הוא נולד בדטרויט, מישיגן פסיכולוג, פרופסור, כלכלן וסופר. בזמן לימודיו בתיכון עבד מקגרגור במכון מקגרגור שהוקם על ידי סבו, אך ניהל על ידי אביו כפקיד לילה. הוא ניגן שם בפסנתר בשירותיו הסדירים, ובגיל 17 שקל לשמש כמטיף להדיוטות.
למרות זאת, בחרה להמשיך לתואר בפסיכולוגיה במה שהיא כיום אוניברסיטת וויין סטייט בדטרויט. אחרי שנתיים הוא התחתן, נשר מהקולג 'ועבד כמלווה בתחנת דלק בבאפלו, ניו יורק. עד 1930 הוא עלה לדרגת מנהל תחנת דלק אזורית.
פרסומות
כשמחלקת העבודות הציבוריות של דטרויט העניקה למכון מקגרגור מענק גדול להגדלתו במתקנים, מקגרגור החליט לחדש את לימודיו תוך שהוא עובד במשרה חלקית במורחב המורחב מכון.
הוא סיים תואר ראשון בשנת 1932 מאוניברסיטת וויין, תוך שהוא מארגן מטבחי מרק למובטלים ועזר בניהול המכון.
פרסומות
זמן קצר לאחר שסיים את לימודיו הוא נכנס לאוניברסיטת הרווארד, שם למד שלוש שנים והשתכר תואר שני ודוקטורט בפסיכולוגיה.
פרסומות
רק בשנת 1937 הוא עשה נסיעה קצרה בשדרת מסצ'וסטס כדי להקים את המדור לקשרי תעשייה במכון הטכנולוגי של מסצ'וסטס. הוא שימש כפרופסור לניהול בבית הספר לניהול בסלואן של MIT עד שנת 1947 ואז הפך לנשיא מכללת אנטיוכיה בין השנים 1948-1954. הוא לימד גם במכון ההודי לניהול בכלכותה.
עד שנות השישים מקגרגור הוציא את ספרו הראשון, הצד האנושי של החברה שהייתה להם השפעה עמוקה על הפרקטיקות החינוכיות, ותרמו לפיתוח תיאוריית הניהול והמוטיבציה.
פרסומות
במאמר זה תוכלו למצוא:
תיאוריה X ותאוריה Y של דאגלס מקגרגור
בספרו משנת 1960, הצד האנושי של העסק, מקגרגור הציע שתי תיאוריות דרכו מנהלים תופסים ומתייחסים למוטיבציה של העובדים. הוא התייחס לאלה מנוגד לשיטות מוטיבציה כגון תיאוריה X וניהול תיאוריה Y.
כל אחד מניח שתפקיד המנהל הוא לארגן משאבים, כולל אנשים, כדי להיטיב עם החברה. עם זאת, מעבר לקהילה זו, העמדות וההנחות שהם מגלמים שונים לחלוטין.
פרסומות
תיאוריה X אומרת כי:
- העבודה עבור רוב האנשים אינה נעימה באופן מהותי והם ינסו להימנע מכך במידת האפשר.
- לרוב האנשים אין את הרצון לאחריות, אין להם שום שאיפה, והם מעדיפים להיות מובלים או מכוונים.
- לרוב האנשים יכולת מועטה ליצירתיות בפתרון בעיות ארגוניות.
- המוטיבציה מתרחשת רק ברמות הפיזיולוגיות והבטיחותיות בהיררכיית הצרכים של מאסלו.
- אנשים, לרוב, מרוכזים בעצמם. כתוצאה מכך, יש לעקוב אחריהם מקרוב ולעתים קרובות להכריח אותם בכדי להשיג יעדים ארגוניים.
- רוב האנשים מתנגדים לשינויים.
- רוב האנשים פתיחים ולא אינטליגנטים.
בעיקרו של דבר, תיאוריה X מניחה כי המקור העיקרי למוטיבציה של העובד הוא כספי, עם ביטחון כשנייה חזקה. על פי תיאוריה X, אפשר לנקוט בגישה קשה או רכה כדי להשיג תוצאות.
תיאוריה Y אומרת ש:
בניגוד חד לתיאוריה X, הנהלת תיאוריה Y מניחה את ההנחות הבאות:
- עבודה יכולה להיות טבעית כמו משחק אם התנאים נוחים.
- אנשים יהיו בניהול עצמי ויצירתי כדי לעמוד ביעדי העבודה והארגונים שלהם אם הם מחויבים להם.
- אנשים יהיו מחויבים למטרות האיכות והפרודוקטיביות שלהם אם יש תגמולים העונים על צרכים גבוהים יותר, כגון מימוש עצמי.
- יכולת היצירתיות מתרחבת בכל הארגונים.
- רוב האנשים יכולים להתמודד עם אחריות מכיוון שיצירתיות ותושייה נפוצים באוכלוסייה.
- בתנאים אלה אנשים יבקשו אחריות.
קונקלוזציה
אם תיאוריה Y נכונה, ארגון יכול ליישם את הדברים הבאים עקרונות ניהול מדעיים לשיפור המוטיבציה של העובדים:
- ביזור והאצלה: אם חברות מבזרות את השליטה ומצמצמות את מספר רמות הניהול, למנהלים יהיו יותר כפופים וכתוצאה מכך יצטרכו להאציל להם אחריות וקבלת החלטות. החלטות.
- הרחבת משרה - הרחבת היקף עבודתו של עובד מוסיפה מגוון והזדמנויות לספק את צרכי האגו.
- ניהול משתתפים: התייעצות עם עובדים בתהליך קבלת ההחלטות מנצלים את יכולתם היצירתית ומספקים להם שליטה מסוימת בסביבת העבודה שלהם.
- הערכות ביצועים: הצבת העובדים ליעדים והשתתפות בתהליך ההערכה העצמית מגדילה את המחויבות והמסירות.
אם מיושם כראוי, סביבה כזו יכולה להגדיל ולטפח את המוטיבציה ללא הרף כאשר העובדים עובדים על מנת לענות על צרכיהם האישיים הגבוהים באמצעות עבודתם.
