מהם סוגי הגיוסים?

ה גיוס זוהי סדרה של נהלים המשמשים בפיתוח תהליך בו מוזמנים מספר אנשים שיש להם יכולת לבצע פעילות מסוימת. זוהי מערכת הנמצאת בשימוש נרחב במערכת העבודה ובסוגים אחרים של פרקטיקות בהן יש צורך במספר משרות פנויות.

תהליך זה הוא הצעד העיקרי למשוך את תשומת ליבם של כל אותם אנשים המעוניינים בתפקיד. ואז נעשית בחירה מתאימה יותר, בהתאם לדרישות והכישורים שהחברה ביקשה.

ה גיוס עבודה הוא כולל מנגנון המשמש את מחלקת משאבי אנוש של חברה, הוא יכול להיות בבעלות או בחוזה לביצוע שירות הגיוס, המיון וההעסקה של כוח אדם שהוכשר לעבוד ב אִרגוּן.

כדי לבצע זאת, על החברה להכיל את כל המידע הנדרש בתפקיד הפנוי, היכולות שיש ומספר האנשים שגויסו שיש להם קירוב, בגלל הרגולציה המסופקת על ידי גורמים אחרים כגון הצעות שׁוּק.

סוגי הגיוס

ארגון יכול לעבד מבחר כוח אדם ולנהל כישרונות אנושיים בדרכים שונות, באמצעות המשאבים שיש לו שיהיה, משך הזמן הפנוי ללכידת העובד החדש או גם המאפיינים השונים של התפקיד שיש למלא.

מזרח תוכנית גיוס רשום כאחד הטובים בתכנון אסטרטגי של ארגון, שכן היה כמטרה העיקרית להועיל לצרכי הפעולה של החברה כדי שתוכל להשיג אותה מטרות. בהתאם לטכניקות המיושמות, ניתן לסווג את תהליך הגיוס באופן הבא:

גיוס פנימי

טכניקה זו מפותחת באופן פנימי בחברה למקרה שיש מקום פנוי. במובן זה, נסה להחליף את המשרה הפנויה בהתחשב בתפקיד שהוקצה לעובדים שכבר עובדים בחברה.

משתמש א הליך רילוקיישן כאשר העובד מצליח להתקדם בארגון באמצעות קידום או קידום. זהו הליך בעלות נמוכה, בו משתמשים בו לזמן קצר ועוזר לעורר את שאר העובדים.

ביצועים חיצוניים

גיוס זה ידוע דרך קידום מקום פנוי בארגון או אם היא מחליטה לחפש מועמדים חיצונית באמצעות שיחות או פרסומות. זה הרבה יותר יקר ודורש זמן רב יותר, למרות זאת, לשואפים להתקבל תהיה אפשרות להביא ידע חדש וחדשני לחברה.

גיוס מעורב

זה בערך א גיוס בשילוב טכניקות פנימיות וחיצוניות, על מנת להביא מועמדים גדולים יותר לחברה. במהלך התהליך מתבצע חיפוש מחוץ לארגון על ידי קריאה למועמדים שונים חיצונית או גם באופן פנימי כאשר בוחנים את יכולתם של עובדי החברה עצמה כך שהם בוחרים בתפקידים שהם משרות פנויות.

מהו גיוס 2.0?

זהו סוג של גיוס חדשני, שאחראי על קידום מועמדים באמצעות התקדמות טכנולוגית, באינטראקציה עם אנשי מקצוע מיומנים באמצעות רשתות חברתיות.

טכניקה זו מהווה משיכה רבה לאנשי המקצוע החולקים את הידע העסקי שלהם ובעלי ניסיון לקדם את הרגלי העבודה המתקדמים שלהם. זו שיטת חיפוש עובדים מהירה שמעדכנת כל העת את מסד הנתונים שלה.

שלבי גיוס

כדי לבצע טכניקה מסוג זה, יש לבצע את השלבים הבאים:

צריך למלא תפקיד עם עובד אחר

זה קורה בגלל יצירת תפקיד חדש או במקרה שהתפקיד הקיים יתפנה.

בקשת צוות

בתחום המועמדים זה גורם למבקש להיפגש עם המגייס.

תיאור התפקיד

תיאור המשרה הפנויה נמצא במסמך המפרט את הפונקציות, את יכולות ודרישות אקדמיות הנדרשות מהמועמד שנבחר נניח את זה.

