Teorētiskās pieejas organizatoriskajai analīzei - organizatoriskā uzvedība (OC)

Saskaņā ar Chiavenato (2009) organizatoriskā uzvedība (OC) vispārējā nozīmē atsaucas uzorganizācijās strādājošo cilvēku rīcība”(P.06.). Tomēr Robbins un Judge (2009) to definē kā pētījumu par to, ko cilvēki dara organizācijā un kā viņu uzvedība ietekmē tās sniegumu.

Tas attiecas uz rādītājiem, kas saistīti ar nodarbinātību, piemēram: motivācija, vadība, starppersonu komunikācija, darba struktūras un procesi grupa, mācīšanās, attieksmes attīstīšana un uztvere, pārmaiņu procesi, konflikti, darba noformējums un darba spriedze, cita starpā.

Šajā PsychologyOnline rakstā mēs runāsim par ETeorētiskās pieejas organizatoriskajai analīzei - organizatoriskā uzvedība (OC)

Indekss

1. Organizatoriskās uzvedības (OC) jēdziens
2. Darījumu analīze
3. Darījumu analīze II
4. Darījumu analīze III
5. Darījumu analīze III
6. Darījumu analīze IV
7. Priekšlikums

Lai atbalstītu šo pieeju, un pēc Dubrina (2004) domām, organizatoriskās uzvedības nozīme ir cilvēka uzvedības izpēte darba vietā; tas ir, cilvēku un organizācijas mijiedarbība.

Tas arī to ierosina organizācijas galvenie mērķi viņiem tas ir jāpaskaidro, jāparedz un jākontrolē. Arī Chiavenato (2009) organizatorisko uzvedību saista ar dažādiem procesiem un kompetencēm, piemēram: Organizatoriskās atšķirības un personība, motivācija, lēmumu pieņemšana, komunikācija, vadīšana, mācīšanās un apmācība, komandas darbs, stresa pārvaldība un sarunas.

Savukārt Franklins un Krīgers (2011) identificē sekojošo CO raksturlielumi:

• Nodrošina iespēju veikt darbības novērtējumus;
• īsteno nepieciešamos korektīvos pasākumus;
• tas ir daudznozaru;
• objektīvi veicina ideju, informācijas un emociju nodošanu;
• tas var būt līdzvērtīgs atgriezeniskajai saitei, kas savukārt var palīdzēt uzlabot darba apstākļus;
• atvieglo lēmumu pieņemšanu un izskaidro vērtību un darba attiecības organizācijas lēmumu pieņemšanā.

Saglabājot šo pašu uzmanību, Robbins un Coulter (2005) min, ka OC koncentrējas uz divām galvenajām jomām. Individuālā uzvedība un organizatoriskā uzvedība. Tomēr viņi arī norāda, ka OC ir saistīta ar grupas uzvedību, kas ietver: normas, lomas, komandas veidošanu, vadību un konfliktus.

Organizatorisko uzvedību raksturo metode, kas veicina komunikāciju un emocijas. Tādā pašā veidā tas ir piemērots mehānisms atgriezeniskās saites sniegšanai, darba apstākļu pielāgošanai un uzlabošanai; veids, kā piemērot metodes un tehnoloģijas, kas atvieglo efektīvu lēmumu pieņemšanu, un alternatīva korektīvo darbību veikšanai, ko uzskata par nepieciešamām. Franklins un Krīgers (2011).

Uzturot tās pašas attiecības, ir vēl viena interesanta saistīta tēma atklājot organizācijas uzvedības veidus. Pēc Robbins un Judge (2009) domām, galvenie OC atkarīgie mainīgie ir: produktivitāte, kavējumi, mainība un apmierinātība ar darbu. Tomēr nesen šim sarakstam ir pievienoti vēl divi mainīgie, uzvedība, kas atšķiras no darba vietas normām, un organizācijas pilsonība. Interesanta tēma, kuru piemin Gonzáles un Olivares (2006), kā arī Robbins and Judge (2009), ir šāda: lai izskaidrotu uzvedību darbinieku organizācijā, prasa: daudzdisciplīnu darbs, kurā ideālā gadījumā iejaucas: administratori, psihologi, pedagogi un komunikatori, izmantojot trīs dažādus līmeņus: individuāli, grupās un pašu organizatorisko sistēmu.

