אבחון ארגוני: חשיבות, סוגים ומודלים

אבחון ארגוני הוא א שיטה יצירתית להכיר ארגון בכל הרמות, מהרמות השטחיות לחלקים הנסתרים העמוקים יותר שאינם נראים לעין בלתי מזוינת. ביצוע אבחון ארגוני דומה מאוד כאשר רופא מנסה לאבחן את מטופליו.

ישנם רופאים המאבחנים באופן שונה על ידי התמקדות בתזונה, במזונות ובתרופות טבעיות, ואילו אחרים מאבחנים באמצעות תרופות כימיות, או אפילו מנסים תרופה, רואים אם יש לה השפעות חיוביות ואז מנסים משהו חָדָשׁ.

זה דומה מאוד למה שלמדנו לעשות במובן העסקי עם ארגונים. ניתן להשתמש בהם מודלים אבחוניים שונים במצבים שונים תלוי ברצונות, בצרכים וביעדים של לקוחותינו.

סוגים

ניתן לחלק את סוגי האבחון בשתי דרכים: מערכות פתוחות ומערכות סגורות.

אבחון ארגוני של מערכת פתוחה

תורת המערכות הפתוחות פשוט מתייחסת למושג שארגונים מושפעים מאוד מסביבתם. הסביבה מורכבת מארגונים אחרים המפעילים כוחות שונים בעלי אופי כלכלי, פוליטי או חברתי.

כמעט כל התיאוריות המודרניות של הארגון משתמשות בראיית המערכות הפתוחות. כתוצאה מכך, תיאוריות מערכות פתוחות מגיעות בטעמים רבים.

לדוגמא, תיאורטיקני מגירה טוענים כי ארגונים מאורגנים באופן המתאים ביותר לסביבה בה הם משובצים. תיאורטיקנים מוסדיים רואים בארגונים אמצעי באמצעותו ערכים ואמונות חברתיות משולבים במבנה הארגוני ומתבטאים בשינוי ארגוני.

תיאורטיקנים של תלות במשאבים רואים שהארגון מסתגל לסביבה כפי שמכתיב ספקי המשאבים שלו. למרות שיש מגוון רחב של נקודות מבט הניתנות על ידי תיאוריות מערכות פתוחות, לחלוק את נקודת המבט כי הישרדותו של ארגון תלויה ביחסיו עם הסביבה סביבה.

אבחון ארגוני של מערכת סגורה

נקודת מבט מערכת סגורה רואה בארגונים עצמאים יחסית להשפעות סביבתיות. גישת המערכת הסגורה תופס את הארגון כמערכת ניהול, טכנולוגיה, כוח אדם, ציוד וחומרים, אך נוטה להחריג מתחרים, ספקים, מפיצים ורגולטורים מֶמשָׁלתִי.

גישה זו מאפשרת למנהלים ולתיאורטיקנים ארגוניים לנתח בעיות על ידי בחינת המבנה הפנימי של החברה תוך התחשבות מועטה בסביבה החיצונית. נקודת המבט של המערכת הסגורה בעצם רואה בארגון תרמוסטט.

נדרש קלט סביבתי מוגבל מחוץ לשינויי טמפרטורה לצורך פעולה יעילה. לאחר הגדרתם, תרמוסטטים דורשים מעט תחזוקה בתפקוד הגברת העצמי הרציף שלהם.

אף על פי שפרספקטיבת המערכת הסגורה הייתה דומיננטית בשנות השישים, מלגות ומחקר של ארגונים הדגישו מאוחר יותר את תפקידה של הסביבה. עד שנות השישים לא היו המנהלים התעלמו מהסביבה החיצונית, כמו ארגונים אחרים, שווקים, תקנות ממשלתיות וכדומה.

בניגוד למערכות סגורות, נקודת המבט של המערכת הפתוחה רואה בארגון ישות שלוקחת קלט מהסביבה, הופך אותם ומשחרר אותם כתפוקות יחד עם השפעות הדדיות על הארגון עצמו יחד עם הסביבה בה הארגון אוֹפֵּרָה. במילים אחרות, הארגון הופך לחלק בלתי נפרד מהסביבה בה הוא נמצא.

