מדדי מפתח או KPI להערכת אסטרטגיות גיוס וגיוס

מדדי KPI הם מדדים חיוניים להערכת האפקטיביות של אסטרטגיות גיוס וגיוס בארגון, מכיוון שהם עוזרים לשפר את התהליך. של גיוס עובדים, לייעל את השימוש במשאבים, להעדיף משיכת ושימור של כישרונות, לכן, הם מעדיפים את השגת יעדי הארגון.

המדדים מדדי KPI, שזהו ראשי התיבות של מחוונים של ביצועים מרכזיים o מדדי ביצועים מרכזיים, הם מדדים כמותיים שבהם משתמשות חברות כדי להעריך את האפקטיביות והביצועיםשל פעילותה,במקרה זה, בחירת כוח אדם וגיוס עובדים.

ובכן, תהליך המיון והגיוס הוא נקודת מוצא מרכזית ליחסי עבודה בין עובדים ומעסיקים, לכן, יישום אינדיקטורים הוא כלי שימושי מאוד המאפשרת למגייסי כישרונות למדוד ולנתח את האפקטיביות של אסטרטגיות הבחירה והגיוס שלהם.

ובכן, לאסטרטגיות שלהם יש השפעה רבה על ביצועי העבודה וכמובן על הפרודוקטיביות של החברה.

בואו נראה אילו הם הנפוצים ביותר וכיצד ליישם אותם.

אסטרטגיות בחירה וגיוס הן חיוני להצלחת כל ארגוןחלק ממדדי KPI שניתן להשתמש בהם כדי להעריך את האפקטיביות של אסטרטגיות אלה הם:

זמן להעסיק KPI

נעשה שימוש ב-KPI של זמן העסקה להעריך את היעילות והמהירות של תהליך הגיוס; זהו מדד לזמן מזיהוי צורך בגיוס עובדים (לדוגמה, משרה פתוחה) ועד שהמועמד יקבל את הצעת העבודה.

שלבים ליישום KPI זה:

1. מגדיר את תקופת המדידה: ניתן למדוד את זמן ההעסקה מרגע פרסום מודעת דרושים ועד קבלת מועמד הצעה, או שניתן למדוד אותה מרגע זיהוי מקום פנוי ועד שעובד חדש מתחיל להגיש מועמדות. עֲבוֹדָה.
2. לאסוף את הנתונים: רשמו את התאריך שבו מזוהה משרה פנויה ואת התאריך שבו מועמד מקבל הצעה, חשוב לעשות זאת בכל גיוס עובדים.
3. חשב את זמן העסקה: עבור כל העסקה מחושב מספר הימים בין תאריך זיהוי המשרה הפנוי קבלת ההצעה על ידי המועמד, אז נעשה ממוצע עבור כל החוזים.
4. עקוב אחר ה-KPI לאורך זמן: נתונים אלה מתועדים והזמן להתקשרות מחושב על בסיס קבוע (לדוגמה, חודשי או מדי רבעון), כדאי לבדוק כיצד ה-KPI משתנה לאורך זמן ואם יש מגמות בולטות.
5. השתמש ב-KPI כדי לשפר את תהליך הגיוס: אם זמן ההתקשרות ארוך מהנוח, יש לחקור את הסיבות האפשריות. למשל, יכול להיות שתהליך הראיון הוא ארוך מאוד, כי החלטת הגיוס לוקח יותר מדי זמן, או שלוקח למועמדים זמן רב להגיב להצעות עבודה עבודה. ניתן להשתמש במידע זה כדי לשפר את תהליך הגיוס ולקצר את זמן ההעסקה.

מחוון KPI לשביעות רצון המועמד

שביעות רצון המועמדים היא אינדיקטור ביצועי מפתח של KPI מודד עד כמה המועמדים מרוצים מתהליך הגיוס והמיון; רמה גבוהה של שביעות רצון של המועמדים יכולה לשפר את מותג המעסיק של הארגון שלך ולהגדיל את שיעור הקבלה להצעה שלך.