Analizējot šos pētījumus, raksturīgas attiecības, kas pastāv starp cilvēka uzvedību un organizatorisko uzvedību. Šī iemesla dēļ zemāk tiek piedāvāta cilvēka uzvedības teorija, kuru, izpētot un īstenojot, var nodrošināt profesionāļiem plašas priekšrocības resursu jomas izpratnes un pastāvīgas uzlabošanas ziņā Cilvēki.

Sākotnēji tiek atzīts, ka darījumu analīze (AT) ir individuālās un sociālās psiholoģijas teorija un tehnika izveidoja psihiatrs Ēriks Berns 1950. gados Amerikas Savienotajās Valstīs. Gvatemalā TA priekštecis ir doktors Rolando Paredes, kurš strādājis par skolotāju profesionāļu apmācībā un interesē šī jaunā uzvedības zinātne, organizējot kongresus, konferences, seminārus, lekcijas, forumus un krēsli. Pirmā personīgā pieeja ar TA sākās 2003. gadā apmācībā pirms pirmās Latīņamerikas Psihoterapijas konferences, kas notika tā gada novembrī.

To sauc par "Analīzi", jo sadala uzvedību vienībās viegli novērojams un “darījums”, vairāk koncentrējoties uz to, kas notiek starp cilvēkiem, tas ir, veids, kā komunicēt domas un emocijas starp diviem vai vairāk indivīdiem, kā arī veids, kā uzvesties. (Kertész, 2010).

Vallejo (2001) Darījumu analīzi uzskata par psiholoģisku modeli, kas parāda cilvēks kā sevis "atveidojums" un viņu savstarpējās attiecības. Tādā pašā veidā šis autors norāda, ka šī analīze ir metode, kas nodrošina paņēmienus, kas atvieglo dzīves mērķu sasniegšanu.

Tiek uzskatīts, ka šīs teorijas panākumi ir tās raksturlielumi, skaidro Kertész (2010). Piemēram, tas spēj izskaidrot cilvēka uzvedības sarežģītību ar vienkāršu, ikdienas valodu, nezaudējot zinātnisko raksturu. Tas atvieglo viņu izpratni un saziņu. No otras puses, tās jēdzieni ir objektīvi un pārbaudāmi, kas garantē, ka, zinot, kā novērot cilvēka uzvedības pazīmes (vārdus, balss toņus, izskatu, žestus utt.), var būt pieejama pietiekama informācija par iekšēji notiekošo cilvēki.

Turklāt šīs teorijas filozofija ir humānistiska, kas dod iespēju iegūt dziļas zināšanas par cilvēku, ar īpašībām un intelektuālo, emocionālo un uzvedības Tāpat Vallejo (2001) saka, ka, tā kā tā ir humāniste, TA "veicina mūsu cilvēciskās iespējas attīstību un izpausmi". (P. 24).

Vēl viena no tās īpašībām ir tā, ka visa tehnika ir diagramma. Tās teorētiskie jēdzieni ir attēlojami, izmantojot vienkāršu grafiku, piemēram, apļus, trijstūrus, vektorus un kvadrātus, kas atvieglo sarežģītu procesu izpratni.

Tajā pašā rindā to uzskata par līgumu, Tas nozīmē, ka cilvēki var brīvi noteikt objektīvus un skaidrus mērķus, savstarpēji vienojoties ar terapeitu vai koordinatoru. Saskaņā ar Vallejo (2001) teikto, “viss, kas tiek veikts darījumu analīzē, ir balstīts uz līgumiem vai līgumiem”, kas, pēc šī autora domām, ir „apņemšanās”, kas skaidri definē „…. sasniedzamais mērķis un līdzekļi to sasniegt ”. (P. 32).

Ir vērts pieminēt, ka izklaidējošā un motivējošā kontekstā tas ir sociālās mācīšanās modelis. Lai gan sākotnēji tā ir psiholoģiska teorija, tā nav vērsta uz garīgām slimībām. Papildus iepriekš minētajam tiek uzskatīts, ka šī tehnika ir integrējama, jo to var apvienot ar citām metodēm, metodēm vai citiem psiholoģiskiem modeļiem.

Visbeidzot, TA novērš un ir efektīva, pateicoties raksturīgumam būt paredzamam. Tas nodrošina, ka var ietaupīt to, kas tiktu tērēts ilgiem un dārgiem procesiem. (Kertész, 2010).

