人事選択における筆跡学

近年、人材選定の手法が大きく進歩しています。 選択プロセスで理想的な候補になるには、高いIQを持つだけではもはや十分ではありません。今では、一連の スキルと態度 心の知能指数やコミュニケーションスキルなど、テストだけでは測定できないこと。

しかし、いくつかの作業分野では、疑似科学に基づくものが選択方法として導入されていることは事実です。 筆跡学と相貌心理学。

次に、これらの2つの手法を分析し、次に小さな結果を分析します。 カンタブリアの分野の専門家へのインタビューを通じて実施された質的調査 （スペイン）。

人事選考の分野で働く専門家の大多数が、 での仕事の将来の候補者を選択するための多種多様な技術に精通している ジョブ。 使用できる定性的手法の中で、 筆跡学 その中で、の精巧で相互に関連した説明 性格特性。

Gatewood and Feild（1994）によると、これらの定性的手法の肯定的な側面は、分析対象の深さ、望ましさの存在の減少です。 結果の歪曲変数としての社会的およびそれらが構造を構成するさまざまな特性から作る動的でインタラクティブなビジョン 人。 ネガティブな側面として、解釈の主観性、答えの標準化がほとんどない（これにより、比較が困難になります） これらの技術では中毒が求められているのではなく、統合と 設定。

通常、 人員の選択における筆跡学の役割は非常に物議を醸し、議論されています、 それを使用する多くの研究者や専門家、そして特に客観性の欠如のためにそれを批判する多くの研究者や専門家がいるからです。

Melián（1996）は、筆跡学が、職務遂行能力の低下につながる可能性のある性格の特定の否定的な側面を特定できるかどうかを確認するための調査を実施しています。 多数の候補者の手書き分析の結果を、以前に勤務した企業の参照チェックの結果と比較しました。 選ばれた人々は、以下の理由で選択プロセスに合理的な疑いを持っていた人々でした：

• 衝動性、
• 対人関係の対立、
• 責任、
• 未熟さ
• 忍耐力

症例の総数は17です。 この研究のサンプルサイズは、ここで見つかった結果について一般化することを意図したものではありません。 結果は、筆跡学的分析と検証によってなされた判断が 調査した5つのケースのうち4つで一致した参照があり、 残り。

Melián（1996）は、この手法を研究に選択しました。 人事選考で最も使用されている定性的手法、 グループ申請が可能で、評価者の立会いは必要ありません。

Gabarre（1997）によると、相貌心理学は、筆跡学と同様に、ビジネス環境において正確かつ具体的な貢献をする科学です。 この分野は、人々の「性格」と「適性」を科学的に研究します。 顔の観察。

同じ著者は、人員の選択において、相貌心理学はインタビュアー-リクルーターのための基本的なツールであると信じています。 心理技術的、知的、適性および性格テストの情報が、候補者が以前に実行するように訓練されていないことを知っている テスト。 私たちがテストをするとき、私たちはそれを意識的に答えます、そして結論を​​改ざんする可能性があります。 顔は私たちに意識と無意識を示しています。

以下の研究は、今日の社会における専門的スキルの重要性について研究されたCorrales（2011）の研究から抽出されたものです。 カンタブリア（スペイン）の10人の専門家に寄せられたさまざまな質問の中で、彼らは 筆跡学や 形態心理学。

別の 10人の専門家の意見、 職業と職場を示します。

エキスパート1。 カンタブリア大学の人的資源の分野の公式および准教授

「経験豊富で専門的な筆跡学者によって行われる場合、選択目的の筆跡分析の方法は良い方法だと思いますが、特定の種類の位置に限定されます。 私の見解では、筆跡学的分析をすべての位置に拡張することはできません。 たとえば、フランスでは、特定のタイプのマネージャーの選択に筆跡分析が適用されていることを私は知っています」。

エキスパート2。 エコノミスト

「私は彼らが役に立たないと思います。 私の知る限り、筆跡学はごく少数の選択会社によって使用されています。 それらは他のいくつかの環境で使用されていますが、私はそれらの有用性を非常に疑っています。 それらを適用する専門家がいないので、彼らのコストはそれを非常に高くし、そして彼らは常に他のものを補完しなければなりません。 それらは私が選ぶものではありません」。

エキスパート3。 カンタブリア大学人事教授

「それらは、それ自体ではどこにも行かないテクニックです。 筆跡学や相貌心理学の人が誰かを選ぶことを私は理解していません。 できることは、これらの方法で人々を取り除くことです。 それらは破棄の方法ですが、選択の方法ではありません。 これらは、以前の手法を補完する手法です」。

