גיוון והכלה בתהליך הגיוס: כיצד להימנע מהטיות לא מודעות

גיוון והכלה הן יותר ממילות באזז בזירה העסקית המודרנית, הן כן גורמים מכריעים לצמיחה, חדשנות והצלחה בטווח הארוך של כל ארגון.

יישם שיטות גיוס שמקדמות גיוון והכלה לא רק יוצר תדמית חיובית של החברה אלא גם מביא מגוון נקודות מבט הם יכולים להוביל לפתרונות יצירתיים ויעילים יותר.

עם זאת, מחסום עיקרי לאידיאל הזה הוא הטיה לא מודעת, שיכול להשפיע לרעה על ההחלטות שלנו מבלי שנבין זאת.

בפוסט זה אנו מראים לכם כיצד חברות יכולות להימנע מהטיות אלו כדי לקדם גיוון והכלה בתהליך הגיוס; אבל קודם בואו נגדיר כמה יסודות.

מה זה גיוון והכלה?

ה מגוון מתייחס לנוכחות של רחב מגוון של מאפיינים וחוויות אישיות בארגון, מאפיינים אלו עשויים לכלול, בין היתר, גזע, מגדר, נטייה מינית, דת, גיל, יכולות פיזיות, מוצא לאומי ועוד.

מתייחס ל הַכלָלָה, מצד שני, מתייחס לאופן שבו ההבדלים הללו מתקבלים,מכובד ומוערך בארגון.

מהן הטיות לא מודעות?

ה הטיות לא מודעות הם דעות קדומות אוטומטיות ולא מכוונות כלפי קבוצות מסוימות של אנשים, הטיות אלו מושפעות מחוויות החיים שלנו, מהחינוך שלנו ומהחברה בכלל.

ההטיות האלה עשוי להיות קשור לכל מספר של מאפיינים בודדים, לְרַבּוֹת גזע, מין, גיל, נטייה מינית, דת, מוגבלות ועוד; חשוב לציין שהטיות אלו יכולות להשפיע על ההחלטות וההתנהגויות שלנו מבלי שנהיה מודעים להן.

בהקשר של גיוס עובדים, אלה יכולים להתבטא בדרכים שונות, כגון לתת עדיפות למועמדים על פני אחרים. לדוגמה, בסביבת עבודה, הטיה לא מודעת יכולה להוביל מנהל להקצות אחריות או קידומים מאתגרים יותר. עובדים מסוימים מעל אחרים, לא בגלל כישוריהם או ביצועי העבודה שלהם, אלא בגלל הטיות לא מוכרות לגבי המגדר, הגזע שלהם או גיל.

חיוני להבין ולהכיר את ההטיות הללו כדי לפעול למען החלטות והתנהגויות הוגנות ומכילות יותר; הכשרה בהטיות לא מודעות, יחד עם מדיניות ושיטות עבודה כוללניות, הוכחה כיעילה בהפחתת ההשפעה של הטיות אלו במקום העבודה.

5 אסטרטגיות למניעת הטיה לא מודעת בתהליך הגיוס

ישנן מספר אסטרטגיות שחברות יכולות ליישם כדי למזער הטיה לא מודעת בתהליך הגיוס.

מודעות להטיה לא מודעת

מודעות היא הצעד הראשון להילחם בהטיה לא מודעת, ארגונים צריכים להציע הכשרה לגרום למגייסים להיות מודעים להטיות נפוצות וכיצד הן יכולות להשפיע עליהן החלטות.

שימוש בטכנולוגיה

כלים של בינה מלאכותית ולמידת מכונה יכולים לעזור להסיר הטיה בתהליך הגיוס על ידי להעריך מועמדים על סמך כישוריהם וניסיונם בלבד, ללא קשר לגורמים כגון מגדר, גזע או גיל.