דוגמניות

12 מודלי האבחון הארגוניים המפורטים להלן הם לפי סדר הופעתם לראשונה בספרות. הדגמים שנסקרו בסעיף זה כוללים:

1. ניתוח שדה כוח לוין (1951): המודל מבוסס על תהליך השינוי, עם ההשלכות החברתיות המובנות במודל (למשל, צפוי להתרחש חוסר איזון עד להחזרת שיווי המשקל). המטרה הכוללת של מודל זה היא לעבור בכוונה למצב שיווי משקל רצוי. הוספת כוחות מניע, כאשר חשוב, והסרת כוחות ריסון, מתי מתכתב. ההערכה היא כי שינויים אלה מתרחשים בו זמנית בארגון הדינמי.
2. דגם ליוויט (1965): זמן מה לאחר לואין שהמחיש ניתוח שדה כוח, ליביט תכננה מודל פשוט יחסית יחסית. מודל זה מפרט משתנים מסוימים בארגונים, ולא כוחות מניע; משתנים אלה כוללים: משתני משימות, משתני מבנה, משתנים טכנולוגיים ומשתנים אנושיים.
3. ניתוח מערכת Likert (1967): המימדים הארגוניים אליהם מתייחס ליקרט במסגרת הנורמטיבית שלו כוללים מוטיבציה, תקשורת, אינטראקציה, קבלת החלטות, קביעת יעדים, שליטה וביצוע.
4. דגם Weisbord שש תיבות (1976): הוא מציע שש קטגוריות רחבות במודל החיים הארגוני שלו, הכוללות מטרות, מבנים, מערכות יחסים, מנהיגות, תגמולים ומנגנונים שימושיים. מטרותיו של ארגון הן המשימה והיעדים של הארגון.
5. נדלר וטושמן מודל קונגרנס לניתוח ארגוני (1977): מודל ההתאמה של נדלר-טושמן הוא מודל שלם יותר, המפרט תשומות, החזרות ופלטים, העולה בקנה אחד עם תיאוריית המערכות הפתוחות (כץ וקאהן, 1978). דגם זה דומה מאוד לדגם ליוויט; היא שומרת גם על המערכות הפורמליות והבלתי פורמליות של מודל שש התיבות של ויסבורד.
6. מרקו מקינזי 7S (1980): שבעת המשתנים S כוללים מבנה, אסטרטגיה, מערכות, כישורים, סגנון, צוות ומטרות גבוהות יותר (כלומר, שיתוף ערכים).
7. מודל הכוכבים של גלברת (1982): מודל הכוכבים הוא מסגרת לקבלת החלטות עיצוביות והחלטות לגבי אסטרטגיה וביצוע ארגוני. המודל כולל חמישה אלמנטים עיצוביים או משתנים שמנהיגים יכולים להשתמש בהם כדי להשפיע על תוצאות התנהגות וביצועים בארגון (אסטרטגיה, מבנה, אנשים, תהליכים ו פרסים).
8. מסגרת טכנית, פוליטית ותרבותית של טישי (TPC) (1983): בדומה לחלק מהדגמים הקודמים, המודל של טישי כולל תשומות, תשואות ותפוקות, התואמות את נקודת המבט של המערכות הפתוחות שנדונו קוֹדֶם.
9. נלסון וברנס תכנות ביצועים גבוהים (1984): בדומה לניתוח מערכות של Likert, נלסון וברנס מתארים ארבע מערכות ארגוניות יעילות פחות או יותר. מערכות אלה, או מסגרות, כפי שקוראים להן נלסון וברנס, כוללות את הארגון בעל הביצועים הגבוהים (level 4), הארגון הפרואקטיבי (רמה 3), הארגון הרספונסיבי (רמה 2) והארגון תגובתי (רמה 1).
10. אבחון המודל של הריסון להתנהגות פרטנית וקבוצתית (1987): המודל מייצג נקודת מבט פתוחה של מערכות עם גבולות מינימליים בין הארגון לסביבה החיצונית.
11. מודל ביצועים ושינוי ארגוני של בורק ליטווין (1992): מודל זה כולל כמה תכונות עיקריות החורגות מהמודלים שנדונו לעיל.
12. מודל המודיעין הארגוני של פאלטה (2008): מודל ה- IO הוא מסגרת אבחונית למטרות אבחון ארגוני, כמו גם מסגרת אנליטית בתכנון ובפרשנות של מאמצי סקר עובדים וארגונים.