エキスパート4。 ETTのディレクター

「筆跡学では、正直なところ、誰にも会ったことがありません。 さて、彼らにあなたの顔からあなたに言わせてください：「私は彼の顔が好きではありません」...しかし、私はますます少なくなり、人々はそれらすべてにおいてはるかに首尾一貫していると思います。 筆跡学では、私はこれらの「珍しい鳥」に会ったことがありません。

エキスパート5。 経営学教授およびカンタブリア大学のPyme議長のメンバー

「筆跡学が訴訟で使用されれば、それは正しいことを理解しています。 相貌心理学に関しては、進化形態を扱った一連の研究があるので、それらは科学的に証明されています 種自体の進化、その顔の対称性は遺伝的完全性の兆候であり、科学的根拠があるため複雑です。 承知しました。 私はそれを信じますか？ あなたがそれを遺伝的に信じたくないとしても、心理的にあなたはまだそれを考慮に入れています。 明らかに、見栄えの良い人は、「はい」よりも「はい」と言う傾向があります。

エキスパート6。 サイコペダゴグ

「私の意見では、これらの技術は人を直接観察するほど効果的ではありません。」

エキスパート7。 カンタブリア大学教育学部教授

「人員の選択は非常に深刻なことだと思います。相貌心理学や筆跡学の深刻さを受け入れたくありません。 それだけの価値はありますが、スタッフを選ぶ価値はあまりないと思います。 過去の心理学では、性格特性は、その人が太っているのか痩せているのかによって決定されていました。 幸いなことに、それはすでに話の一部だと思います。

エキスパート8。 労働カウンセラー

「これらの方法は、人がどれほど有能であるかを知ることにつながるとは思いません。 他の多くのテストで使用すると、人員選択の専門家が検出できる特定のことを示すことができます。 それらは候補者の性格を示している可能性がありますが、それ自体では役に立たないのです。」

エキスパート9。 ビジネスマン

「私は両方の手法を人材選択プロセスの補完的なツールとして評価していますが、批判的である必要があります。 両方の手法によって提供される可能性を活用できるような方法で、ただしそれらを考慮に入れる 制限。

まず第一に、筆跡学はすべてが 私たちは別の方法で書き、この違いはの特定の心理的現実に由来することを 各人。 この観点から、それが役立つ可能性があることは明らかですが、これらの事実にもかかわらず、これは存在しないことを考慮に入れる必要があります 人の筆記特性と筆記特性の間に安定した一定の相関関係があるというデモンストレーションはありません 人。

相貌心理学に関しては、多かれ少なかれ同じことが起こります。 この規律は、顔の特徴に応じて、候補者の性格が何であるかを判断できることを確立します。 私の理解では、この手法は管理職や責任者を選抜する場合に多く使われていますが、その利用はますます広まっています。 簡単に言えば、CVの写真から分析を実行できることに注意してください。これにより、筆跡学の場合と同様に、プロセスが大幅に簡素化されます。 方法は補足として価値がある可能性があり、私たちは批判的でなければなりません。それは正確な科学ではなく、インタビュー対象者の顔の心理形態学的分析に基づいて決定全体を行うことはできません。」

エキスパート10。 カンタブリアの重要な企業の人事担当副責任者およびトレーニング責任者

「もちろん、私はそれらを使ったことがありません。 深くはわかりませんが、個人的な意見を述べることができれば、客観的には有効ではないと思います。 補完的なものかもしれませんが、個人的には効率的ではないと思います。」

カンタブリアの10人の専門家が表明したさまざまな意見を考慮すると、次のように要約できます。 これらのテクニックは採用には適していません. 面接、さまざまなテスト、または専門的なスキルを分析および評価するさまざまなテストなどの他の手法と組み合わせる限り、それらは興味深いものになる可能性があります。

同様に、筆跡学に関連して、一部の専門家によって示されているように、フランスやオランダなどの一部のヨーロッパ諸国では​​、この手法は管理者の選択の場合に広く使用されています。 スペインの場合、この手法は上級管理職の選考に徐々に導入されています。

与えられたと結論付けることができます 筆跡学と相貌心理学の主観性、 担当者の選択にこれらの手法を単独で使用することは理想的ではありません。 人材の専門家、特に採用技術者はこれを考慮に入れる必要があり、選択プロセスをこれらの技術の使用に限定してはなりません。