काम के माहौल में सुधार कैसे करें

कार्य संगठनों में, व्यक्तियों की प्रेरणा विषयों के प्रदर्शन और उत्पादक गतिविधि में प्रस्तावित लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। एक पहलू जो प्रेरणा और उत्पादकता में योगदान देता है वह यह धारणा है कि हमारे पास है संगठन द्वारा प्रदान किए गए उपचार से व्यक्ति जिसके भीतर हम अपना विकास करते हैं गतिविधि।

इस क्षेत्र में, संगठनात्मक (या संगठनात्मक) न्याय के निर्माण का उपयोग किया जाता है, जो व्यक्ति को कैसा महसूस होता है, के बीच मध्यस्थता की भूमिका निभाता है कंपनी और उसके सदस्यों के संबंध में स्वयं के कार्यकर्ता और (कई मामलों में श्रमिकों की भलाई और उनके स्वास्थ्य, कल्याण और प्रतिष्ठा के संदर्भ में), कंपनी के परिणाम और किए जाने वाले कार्य (के संदर्भ में) उत्पादकता)। इसलिए, इस मनोविज्ञान-ऑनलाइन लेख में, हम देखेंगे किसी कंपनी में काम के माहौल में सुधार कैसे करें और निष्पक्ष व्यवहार के माध्यम से श्रमिकों को कैसे प्रेरित करें।

सूची

1. कार्य प्रेरणा
2. काम के माहौल को प्रभावित करने वाले और कर्मचारियों को प्रेरित करने वाले कारक
3. कार्य वातावरण को बढ़ावा देने और कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कार्रवाई Action
4. काम पर न्याय के लाभ
5. उम्र के आधार पर श्रमिकों की जरूरतें

यह सोचना प्रशंसनीय है कि जैसे-जैसे समय बीतता है, लोग समूह और के योगदान के बारे में हमारी धारणा को बदलते हैं हमारे योगदान के लिए हमें जो पुरस्कार मिलते हैं (अक्सर, हम सोचते हैं कि वे संतुलन से बाहर हैं, पूर्व बाद वाले से बड़ा है - हम जितना प्राप्त करते हैं उससे अधिक डालते हैं, या वह पूर्वाग्रह जिसे हम अनुभव करते हैं -)। काम का यह सामाजिक आयाम, इनाम और इसके संतुलन के संदर्भ में, हम नीचे विश्लेषण करने का प्रयास करेंगे।

कार्य का एक सामाजिक आयाम होता है, क्योंकि अपने कार्य के निष्पादन में हमें समूहों में भाग लेना पड़ता है और, कभी-कभी हमें मिलता है कार्य के साथ स्वयं को पहचानें और बाकी लोग जो किए गए कार्य में भाग लेते हैं या विभिन्न समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं, दोनों व्यक्तिगत, सामूहिक के रूप में।

इससे ज्यादा और क्या, समूह के सदस्यों को प्रेरित करने की आवश्यकता है और, अंत में, एक संगठनात्मक न्याय या मान्यता होनी चाहिए जो सहमत आर्थिक पारिश्रमिक से परे हो। यह अंतिम कारक, वितरणात्मक न्याय का, वह है जो हम पर कब्जा कर लेता है और हमें चिंतित करता है, ऐसे नाजुक क्षणों में जो परिवर्तन की प्रक्रिया में रहते हैं जैसे कि आज हम अनुभव कर रहे हैं। आगे हम देखेंगे कि एक अच्छे कार्य वातावरण को बढ़ावा देने और श्रमिकों को प्रेरित करने के लिए यह न्याय कैसा होना चाहिए।

नॉर्डहॉल एट अल के अनुसार। (२०१८) पूरे साहित्य में संगठनात्मक न्याय का मनोवैज्ञानिक निर्माण किसके साथ जुड़ा हुआ है? परिणाम, व्यक्तिगत और संगठनात्मक दोनों, जहां तक ​​यह विभिन्न को प्रभावित करता है आयाम। संगठनात्मक के बीच, यह इस तरह के पहलुओं को प्रभावित करता है: नौकरी का प्रदर्शन, कार्य संतुष्टि, संगठनात्मक प्रतिबद्धता, प्रतिकूल व्यवहार, संगठन को घुमाने या छोड़ने का इरादा, संगठन के अनुसार व्यवहार।

