仕事のストレスは、感情的、認知的、生理学的、そして コンテンツ、環境、または組織の特定の有害または有害な側面に対する行動 ジョブ。 さまざまな説明モデルがあり、この心理学-オンライン記事では、 仕事のストレス：概念と理論モデル。
インデックス
- 需要と制御の間の相互作用モデル
- 要求、制御、社会的支援の間の相互作用モデル
- 要求、サポート、制限の間の不均衡のモデル
- 労働者の需要とリソース間の不一致のモデル
- 方向指向モデル
- 労力と報酬の不均衡モデル
需要と制御の間の相互作用のモデル。
ストレスは、高い心理的要求と低い意思決定の自由、つまり低いコントロールの間の相互作用の結果です。 労働需要のレベルは通常、会社の生産レベルから導き出されますが、 管理のレベルは、組織図（権限構造、責任のシステム、 等。）。 高い需要は、仕事のペースとスピード、仕事の量、矛盾した注文、 集中の必要性、中断の量、およびリズムへの依存による相反する要求 残り。 そして、制御とは、労働者が要求を満たすために必要な一連のリソースを指します。 トレーニングとスキルのレベルだけでなく、自律性の程度と、仕事に影響を与える側面に関する意思決定への参加の両方を決定してきました。
モデルによると、 高い心理的要求と意思決定の低い制御の条件が同時に発生すると、高いストレスが発生します. 残りの作業カテゴリは、低ストレス（低需要と高制御）、アクティブ（高需要と高制御）、パッシブ（低需要と低制御）です。 したがって、仕事の需要が高いときに仕事のストレスが発生すると同時に、（リソースの不足のために）それを制御する能力が低い（Karasek、1979）（図3.2を参照）。
このモデルは、冠状動脈性心臓病のリスクの増加、精神障害、および 特に上肢（コリンズ、カラセク、コスタス、 2005). 対照的に、仕事に対する要求と管理が同時に増加するにつれて、仕事のモチベーションは増加します。
要求、制御、社会的支援の間の相互作用のモデル。
Jhonson and Hall（1988）およびKarasek and Theorell（1990）は、需要と制御の相互作用モデルを拡張し、ソーシャルサポートの次元を導入します。 モジュレーターとして、職場での高レベルの社会的支援がストレスの影響を減らし、低レベルがストレスの影響を増やすような方法で。 3番目の修正要因は、上司や同僚が提供できる社会的支援の量と質です。
それが存在し、それが適切である場合、それは、高い要求または要求と低い制御の組み合わせによって生成されるストレッサーの可能性の一部を緩衝することができます。 このモデルから、仕事のストレスの防止は、仕事の需要を最適化し、 労働条件に取り組み、上司、部下、同僚の社会的支援を増やす（図を参照） 3.3).
ソーシャルサポート ソーシャルネットワークとして、意味のあるソーシャルコンタクトとして、さまざまな方法で使用されてきました。 親密な気持ちを表現できる自信のある人と会社としての可能性 人間。 そして、それは健康に対する一般的な正の機能とストレスに対する緩衝機能を持っています。
ソーシャルサポートでは、一部の著者（Schaefer et al。、1982）は感情的、具体的、情報的サポートを区別し、House（1981）などの他の著者は区別しました 感情的なサポート（共感、愛、信頼のサンプルです）、道具的（人の特定の問題を解決することを目的とした具体的な行動または行動です） 受信）、有益（問題に直面するために受信した有用な情報で構成されます）および評価（自己評価または比較のための情報です） 社交）。
いずれにせよ、社会的支援は、指示的志向、非指示的援助、積極的な社会的相互作用、および具体的な援助の4つの要素で構成されています（Barrera and Ainlay、1983）。
したがって、職場での社会的支援 同僚間、および部下と上司間の対人関係を指し、 影響を受け、組織や職場環境の変化に影響を与える可能性があります。
要求、サポート、制限の間の不均衡のモデル。
需要、支援、制限の間の不均衡のモデル（Payne and Fletcher、1983）は、 仕事のストレスはバランスの欠如の結果です 次の3つの仕事の要因の中で： 労働訴訟 （それらは、技術的、知的、社会的または経済的刺激を含むタスクおよび作業環境を表します）、 労働支援 （それらは、作業環境に、作業要求を満たすために関連する利用可能なリソースが含まれている程度によって与えられます。 サポートは、技術的、知的、社会的、経済的など）であり、 労働制限 （リソースの不足のために作業活動を妨げ、労働者が要求に直面することを妨げる制限）。
