הערכת ביצועים (מה זה, היקף ומטרות)

תרגול השיחה הערכת ביצועים אינו חדש, מאותו הרגע שהאיש הזה נָצִיג עבודה לעבודה, אותה עבודה התחילה להעריך.

במשך שנים התמקדו מנהלי מערכת ביעילות המכונה כנקודה מרכזית להגברת יעילות המכונה. פִּריוֹן, תיאוריה זו לא הצליחה לפתור את המכשול של הגדלת ה- יְעִילוּת. מראשית האנושה של הממשל והופעתו של בית הספר ליחסי אנוש, הגיעה גישה חדשה ותשומת ליבם של המנהלים הפכה לעובדת.

ההיבטים שלפני המכונה עברו מול האיש וגרמו לכמה חקירות כך שה הערכת ביצועים להשיג הטבות לעובד, למפקח ולחברה.

מהי הערכת ביצועים?

זהו מכשיר המשמש לבדיקת רמת ההישג והגשמת היעדים ברמה האישית, המאפשר מדידה אובייקטיבית, שיטתית ומקיפה של התנהלותו המקצועית של עובד, בנוסף לביצוע ולהשגתו של אותו. במילים אחרות, הסתכל מה העובד, עושה ומשיג.

ראוי לציין שמדובר בתהליך תקופתי ושיטתי, נקבע מראש מה הולך להיות להעריך, את הדרך בה הוא מוערך וקבוע מגבלה או פרק זמן, שנתי או דו שנתי.

באותו אופן, שיטוב זה חשוב מכיוון שהוא קובע נורמות סטנדרטיות לכולם מעריכים, מה שמפחית את הסיכון וההשפעה של דעות קדומות ותפיסות אישיות של עצמם.

ה הערכת ביצועים מועיל לא רק למדוד את יעילות העובד, אלא גם לקבוע את קיומם של אי נוחות בנוגע לשילוב של חלק מהעובדים. עובד, מזהה את חוסר הבעיות והבעיות של העובד המוערך, לוכד את נקודות החוזק, היכולות, האפשרויות וההזדמנויות שלהם הַשׁבָּחָה.

היקפי הערכת הביצועים

דרך א הערכת ביצועים נאותה, ניתן להעריך את העובדים השונים כך שימשיכו בעבודתם בתוך החברה בצורה הטובה ביותר, פעילות זו היא חשוב מכיוון שהוא מאפשר שיפור היחסים בין הכפופים לממונים עליהם, ומשפר גם את תוצאות המשאב האנושי עֵסֶק.

היקפים אחרים של הערכת ביצועים נאותה הם:

• מספק מידע בסיסי להפעלת מחלקת משאבי אנוש.
• מקדם וממריץ תפוקה גבוהה יותר.
• להגיע לאומדן של הפוטנציאל של העובדים.
• על ידי עבודה ככלי לשירות ניהול משאבי אנוש, תוצאותיו שימושיות לפיתוח ושיפור תוכניות אחרות.
• הוא מודד את התאמתו של אדם לעבודה.
• משמש קו מנחה בתוכניות הַדְרָכָה, קידומים ותמריצי שכר.

יעדים בסיסיים בעת פיתוח הערכה

• הוא מספק תנאים למדידת הפוטנציאל האנושי על מנת לקבוע את השימוש המלא והאופטימלי בו.
• הוא מודה שמתייחסים למשאב האנושי כוודאי יתרון תחרותי, לאור העובדה כי התפוקה של החברה יכולה להתפתח על פי צורת הממשל.
• זה מאפשר את התנאים להשתתפות אפקטיבית של כל החברים במשרד אִרגוּן, בהתחשב ביעדים בודדים ואותם, מתן הזדמנויות לצמיחה.

מה מעריכים בתכנית להערכת ביצועים?

חשוב שה- תוכנית הערכת ביצועים ליצור סביבה בה העובד מוצא עזרה לשיפור ביצוע הפעילות והתהליכים שלהם על מנת להשיג תוצאות טובות יותר. כלי זה לעולם לא אמור להפוך למושא הכשרה או פסילה על סמך התוצאות.

חשוב לעשות שימוש במונים, כגון עלות ואיכות, המאפשרים לכמת ביצועים.

• איכויות העובד, אישיותו והתנהגותו.
• עבודה מופקדת, הגשמה ותרומה ליעדים.
• פוטנציאל להתפתחות.

גורמים המוערכים לשם כך:

• הבנת עבודה שהוקצתה.
• איכות העבודה שנעשתה.
• יכולת אנליטית וסינתזה.
• קשר הדדי עם עובדים אחרים.
• יציבות רגשית ומענה למצבים שונים.

כדי להפוך את ההערכה לפשוטה ומייגעת ככל האפשר, המפתח הוא לתכנן אותה כראוי. שילוב הולם של כל המשתתפים, בהתחשב בהכשרתם ובמידע שהם לתרום.

כיצד לבצע סקירת ביצועים

על מנת ליישם את הערכת ביצועיםראשית, על הממשל:

1. להבטיח את קיומו של א סביבת עבודה מתאים, כאשר יש כבוד ואמון בקרב כל חברי הארגון.
2. עודד כל עובד לקחת על עצמו אחריות ולהגדיר את יעדי העבודה שלהם.
3. הציבו סגנון מנהלי דמוקרטי, מייעץ ומשתתף.
4. להקים פרויקט ניהול עתידי שכולל שיפור מתמיד של כוח האדם.
5. לייצר ציפיות לחדשנות, פיתוח ולמידה אישית ומקצועית.
6. להמיר את הערכת הביצועים של מערכת שרירותית ופסקי דין לכלי לאבחון הזדמנויות צמיחה.

לבסוף, ראוי לציין שכאשר א תהליך הערכת ביצועים תוכנן כראוי, מתואם ומפותח, ומייצר יתרונות בטווח הקצר, הבינוני והארוך כל המעורבים, כלומר עבור העובד המשותף, המנהל, הארגון ואפילו עבור הקהילה.