仕事の組織では、個人の動機付けは、被験者のパフォーマンスの重要な部分であり、生産活動で提案されている目標を達成することです。 モチベーションと生産性に貢献する1つの側面は、私たちが持っている認識です。 私たちが開発する組織によって提供される治療からの個人 アクティビティ。
この分野では、組織的（または組織的）正義の構成が使用されます。これは、人の気持ちを仲介する役割を果たします。 会社とそのメンバーに関して自分の労働者と（多くの場合、労働者の幸福と彼らの自己認識に関連している 健康、幸福、名声の観点から）、会社の結果と実行される仕事（の観点から） 生産性）。 したがって、この心理学-オンライン記事では、 会社の職場環境を改善する方法 公正な待遇を通じて労働者をやる気にさせる方法。
インデックス
- 仕事のモチベーション
- 職場環境に影響を与え、従業員のやる気を引き出す要因
- 職場環境を促進し、従業員のやる気を引き出すための行動
- 職場での正義の利点
- 年齢に応じた労働者のニーズ
仕事のモチベーション。
時間が経つにつれて、人々はグループへの貢献や 貢献に対して受け取る報酬 （あまりにも多くの場合、それらはバランスが崩れていると思います。前者は後者よりも大きいです-私たちが受け取るよりも多く入れているか、私たちが知覚しがちなバイアスです-）。 報酬とそのバランスの観点から見た仕事のこの社会的側面は、以下で分析しようとするものです。
私たちの仕事のパフォーマンスではグループに参加する必要があり、時には私たちが得るので、仕事には社会的側面があります 仕事と実行されたタスクに参加する残りの人々と自分自身を識別します。そうしないと、個人の両方でさまざまな問題が発生する可能性があります。 集合として。
そのうえ、 グループのメンバーはやる気が必要です そして最後に、合意された経済的報酬を超える組織の正義または認識がなければなりません。 この最後の要因、つまり分配的正義の要因は、私たちが今日経験しているような変化の過程で生きているものと同じくらい繊細な瞬間に、私たちを占領し、心配しているものです。 次に、この正義が良い職場環境を促進し、労働者をやる気にさせるためにどのようにあるべきかを見ていきます。
職場環境に影響を与え、従業員のやる気を引き出す要因。
ノードホールらによると。 （2018）組織的正義の心理的構成は、文献全体を通して、 さまざまな影響を与える限り、個人および組織の両方の結果 寸法。 組織の中で、それは次のような側面に影響を与えます：仕事のパフォーマンス、
個々の影響には、とりわけ、病欠、健康関連の問題などの健康関連の要因が含まれています。 仕事のストレス、心血管系の問題、燃え尽き症候群と感情的な倦怠感、不安とうつ病。 実験レベルでは、監督者または組織への信頼、組織内で認識される公平性および平等に言及する要因は、組織の正義の予測因子と見なされてきました。 組織、ニーズ、雇用保障、グループ内の複雑さとステータス、道徳的および倫理的基準、認識された組織のサポートと期待 生成されます。
職場環境を促進し、従業員のやる気を引き出すための行動。
職場環境を改善し、正義を通じて労働者のモチベーションを促進するためのいくつかの戦略と活動を見てみましょう。
- 手続き的公正または機能時のグループの内部手続き（行動に報いるまたは修正する）。 それには、公平性についての幅広い認識が必要です。 これには、 お互いの意見や懸念を「表現」する機会、必要なときに。 与えられた行動を評価するときに一貫性、正確さ、偏見の欠如、正確さがない場合、これは不可能です。
- を仮定する分配的正義 公平性の認識 お金、報酬、時間の分配に関して。 これは、結果が公平性と平等に関して一貫している場合、および結果が 個人的な努力と結果の関係は一致し、他の人々の同じ次元に匹敵します 重要。
- を伴う対人正義 監督者の行動の認識 礼儀の面で適切です。 決定が受信者に悪影響を与える場合があることを前提としていますが、そうではありません。 監督者が自分を適切に扱っていることを個人が認めた場合、それは公正であるとは見なされません。 尊敬する。
- それを意味する有益な正義 受け取った情報の量、質、適時性 従業員によって。 関連性のある適切な説明や議論（報酬の決定など）を受け取る定期的な機会を伴う必要があります。
一般的に、そして当然のことながら、私たちは個人間の組織的正義の認識の絶え間ない比較に遭遇します（たとえば、 同じカテゴリーの人々、会社の年長者、またはこれらの状況での多様性と自分自身を比較してください。 比較）。 特に関連する側面は、仕事を休むこと、特に病気休暇に関連する側面です。 医療、より強力な法的管理の対象（会社、相互、社会保障およびサービスによる） 医師）。 この側面の一部は、欠席主義と密接に関連して、以下に説明しようとするものです。
上記の結果として、人々が組織で下された決定に敏感であることは明らかであるように思われます さらに、その採用につながる手順と、それらを採用する人々によるそれらの扱い方（Bies et al。、 1986).
結論として、職場環境を改善し、労働者の意欲を高めるには、組織の正義を適用する必要があります。表現を許可し、情報を提供し、公平性と礼儀を実践します。
職場での正義の利点。
イベマら。 （2016）労働者の評価の向上という観点から、より大きな分配的および手続き的公正が生産性に影響を与え、それを改善すると同時に、 生産性の低下と病欠の減少; それどころか、従業員の不当な扱いは生産性の損失と欠勤を増加させます 特に年配の労働者の間で、医学的問題（とりわけ、うつ病、健康状態の低下）が原因です。 投資した努力が報われないことを従業員が認めた場合、バランスは次の点で回復する傾向があります。 生産性（仕事のパフォーマンスが低下し、組織による評価の低下に反映され、両方が残る 危害を加えた）。
病気による欠勤は、人間関係がさらに損なわれるため、会社にとってさらに有害です。 仕事の（つまり、認識が少なくなり、タスクの編成における発生率が高くなり、 従業員）。 生産性の低下に加えて、同僚は、病気が不必要な不在者として訴えられ、最悪の不在者投票につながることを観察しているという事実があります 彼がいるとき、彼は彼の健康への影響に駆り立てられ、この事実が彼の間の彼の感謝をさらに侵食するので、彼は彼の反応の公平さを再確認するのを見ました クラスメート。
この効果は、特に高齢者と高齢者の間で顕著です。 相互作用の公平性を認識しているにもかかわらず、病欠のある従業員がイベント後に職場に復帰したことを示す経験があります 重要なのは、相互作用の正義が中程度であると認識した人々と比較して、知覚された相互作用の正義が低いと彼らが認識した場合、より長い期間が経過することを可能にすることです。 または高い。
年齢に基づく労働者のニーズ。
のグループ 年配の労働者は、退職が近づいているのを見て、組織の正義に対してより敏感になるため、仕事を続ける必要性が高い限り、非常に関連性の高いグループを構成します。
逆に、 最年少、しかし、彼らはこの側面にも敏感ですが、決定的な病気休暇の可能性を評価する最もベテランと比較して、 前者の退職者は、組織を去ることを選択するかもしれません。 提供します。
この記事は単に有益なものであり、心理学-オンラインでは、診断を下したり、治療を推奨したりする力はありません。 私たちはあなたの特定のケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。
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参考文献
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