състои се от набор от техники и стъпки, които ни позволяват да избираме сред наетите кандидати най-много подходящи за съществуващите позиции в организацията, с оглед поддържане или увеличаване на ефективността и ефективността лично.
Това изследване приема като отправна точка за проектирането на системата за подбор на персонал, анализа на длъжността и определянето на нейния профил. Анализът се основава на определянето на изискванията, които изпълнението на работната задача изисква от работника, и на проучването на външните условия на труд. Профилът се създава от резултатите, получени в анализа и формира основата за дизайн на методологията, която да се използва в следващите стъпки на системата за избор на ресурси Хора.
Покажи
Извадката, използвана за анализ на длъжността, се състои от следното: Осемнадесет търговски служители; Трима мениджъри, избрани да бъдат пряко свързани с тази работа чрез командната верига и Седем души с опит от повече от една година работа на търговски позиции, която те извършват по време на разследването други дейности в рамките на организация.
Техники
Структурирано интервю Състои се от единадесет въпроса с цел получаване на информация за името на длъжността, целите на същата в рамките на организация, изпълняваните в нея функции, тяхната йерархия и контакти с останалия персонал на организацията, заплата от това възприемани от работещите на тази длъжност, както и физическите характеристики и психологическите качества, които техните служители трябва да притежават. обитатели.
Наблюдение на работата с цел изследване на външните условия на работа (осветление, вентилация, шум, температура и адекватност на режима работа) и записват най-честите действия и операции, извършвани от касата на продаващото място в изпълнението на техните работа. В ръководството за наблюдение, изготвено за тази цел, честотата на действията се оценява в пет категории: „висока честота“, „често“, „понякога“, „рядко“ и „никога“.
Въпросник За да се уточнят изискванията, изисквани от длъжността, тя се състои от 34 въпроса (всеки с три алтернативи за отговор "необходимо", "малко необходимо" и "ненужно", да се избере според степента на важност, дадена на всяка характеристика или качество за адекватното представяне в позицията, която се оценява), за да се знае степента на необходимост, която Той включва фактори като: способност за изчисляване, комуникация, здравословно състояние и рецептори, капацитет на паметта и вниманието и стабилност за правилното изпълнение на работата емоционална.
Данните, получени от различните използвани техники, бяха анализирани качествено и количествено, като се използва Статистически пакет SPSS / WIN, по-специално техники за честотен анализ.
Получените данни позволяват да се установи следният профил за работата:
Мисия: Осигурете специализирано внимание на клиентите на мястото на продажба, като събирате продажби с определената кутия за събиране. Стимулирайте продажбите, гарантирайте искането на най-продаваните стоки и сигурността на помещенията.
Съдържание на длъжността: Изпълнявайте функциите на продавача, обслужващ клиентите, практикувайки правилата на учтивост.
Познайте всички продукти, които се предлагат на мястото на продажба, както и техните размери, номера, цветове, цени и кодове.
Ефективно се справяйте с жалби и искания на клиенти Правилно поискайте от клиента посочената информация и в съответствие с това таксувайте във валутата или разрешените форми на плащане.
Отговорете по време на работния ден за обменния фонд и ежедневното събиране, като вземете мерки, гарантиращи липсата на излишъци или недостиг в кутията.
Спазвайте насоките, които регламентират работата на касата. Извършете инвентара на мястото на продажба (ежедневно от 5 до 10% от продуктите и месечно от всички съществуващи в помещенията).
Внимавайте кутията да се поддържа в добро техническо състояние и да поддържате работното си място чисто и чисто. Спазвайте стандартите за защита и хигиена при работа.
Теглете обменния фонд в края на смяната и уредете останалата част от парите за продажби според контролите създадени за целите, които включват: Направете ежедневно отчета на касата (с броя на продажбите и броя на съвети). Направете седмичен общ отчет за продажбите и изтрийте паметта на касата.
Подготовка на чантата за доставка на пари на отговорниците за прехвърлянето й в банковите офиси. Попитайте търговската единица за най-продаваната стока. Организирайте стоките на рафтовете и показвайте или поддържайте цените на продуктите. Посещавайте едновременно продажби и инспекции, които идват до мястото на продажба.
Експлоатирайте и решавайте проблеми с касата, грешки в техните действия или грешки в решенията на клиентите.
Отговорете за състоянието на основните средства на мястото на продажба (вентилатор, касов апарат, хладилник и климатик).
Поддържайте контрол върху нетрайните продукти, които са на път да загубят търговския си живот.
Дайте вход и изход, чрез карти за съхранение, на продуктите, които пристигат в звеното от складове и други места за продажба.