תהליכי גיוס עובדים סטנדרטיים

הקמת תהליך גיוס סטנדרטי יכול לעזור להבטיח שכל המועמדים יוערכו באותו אופן, זה עשוי לכלול את השימוש של אותן שאלות עבור כל הראיונות או שיהיו מעורבים מספר אנשים בקבלת החלטות כדי למזער את ההשפעה של הטיות אִישִׁי.

מדיניות ברורה של גיוון והכלה

לחברות צריכות להיות מדיניות ברורה של גיוון והכלה ולהבטיח שכולם בארגון מבינים ועוקבים אחריהם.

גיוס עיוור

בגיוס עיוור, כל המידע שעלול להוביל להטיה, כגון שמות, מין או גיל, מוסר כדי להתמקד רק בכישוריו ובניסיונו הרלוונטיים של המועמד.

יתרונות הגיוון וההכלה בתהליך הגיוס

גיוון והכלה בתהליך הגיוס מביאים ערך עצום לכל ארגון על ידי טיפוח סביבת עבודה מכילה ומגוונת יותר.

ראשית, גיוון מטפח חדשנות, צוות מגוון מביא מגוון נקודות מבט, חוויות ומיומנויות, זה יכול לגרום ליצירת רעיונות חדשים ופתרונות יצירתיים לבעיות, שיכולים להוביל לשיפור תמשיך ללכת.

שנית, גיוון והכלה משפרים את הביצועים העסקיים, מחקרים מראים שחברות עם צוותי עבודה מגוונים נוטות לעלות על אלו עם אין להם את זה; ובכן, גיוון פירושו לא רק מגוון מחשבתי, אלא גם משקף את הצרכים של הלקוחות, מה שיכול להוביל להבנה טובה יותר של השווקים.

שלישית, אסטרטגיית גיוס מגוונת ומכילה יכולה למשוך ולשמור על כישרונות מובילים, שכן מועמדים מתעניינים יותר ויותר בעבודה בחברות מי שמעריך גיוון והכלה, עובדים נוטים להרגיש יותר מעורבים וסיפוק בסביבת עבודה מכילה, מה שבתורו מפחית את תחלופת העובדים. צוות.

לכן, גיוון והכלה יכולים לשפר את המוניטין של חברה, ארגונים שמתחייבים לגיוון ולהכלה לעתים קרובות נתפסים בצורה חיובית יותר, מה שיכול לחזק את המותג של החברה, לשפר את קשרי הלקוחות ולפתוח הזדמנויות עסקיות חדשות. עֵסֶק.

סיכום

לבסוף, אנו יכולים לומר זאת להשיג גיוון והכלה בתהליך הגיוס, כולל יותר מסתם מדיניות חברה, רדורש טיפוח תרבות ארגונית, שבו לצוות גיוס הכישרונות האנושי יש את הידע הדרוש כדי למנוע הטיות לא מודעות.

ובכן, אחרי הכל, אחד השלבים בתהליך הגיוס הם ראיונות עבודה, שם נוטים להתרחש הסיכונים הגדולים ביותר של הטיה לא מודעת.

כפי שהוא מנסח זאת "המטרה הבסיסית של בחירת כוח אדם היא להפלות. מסיבה זו ניתן היה לבחור כמה מועמדים ואחרים לדחות. מה שחשוב הוא האם האפליה הזו הוגנת או לא הוגנת". (ארווי, 1979).

עם המחשבה הזו של arvey, אנו יכולים להסיק שהדרך היעילה ביותר להימנע מהטיות לא מודעות אלו בתהליך הגיוס היא השימוש באמצעים כגון ראיונות מובנים, מודעות לדעות קדומות של צוות הגיוס, כמו גם הגדרת מדיניות כוללת ברורה, על מנת לקבוע קריטריונים אובייקטיביים לגיוס עובדים יריד.

הפניות ביבליוגרפיות

ארווי, ר. ד. (1979). אפליה בלתי הוגנת בראיון העבודה: היבטים משפטיים ופסיכולוגיים. עלון פסיכולוגי, 86, 736-765. doi: 10.1037/0033-2909.86.4.736.