ניתוח המועמד בתוך הארגון

ניתוח זה מעריך את חשיבות המשרה בתוך החברה ומציין את מקומה בתרשים הארגון.

חיפוש פנימי

החברה עשויה להחליט לגייס תחילה באופן פנימי, בהתאם למדיניות הארגון, הדבר עשוי להפחית עלויות ולעזור בקידום עובדי הארגון.

הגדרת מקורות גיוס חיצוניים

במקרה שהתפקיד אינו מכוסה באופן פנימי, החיפוש חייב להיעשות באופן חיצוני.

קבלת מועמדים לתפקיד

במקרה זה על המועמדים לשלוח את תוכנית הלימודים או את בקשתם למקום הבחירה.

בדיקת רקע

מבוצעת סקירה של הרקע האקדמי וחוויות העבודה, באופן זה יהיה ידוע אם המועמד הוא זה שצוין לתפקיד.

ראיונות

לאחר בדיקת המסמכים נערך הראיון כדי ללמוד עוד על ההיבטים האישיים של המועמדים.

הערכות ספציפיות

בנוסף לניתוח הבדיקות האינטלקטואליות, יש לבצע בדיקות רפואיות ואף ראיונות של האיגוד.

דיווחים על המועמדים הסופיים

דוחות אלה מדווחים על כל הערכות המועמדים שיוצגו לרשות החברה.

הצעה למבקש בכתב

מוגשת הצעה בכתב שתועבר למועמד שנבחר, שם ייכללו השכר וההטבות המתאימות לתפקיד.

תקשורת עם אנשים שלא נבחרו

האחראי על הליך הגיוס, מוטל על האחריות להשתתף בפני הפונים שלא נבחרו, מה הייתה החלטת החברה.

תהליך קבלה

כאשר מגיעים לרמה זו, חיוני כי המועמד שנבחר יגיש את המסמכים המובילים לתהליך הגיוס. בארגונים מסוימים הם מקווים להגיע לרמה זו כדי לבצע את המחקר החברתי-כלכלי של המועמד.

אינדוקציה והדרכה

זהו השלב האחרון בתהליך הגיוס, זה המקום בו המועמד מועמד בפני החברה ומודע לו על תפקידי התפקיד שהם יצטרכו לבצע.

עד כמה חשוב הגיוס?

כדי שמעסיקים ימשכו מועמדים יעילים יותר לתפקידים זמינים, כמו גם שלהם התאגדות לחברה, הם מצבים מהותיים במסגרת התוכנית האסטרטגית של הארגון וחזונו להגביר.

אם תהליך זה לא מתבצע כהלכה, ההזדמנות להיכנס למועמד עם הכישורים והפוטנציאל עלולה לאבד. לתפקיד הנדרש או שמא יקרה שכר אדם עם מאפיינים שליליים המשפיע על תפקודו התקין של עֵסֶק.

לאחר מכן, ה- חשיבות גיוס ובחירת כוח אדם לחברות:

חשיבות אסטרטגית

תהליך הגיוס והמיון של כוח אדם הוא בעל חשיבות עליונה עבור החברה. הצבת צוות מקצועי ויעיל עם היכולות הטובות ביותר היא הטובה ביותר לחברה להיות בעל יכולת מרבית. כישרון, יצירתיות ואינטליגנציה הם ערכים בלתי ניתנים להתגברות שניתן לרכוש באמצעות מבחר טוב של אנשים עם פוטנציאל.

השפעה על סביבת העבודה

אם תהליך מסוג זה לוקה בחסר, הוא עלול להציג הכנסה גרועה של מועמד שאינו עומד בדרישות לתפקיד ובסופו של דבר מפרק את סביבת העבודה של החברה. יש לזכור שרגשות חיוביים או שליליים יכולים להיות מדבקים.

השפעות על עלויות הכשרה והון עבודה

מלבד זמן מבוזבז בגיוס לא יעיל, אם מתקבל לעבודה אדם שאינו עומד ב הפרופיל ודרישות התפקיד עשויים להעלות את עלויות ההדרכה הַדְרָכָה.

בשל כך, חשוב ביותר להיות בעל הידע המקסימלי על התפקיד וכך להגדיר את היכולות הדרושות לעבודה ביעילות וביצועים טובים.