Издайте доказателството за покупка, както и гаранциите и свойствата на продуктите. Инсталирайте алармената система и пожарната система в края на работния ден. Евакуирайте продуктите от мястото на продажба в случай на атмосферни явления или катастрофи. Отидете до точката на продажба, ако алармената система е активирана.
Отговорности с: Оборудване. Пари. Документи Записи. Продукти. Обществено внимание. Местен.
Физически: Моторна пъргавина. Физическо присъствие. Зрителна и слухова острота. Дискриминация на цветовете. Устойчивост на физически усилия. Независими и прецизни движения на ръцете. Адекватно функциониране на кръвоносната система. Адекватно функциониране на остеомускулната система.
Психологически: Координация и психомоторно. Внимание. Визуална непосредствена памет (краткосрочно). Слухова непосредствена памет (краткосрочно). Интелектуално представяне. Емоционална стабилност. Организация. Комуникативни умения. Числови умения. Естетичен усет.
От получените резултати е възможно да създадете своя собствена схема за подбор на персонал, като вземете предвид естеството контингент или ситуационен от същия, както и спецификата на организацията и работата, за която ще бъде режисиран.
Процесът на подбор на човешки ресурси е динамичен, хармоничен и научен, както в сектора, така и в областта на персоналът намира обхват, където да постигне целта да запълни длъжност в организацията и да включи кандидат в себе си.
При разработването на процеса на подбор на персонал е необходимо да се оценят принципите, които трябва да бъдат спазени, за да може той да постигне задоволителни резултати. Заяс Агуеро (1996) предлага този процес да се подходи от системен подход, тъй като в него набор от стъпки, методи и задачи са взаимосвързани, които обуславят резултатите от и е много повече от изолирана дейност по прилагане на група техники и получаване на Резултат.
Процесът на подбор има интердисциплинарен характер, Не е патримониумът на конкретна специалност, а по-скоро набор от специалности, които по интегриран начин отговарят на изискванията на системата за подбор. Сред основните специалисти при провеждането на процеса са психолози, лекари и индустриални инженери. Необходимо е да действате като работен екип, да си взаимодействате през целия процес и колективно да вземете решението. Какво още, човек трябва да бъде ценен в неговата почтеност, като цяло, в своите когнитивни, афективни, физически и социални измерения, проявяващи своите качества в контекста на своята личност.
За въпросната позиция се предлага следната схема:
Набирането може да бъде ориентирано както вътрешно, така и външно.
При тестовете за подбор основните видове изпити, които ще се използват, са:
Интервюто: Осигурява възможност за директен обмен с кандидатите и ще позволи да се знае реакцията на субекта към различните ситуации, които възникват и когато са изправени пред неочаквани въпроси, както и основните му интереси и мотивация, както и знанията, които той самият има за организация.
Тестове или тестове за знания или способности: тези, които имат за цел да оценят степента на понятията, знанията и уменията придобити чрез обучение, практика или професионално упражнение във връзка с изискванията, посочени в профила на позиция и / или възможността за адекватното им развитие по начини, които са осъществими за организацията от икономически и темпо.
Медицински прегледи: за да се уточни способността по отношение на физическите качества, изисквани от работния профил.
Симулационни техники: от подлагане на кандидата на драматизация на някакво общо свързано събитие С бъдещата роля, която ще играете в организацията, вие получавате по-реалистични очаквания за вашето поведение в позиция.
Проверка на данни и референции: целта на тази техника е да поиска и проучи произхода на кандидата.
От резултатите, получени в тестовете, преминаваме към етапа на вземане на решение
В този случай винаги ще бъдат оценени 3 опции: Приемане, валидно за кандидати, които отговарят на характеристиките, необходими за длъжността. Условно приемане, валидно за кандидатите, които, въпреки че не отговарят на всички изисквания за заемане на длъжността, организацията може да предостави краен срок за попълването им, или можете да предоставите варианти за обучение или други, които са осъществими от икономическа гледна точка и за сметка на метеорологично време. Отхвърляне, валидно за кандидати, които не отговарят на изискванията и тяхното попълване не е осъществимо.
Кандидатът, който не е приет, може да бъде ориентиран към друга длъжност или организация или да бъде част от резерва му за нови свободни позиции.
Кандидатите могат да бъдат насочени към конкретни стъпки в процеса на подбор, или за оценка на изискване по - специално или от представените характеристики, които показват, че те имат изискванията, оценени от себе си.
Когато писмено уведомявате избрания кандидат за тяхното назначение, от съществено значение е да информирате тези, които са участвали в процеса на подбор на персонал, който е заел длъжността, за поддържане на имиджа на организацията и по същия начин, за да не се подхранват очакванията безполезно. Не се счита за необходимо да се информират причините за отхвърлянето, нито да се информира кандидата, че той не е избран, но че свободната позиция е запълнена.