このモデルによれば、これらの作業要素のバランスが取れていない場合にストレスが発生します。 したがって、仕事が適切なレベルのサポートと低レベルの制限を提供する場合、要求はストレスになりません。 実際、高い需要は、刺激的であることに加えて、スキルの実践を可能にするため、適切な状況下では前向きになる可能性があります。
低いスキル使用率（準備、能力など）と退屈はストレス要因の1つです より強力で、通常、サポートが低く制限が高い作業環境で発生します。 このモデルの実際的な意味は、非常に要求の厳しい仕事（高い要求）のストレスを軽減できることです。 需要のレベルを下げる必要なしに、サポートのレベルを上げる、および/またはのレベルを下げる 制限
労働者の需要と資源の間の不一致のモデル。
仕事のストレスは、需要と需要の間の調整の欠如によるものです 実行される作業と、それらを満足させるために労働者が利用できるリソース（Harrison、1978）。 このモデルは、ストレスを生み出すのは、環境の要求とそれに直面する労働者の資源との間のミスマッチであることを提案しています。 ストレスプロセスは、労働者が知覚する不均衡の存在から始まります 専門家の要求とそれを実行するための労働者自身の資源と能力の間 ケープ。 そしてそれは仕事のストレスの生成における3つの重要な要因を特定することを可能にします：
- 労働者が労働環境の要求と要求に対処するために利用できる資源
- 労働者による上記の要求の認識
- 要求自体
方向指向モデル。
このモデル（Matteson and Ivancevich、1987）は、6つのコンポーネントを区別します。 ストレッサー、 その中には 組織的要因 （地位、組織構造と統制、報酬システム、人材とリーダーシップシステムの本質的な要因）だけでなく、 組織外 （家族関係、経済的、法的問題など）; これらのストレッサーは、認知的認識に影響を与えます-労働者による状況の認識。 これは、順番に、 生理学的結果、心理的および行動的 この認知的感謝の認識、そしてこれらは結果に影響を及ぼし、個人の健康に言及しているものと組織でのパフォーマンスに言及しているものの両方です。
ザ・ 個々の違い それらは、ストレッサーと認知的認識-知覚との関係に影響を与える変調変数と見なされます。 認知的感謝-知覚と結果の間; そして結果と結果の間。
努力と報酬の間の不均衡のモデル。
努力と報酬のモデルは、 仕事のストレスは、高い努力と低い報酬があるときに発生します （ジークリスト、1996年）。 そしてそれを維持する変数に焦点を合わせて運用化されました：外因性努力変数、内因性努力変数および報酬変数。 仕事での高い努力は、外因性（要求と義務）または内因性（対処に対する高い動機付け）である可能性があります。 そして、低い報酬は、お金、自尊心、ステータスの管理という3つの基本的な種類の報酬の関数です。 この3番目のタイプの報酬は、失業や失業によって引き起こされる強力な脅威を反映しています。 したがって、昇進の見通し、雇用の安定、および雇用の減少または喪失のリスクがないという点で、それは見返りです。
モデル 不均衡があるために仕事のストレスが発生することを予測します （バランス）努力と得られる報酬の間。 Siegrist（1996）は、仕事のストレスは、高い努力、不十分な給与、および自分の職業的地位に対する低い管理から生じると指摘しています。 そして、これらの条件下では、労働者の自尊心と自己効力感の両方が深刻に損なわれると想定されています。 Siegristのモデルは、心血管疾患のリスクと精神的健康の障害に関連しています（Smith et al。、2005）。
この記事は単に有益なものであり、心理学-オンラインでは、診断を下したり、治療を推奨したりする力はありません。 私たちはあなたの特定のケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。
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