שלבים ליישום KPI זה:

1. סקרי שביעות רצון של מועמדים: הדרך הנפוצה ביותר למדוד את שביעות רצון המועמדים היא באמצעות סקרי שביעות רצון; ניתן לערוך סקרים אלו לאחר כל שלב בתהליך הגיוס (לדוגמה, לאחר הראיון הראשוני, לאחר הראיון הסופי, לאחר הצעת העבודה, וכו.). סקרים צריכים להתמקד בהיבטים כמו בהירות תיאור התפקיד, מהירות התהליך, אדיבות המגייס, יעילות התקשורת ועוד.
2. חשב את ציון שביעות הרצון הממוצע: עבור כל סקר שביעות רצון שמועמד ממלא, מחושב ציון שביעות הרצון הממוצע. זה ייתן מושג עד כמה המועמד מרוצה מכל שלב בתהליך הגיוס.
3. חשב את שיעור התגובה לסקר: חלקו את מספר הסקרים שהושלמו במספר הסקרים שנשלחו והכפילו ב-100 כדי לקבל את שיעור התגובה לסקר באחוזים. שיעור תגובה גבוה יכול להוות סימן לכך שהמועמדים מעורבים בתהליך הגיוס.
4. נתח הערות פתוחות: סקרי שביעות רצון רבים של מועמדים כוללים מדור הערות פתוח שבו המועמדים יכולים לספק פרטים נוספים על הניסיון שלהם. חשוב לנתח את המשוב הזה כדי לקבל תובנות מעמיקות יותר לגבי מה עובד טוב ומה ניתן לשפר.
5. השתמש בתוצאות כדי לבצע שיפורים: השתמש בתוצאות הסקר כדי לזהות תחומים לשיפור בתהליך הגיוס. לדוגמה, אם מועמדים מדווחים באופן עקבי שתהליך הגיוס איטי מדי, אתה עשוי לחפש דרכים להאיץ את התהליך.

עלות הגיוס KPI

עלות השכרה KPI היא מדד של כמה עולה לחברה, בממוצע, להעסיק עובד חדש; עלות זו יכולה לכלול סעיפים שונים, כגון עלויות פרסום, שעות גיוס צוות, עלויות בדיקת מועמדים ועוד. כך תוכל ליישם את ה-KPI הזה:

1. הגדר עלויות כלולות: השלב הראשון הוא להגדיר אילו עלויות ייכללו ב-KPI; זה עשוי לכלול עלויות ישירות כגון עמלות סוכנות גיוס, עלויות של פרסום, דמי בדיקת מועמדים ועלויות האימות של רקע כללי. זה יכול לכלול גם עלויות עקיפות כמו זמן שמגייסים מקדישים לבדיקת קורות חיים, ראיונות מועמדים והצעת הצעות.
2. לאסוף את הנתונים: לאחר שהוגדר אילו עלויות לכלול, יש לאסוף נתונים אלו; הדבר עשוי לכלול איסוף חשבוניות, הערכת זמן המושקע במשימות קבלניות שונות ואיסוף נתונים רלוונטיים אחרים.
3. חשב את עלות העסקה: חבר את כל העלויות שזוהו עבור כל העסקה, ולאחר מכן חלק את הסכום הזה במספר הכולל של עובדים כדי לקבל את העלות הממוצעת של העסקה.
4. עקוב אחר ה-KPI לאורך זמן: עליך לעקוב אחר ה-KPI הזה ולעקוב אחר האופן שבו הוא משתנה לאורך זמן; אם עלויות הגיוס עולות, ייתכן שיהיה צורך לבדוק את תהליך הגיוס ודרכים לייעל אותו.
5. השתמש ב-KPI כדי לשפר את תהליך הגיוס: השתמש במידע שאספת כדי למצוא דרכים להפחית את עלויות הגיוס מבלי לפגוע באיכות המועמדים שאתה מגייס. זה עשוי להיות כרוך במשא ומתן על תעריפים טובים יותר עם סוכנויות גיוס, שיפור המיתוג של החברה המעסיק להפחית את עלויות הפרסום, או להפוך את תהליך הגיוס ליותר יָעִיל.

גיוס מגוון KPI

ה גיוון בגיוס עובדים הוא אינדיקטור KPI ש מודד עד כמה החברה מצליחה במונחים של גיוס עובדים עם רקע או מאפיינים שונים.

שלבים ליישום KPI זה:

1. הגדירו אילו היבטים של גיוון הם החשובים ביותר לארגון: זה יכול לכלול מגדר, גיל, מוצא אתני, מוצא לאומי, נטייה מינית, נכות, ועוד.
2. לאסוף את הנתונים: במהלך תהליך הגיוס, יש לאסוף את הנתונים הדרושים כדי למדוד גיוון, חשוב לעשות זאת מבחינה משפטית ואתית, תוך כיבוד חוקי הפרטיות ואנטי אפליה.
3. חשב יחסי גיוון: ניתן לחשב יחסים אלו כמספר העובדים בקבוצה דמוגרפית חלקי סך העובדים. לדוגמה, אם לחברה יש 50 עובדים ו-20 הן נשים, אזי יחס הגיוון המגדרי שלה הוא 20/50 או 40%.
4. השווה ליחסי גיוון אידיאליים או לממוצעים בתעשייה: זה יכול לעזור לך להבין אם החברה עומדת ביעדי הגיוון שלה.
5. עקוב אחר שינוי לאורך זמן: גיוון בגיוס הוא לא KPI שצריך למדוד רק פעם אחת, צריך לנטר אותו לאורך כל הדרך לאורך זמן כדי לראות אם מתבצעת התקדמות לקראת השגת היעדים של מגוון.