व्यक्तिगत नतीजों में शामिल हैं, दूसरों के बीच: स्वास्थ्य संबंधी कारक जैसे बीमार छुट्टी, स्वास्थ्य संबंधी समस्याएं, काम का तनाव, हृदय संबंधी समस्याएं, जलन और भावनात्मक थकावट, चिंता और अवसाद। प्रायोगिक स्तर पर, पर्यवेक्षक या संगठन में विश्वास, संगठन के भीतर कथित समानता और समानता को संदर्भित करने वाले कारकों को संगठनात्मक न्याय के भविष्यवक्ता के रूप में माना गया है। संगठन, जरूरतें, नौकरी की सुरक्षा, जटिलता और समूह के भीतर स्थिति, नैतिक और नैतिक मानक, कथित संगठनात्मक समर्थन और अपेक्षाएं उत्पन्न।

आइए काम के माहौल में सुधार और न्याय के माध्यम से कार्यकर्ता प्रेरणा को बढ़ावा देने के लिए कुछ रणनीतियों और गतिविधियों को देखें।

• कार्य के समय एक प्रक्रियात्मक न्याय या समूह की आंतरिक प्रक्रिया (व्यवहार को पुरस्कृत करना या सुधारना)। इसके लिए निष्पक्षता की व्यापक धारणा की आवश्यकता है। इसके लिए आवश्यक है कि वहाँ हो एक दूसरे की राय और चिंताओं को "व्यक्त" करने का अवसर, जब आपको चाहिए। यह संभव नहीं है यदि किसी दिए गए व्यवहार का आकलन करते समय कोई स्थिरता, शुद्धता, पूर्वाग्रह की अनुपस्थिति और सटीकता नहीं है।
• एक वितरणात्मक न्याय जो मानता है निष्पक्षता की धारणा धन, पुरस्कार और समय के वितरण के संबंध में। इसे बढ़ावा दिया जाता है जब परिणाम समानता और समानता के संबंध में संगत होते हैं और जब परिणाम होते हैं व्यक्तिगत प्रयास-परिणाम संबंध मेल खाते हैं और अन्य लोगों के समान आयामों के साथ तुलनीय हैं महत्वपूर्ण।
• एक पारस्परिक न्याय जिसमें शामिल है पर्यवेक्षकों के व्यवहार की धारणा शिष्टाचार के मामले में पर्याप्त। यह मानता है कि निर्णय के प्राप्तकर्ता के लिए कभी-कभी नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं, जो कि नहीं है यदि व्यक्ति यह स्वीकार करता है कि पर्यवेक्षक उसके साथ ठीक से व्यवहार कर रहा है तो उसे उचित नहीं माना जा सकता है मैं सम्मान करता हूँ।
• एक सूचनात्मक न्याय जिसका तात्पर्य है कि प्राप्त जानकारी की मात्रा, गुणवत्ता और समयबद्धता कर्मचारी द्वारा। इसके साथ प्रासंगिक और उचित स्पष्टीकरण और तर्क प्राप्त करने के नियमित अवसर होने चाहिए (जैसे मुआवजा निर्णय)।

आम तौर पर, और समझ में आता है, हम व्यक्तियों के बीच संगठनात्मक न्याय की धारणाओं की निरंतर तुलना का सामना करते हैं (उदाहरण के लिए, एक ही श्रेणी के लोगों, कंपनी में वरिष्ठता, या इन परिस्थितियों में विविधता के साथ खुद की तुलना करें, खासकर अगर हमें उक्त में नुकसान पहुंचाया जाता है तुलना)। एक विशेष रूप से प्रासंगिक पहलू काम से अनुपस्थिति और, विशेष रूप से, बीमार छुट्टी से संबंधित है related चिकित्सा, अधिक कानूनी नियंत्रण के अधीन (कंपनी, पारस्परिक, सामाजिक सुरक्षा और सेवाओं द्वारा) डॉक्टर)। इस पहलू का एक हिस्सा वह है जिसे हम नीचे स्पष्ट करने का प्रयास करेंगे, अनुपस्थिति से निकटता से जुड़ा हुआ है।

उपरोक्त के परिणाम में, यह स्पष्ट प्रतीत होता है कि लोग किसी संगठन में लिए गए निर्णयों के प्रति संवेदनशील होते हैं और, इसके अलावा, उन प्रक्रियाओं के लिए जो इसे अपनाने की ओर ले जाती हैं और जिस तरह से उन्हें अपनाने वालों द्वारा उनके साथ व्यवहार किया जाता है (बीज़ एट अल।, 1986).

