ホーソン効果：それが何であるか、フェーズと例

ホーソン効果は、イリノイ州ホーソン（米国）のWestern ElectricCompanyと同じ工場にちなんで名付けられました。 前世紀の初めに、心理学者で社会学者のエルトン・メイヨーは、生産性に対する環境の影響について一連の研究を実施しました。 研究中に、研究者たちは労働者が刺激に反応したことに気づきました 予想に反して：特に、レベルの低下にもかかわらず生産は増加しました イルミネーション。 したがって、結論は、観察の対象であることが刺激の効果を無効にする労働者の説明責任メカニズムを引き起こしたという事実の認識につながりました。 この心理学-オンライン記事で私たちは一緒に発見します ホーソン効果、そのフェーズ、およびいくつかの例は何ですか 約。

インデックス

1. ホーソン効果とは何ですか？
2. ホーソンの実験
3. ホーソン効果のフェーズ
4. ホーソン効果の例
5. プラセボ効果とホーソン効果の違い

今日まで、ホーソン効果により、被験者に誘発される効果（完全に非自発的な方法で生成される）が理解されています 観察されることを意識していますが、この現象は長年にわたって科学的な議論の中心となってきました。 頑固。 言い換えれば、私たちはそれを次のように定義することができます 労働条件の変化による労働者の生産性の向上 イノベーションへの対応によって引き起こされた、または 注意の対象であるという感覚. ヘンリーAでした。 ランズバーガーは、実験の批評で、メイヨーの検索で抜け穴と見なしたものに「ホーソン効果」という用語を付けました。

この用語は前世紀の半ばに造られましたが、この現象の起源は20世紀の20年代と30年代にまでさかのぼります。 当時、American WesternElectricは一連の 労働者の生産性に関する研究 そのホーソーン工場で。 ある一連の実験では、電球の電力を変化させて、電気部品を組み立てる女性の生産性に光がどのように影響するかを確認しました。 逆に、休憩時間の増減、部屋の配置の変更、就業日数の短縮などもありました。

これらの実験からの最初の影響力のあるレポートは、生産性はかどうかに関係なく成長し続けていると結論付けました ライトが柔らかかったり強かったり、就業日が長かったり短かったり、労働条件が改善したり、 悪化します。 研究者たちは、生産性の向上は職場の変化によるものではなく、

何年にもわたって、 実験に参加することは、被験者の態度に影響を与えます ホーソン効果として知られるようになり、まさにこれらの実験は心理学につながりました 産業心理学などのさまざまな専門分野で進化してきました。 健康と ポジティブ心理学.

ホーソン効果実験はいくつかの段階で行われました。

• 2つのグループが選択されました。コントロールグループと、より明るい環境に挿入して実験を実行するグ​​ループです。 結果は非常に珍しいため、マヨと彼の両親は実験を数回繰り返し、照明を大幅に変えました。 意外と、 両方のグループで生産性が向上しました：この理解できないが、どういうわけか興味深い結果は、いくつかの反省をするために実験を中断することにつながりました。
• 5月の数年後、彼は心理学者のグループと一緒に、リレー編集部門からの6人の労働者の参加を得て実験を再構築しました。 観察は5年間続きました。この期間は、作業環境だけでなく、賃金、休暇、時間においても一連のパラメーターが変更されました。 生産性は向上しましたが、Mayoと彼のグループは、彼らが行った変動と密接な量的相関関係があるとは考えていませんでした。 そこで彼らはカウンターテストを行い、当初の状況をもたらしました。生産性は低下しましたが、社内の他のグループと比較して高いレベルにとどまりました。 メイヨーと彼のチームが到達した結論は、6人の労働者の生産性は グループとして感じ、分析中のグループ.
• さらなる実験と論争の雪崩の後、今日でも完全には鎮静化されていませんが、1955年にランズバーガーは データを収集し、興味深いスキーム（現在はホ​​ーソン効果として知られています）を観察し、これらは次のように説明できると結論付けました。 観察者効果：つまり、それが観察されると、動作が変化します。 彼は、労働者が精査されていることに応じて短期的な生産性の向上を示したことを観察した。 光が高いか低いかはそれほど重要ではないようでした。 研究が労働者に伝えられたという事実は示唆していると結論付けた 経営陣からのより大きな注意と変化よりも大きな道徳的効果を生み出した 環境

ホーソン効果は企業にどのように影響しますか？ ホーソン効果と呼ばれるものは、仕事の人間的な側面に注意を払うことに他なりませんでした。 彼がしなければならなかったのは、6人の労働者を実験に参加させ、彼らの協力を求め、彼らの話を聞き、紹介されるバリエーションに彼らを参加させることだけでした。 それらを返しました 彼らが実験グループとして持っていた重要性 その中で会社はその戦略を変えるでしょう。 技術的な側面は関係ありませんでしたが、重要なのは参加であり、グループのように感じました。

調査によって明らかにされた他の側面は インクルード 本質的な動機 場合によっては、 外因性つまり、6人の労働者が会社の一員であると感じたことから得た報酬です。 聞くことができ、意思決定力に参加することができたのは、報酬よりも大きかった 経済的。

したがって、ホーソン効果は、企業が従業員のやる気を引き出し、職場環境に対する認識を向上させることにより、生産性の向上を達成できることを示唆しています。 現代の人材部門の誕生に弾みをつけた結論 の採用、トレーニング、開発を監督する責任を負います 従業員。

おそらく、プラセボの最も完全な定義は、A博士の定義です。 K。 彼が提案するさまざまな意味を要約すると、シャピロは、 プラセボ 効果を得るために意図的に確立された、またはそれを意識していなくても作用する手順として 患者または症状または疾患について、しかし客観的に状態に関して特定の活動を欠いている 扱われます。 この手順は、プラセボであるという知識の有無にかかわらず適用できます。これは、 ホーソン効果、 その中で 被験者は常に彼らが観察されていることに気づいています.

この記事は単に有益なものであり、心理学-オンラインでは、診断を下したり、治療を推奨したりする力はありません。 私たちはあなたの特定のケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。

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