חשוב לציין שכשם שהגיוון חשוב, כך חשובה ההכלה; לא מספיק רק להעסיק אנשים בעלי מאפיינים שונים; אתה גם צריך להבטיח שכל העובדים ירגישו מוערכים, מכובדים ומסוגלים למצות את הפוטנציאל שלהם.

מחוון KPI של מחזור עובדים

המדרג של תחלופת עובדים, הוא KPI שימושי מאוד עבור למדוד כמה עובדים עוזבים את הארגון בפרק זמן נתון; מדד זה חיוני להבנת האפקטיביות של מאמצי שימור וגיוס עובדים בארגון.

שלבים כיצד ניתן ליישם KPI זה:

1. הגדר את פרק הזמן: שיעור תחלופת העובדים נמדד בדרך כלל על בסיס שנתי, אך ניתן למדוד אותו גם על בסיס רבעוני או חודשי.
2. לאסוף את הנתונים: יש צורך לדעת את המספר הכולל של העובדים בתחילת פרק הזמן, מספרם של עובדים בתום התקופה ומספר העובדים שעזבו את הארגון באותה תקופה. פרק זמן.
3. חשב את שיעור תחלופת העובדים: הנוסחה הבסיסית לחישוב קצב תחלופת העובדים היא: (מספר עובדים שעזבו את הארגון במהלך התקופה / מספר עובדים ממוצע במהלך התקופה) * 100. ניתן לחשב את מספר העובדים הממוצע על ידי חיבור מספר העובדים בתחילת התקופה והמספר בסוף, ולאחר מכן חלוקה בשניים.
4. עקוב אחר ה-KPI לאורך זמן: עקוב אחר KPI זה ועקוב אחר האופן שבו הוא משתנה לאורך זמן; עלייה בשיעור תחלופת העובדים עשויה להצביע על בעיות בשימור עובדים או באסטרטגיות גיוס עובדים.
5. השתמש ב-KPI כדי לשפר את שימור העובדים: אם שיעור תחלופת העובדים גבוה, בדוק סיבות אפשריות; זה עשוי לכלול סקרי יציאה לעובדים עוזבים, ראיונות עם עובדים נוכחיים או סקירה גורמים נוספים כמו פיצויים, תנאי עבודה, איזון בין עבודה לחיים וכו'.

מחוון KPI של קבלת הצעה

מחוון קבלת ההצעה הוא KPI ש מודד את היעילות של חברה בשכנוע מועמדים לקבל הצעות עבודה. KPI זה יכול להיות שימושי בהבנת עד כמה הצעות העבודה של החברה אטרקטיביות ועד כמה אפקטיביות טקטיקות המשא ומתן שלהן.

שלבים ליישום KPI זה:

1. לאסוף את הנתונים: עליך לדעת כמה הצעות עבודה הוגשו במהלך פרק זמן מסוים וכמה מההצעות הללו התקבלו.
2. חשב את מחוון קבלת ההצעה: הנוסחה הבסיסית לחישוב מחוון קבלת ההצעה היא: (מספר הצעות שהתקבלו / מספר כולל של הצעות שהוגשו) * 100. זה ייתן אחוז שניתן להשתמש בו כדי להשוות עם תקופות זמן אחרות או עם חברות אחרות.
3. עקוב אחר ה-KPI לאורך זמן: רשום KPI זה ועקוב אחר האופן שבו הוא משתנה לאורך זמן, אם מחוון קבלת ההצעה הוא בירידה, זה עשוי להיות סימן לכך שהצעות עבודה אינן תחרותיות או שתהליך המשא ומתן אינו תחרותי זה יעיל.
4. השתמש ב-KPI כדי לשפר הצעות עבודה וטקטיקות משא ומתן: אם מחוון קבלת ההצעה נמוך ממה שהיית רוצה, עליך לחקור סיבות אפשריות. זה עשוי לכלול סקירת התגמול המוצע, ההטבות, תרבות החברה, טקטיקות משא ומתן וגורמים אחרים שעשויים להשפיע על החלטת המועמד לקבל א הַצָעָה.