अंत में, काम के माहौल में सुधार और कार्यकर्ताओं को प्रेरित करने के लिए, संगठनात्मक न्याय लागू करना आवश्यक है: अभिव्यक्ति की अनुमति दें, जानकारी प्रदान करें, निष्पक्षता और शिष्टाचार का अभ्यास करें।

यबेमा एट अल। (२०१६) ने देखा कि अधिक से अधिक वितरण और प्रक्रियात्मक न्याय, अधिक कार्यकर्ता प्रशंसा के संदर्भ में, उत्पादकता पर प्रभाव डालता है, इसमें सुधार करता है, जबकि एक ही समय में उत्पादकता में कमी और बीमार छुट्टी decreased; जबकि, इसके विपरीत, कर्मचारी के साथ अनुचित व्यवहार से उत्पादकता में कमी और अनुपस्थिति बढ़ जाती है चिकित्सा समस्याओं (अवसाद, निम्न स्वास्थ्य, दूसरों के बीच) के कारण, विशेष रूप से पुराने श्रमिकों के बीच। यदि कर्मचारी सराहना करते हैं कि निवेश किए गए प्रयासों को पुरस्कृत नहीं किया जाता है, तो शेष राशि को के संदर्भ में बहाल किया जाता है उत्पादकता (नौकरी में कम प्रदर्शन और संगठन द्वारा कम प्रशंसा में इसके प्रतिबिंब के साथ, दोनों को छोड़कर क्षतिग्रस्त)।

बीमारी के कारण अनुपस्थिति कंपनी के लिए और भी अधिक हानिकारक है, क्योंकि रिश्ते और भी खराब हो जाते हैं कार्य की (अर्थात कम मान्यता, कार्य के संगठन में अधिक घटना और अधिक से अधिक अनुपस्थिति absence कर्मचारी)। उत्पादकता के नुकसान में जोड़ा गया तथ्य यह है कि सहकर्मियों का मानना ​​​​है कि बीमारी का सहारा काम से अनावश्यक अनुपस्थिति के रूप में लिया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप सबसे खराब अनुपस्थिति होती है देखा कि जब वह मौजूद होता है, और वह अपनी प्रतिक्रिया की निष्पक्षता की पुष्टि करता है क्योंकि वह अपने स्वास्थ्य पर असर से प्रेरित होता है और यह तथ्य उसकी प्रशंसा को और कम कर देता है सहपाठी

यह प्रभाव विशेष रूप से पुराने और पुराने श्रमिकों में स्पष्ट है। हालांकि ऐसे अनुभव हैं जो दिखाते हैं कि कैसे बातचीत की निष्पक्षता की धारणा के बावजूद, बीमार छुट्टी वाले कर्मचारी एक घटना के बाद काम पर लौट आए महत्वपूर्ण, एक लंबी अवधि को समाप्त करने की अनुमति देता है यदि उन्हें लगता है कि कथित अंतःक्रियात्मक न्याय कम था, उन लोगों की तुलना में जो पारस्परिक न्याय को मध्यम मानते थे या उच्च।

का समूह पुराने कार्यकर्ता, एक बहुत ही प्रासंगिक समूह का गठन करता है, क्योंकि उन्हें काम पर बने रहने की अधिक आवश्यकता होती है, क्योंकि वे देखते हैं कि उनकी सेवानिवृत्ति निकट आ रही है, जो उन्हें संगठनात्मक न्याय के प्रति अधिक संवेदनशील बनाता है।

इसके विपरीत, नवयुवक, हालांकि वे इस पहलू के प्रति भी संवेदनशील हैं, हालांकि सबसे अनुभवी की तुलना में जो एक निश्चित बीमार छुट्टी की संभावना को महत्व देते हैं और सेवानिवृत्ति, पूर्व, संगठन को छोड़ने का विकल्प चुन सकता है, मान्यता प्राप्त करने के लिए अधिक से अधिक प्रयास से बचना जो कि नहीं है प्रदान करता है।

यह लेख केवल सूचनात्मक है, मनोविज्ञान-ऑनलाइन में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने की शक्ति नहीं है। हम आपको अपने विशेष मामले के इलाज के लिए मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं।

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