Darījumu analīzes priekšgājēja Latīņamerikā Roberto Kertész priekšlikums novērtēt cilvēkus un procesus, izmantojot vienu vai vairākus no desmit instrumenti.

Pēc Paredes domām, instruments no TA viedokļa “sastāv no pamatjēdziena vai jēdzienu virknes, kas ir savstarpēji saistītas ar īpašām pielietošanas metodēm. Visi instrumenti (desmit) apraksta indivīda vai grupas uzvedību noteiktā brīdī, bet no dažādiem viedokļiem vai līmeņiem. Tie veido savstarpēji saistītu elementu sistēmu. Tādējādi, modificējot jebkuru desmit instrumentu sistēmas elementu, modifikācijas tiek veiktas visos pārējos ”. (Ramírez, 2004, lpp. 21)

Šo desmit instrumentu piemērošana, atsevišķi vai kopā, ir ieteicamais modelis autors Paredes (citēts Ramírez, 2010), lai noteiktu diagnozi ar darījumu analīzi. Praksē ir atklāts, ka papildus diagnostikai TA instrumenti ir vairākkārtēju izmantošanu klīniskā, izglītības un organizatoriskā līmenī, pateicoties tā pieminētajām īpašībām iepriekš.

Balstoties uz Kertésza (2010) teoriju un vairākiem krēsliem, kurus mācījis ārsts Rolando Paredes, zemāk ir sniegts pārskats desmit TA instrumenti:

Personības shēma

Šī shēma ir izskaidrota caur trīs I struktūras vai stāvokļi: Vecāks, pieaugušais un bērns (PAN) un tā strukturālā un funkcionālā analīze.

Ir vērts pieminēt, ka Berns, citēts Vallejo (2001), definē sevis stāvokļus kā “sakarīgu domu un jūtu sistēmu, kas izpaužas ar atbilstošiem uzvedības modeļiem”. (lpp. 50).

Savukārt Sažs (2001) definē Es stāvokļus šādi:

Tēvs ir “vecāku figūru verbālu un neverbālu pierakstu rezultāts” no 5 līdz 8 gadiem. Šīs valsts funkcija ir nodot kultūru, tradīcijas, padomus, ieradumus un uzvedību, kā arī stereotipiski un dogmatiski "moralizējot".

Pieaugušais ir analītiskā daļa, racionāla un loģiska personība, kas objektīvi apstrādā saņemto informāciju. Šīs īpašības palīdz Pieaugušajam "pārdomāt, domāt un izlemt vai sniegt vislabāko iespējamo reakciju katrā situācijā".

Bērns būtībā sastāv no nepieciešamībass, indivīda jūtas un emocijas. Tā ir visarhaiskākā personības forma. (P. 41). Šis pats autors norāda, ka "ja Tēvs ir tas, kas ir iemācīts, un Pieaugušais ir tas, ko domā un pamato, Bērns ir tas, kas ir jūtams" (lpp. 41). Šī diagramma ilustrē iepriekš apspriestās idejas:

Papildus I stāvokļu strukturālajai analīzei tiek parādīts šo stāvokļu funkcionālais veids: Tēva valstī ir kritiskais tēvs (PC) un barojošais tēvs (PN). Bērnā (N) mēs atrodam brīvo bērnu (NL), pakļāvīgo bērnu (NS) un nemiernieku bērnu (NR). (Kertész, 2010). Pieaugušajam netiek veiktas nekādas izmaiņas.

Darījumu vai veidu, kā cilvēki veic sociālās apmaiņas, analīze

Berne (1979) definē Darījumu kā "Sociālās darbības vienība" (lpp. 35) kur katrs no dalībniekiem kaut ko no tā iegūst. Tajā arī minēts, ka visu, kas notiek starp diviem vai vairāk cilvēkiem, var sadalīt individuāli darījumi, kas dod priekšrocības personai, kura tos analizē, pārvēršot tos par vienības sistēma. Vallejo (2001) darījumu definē kā stimulu un atbildi komunikācijā. Tie var būt verbāli vai neverbāli.

Kad mēs kādam atbildam vai uzdodam jautājumu, mēs varam analizēt, no kura ego stāvokļa stimuls vai Nu, uz kuru ir vērsts, es varu arī analizēt, no kura I stāvokļa ir vērsta atbilde un uz kuru stāvokli vadīts. Darījumus var klasificēt: Papildinošs vai vienkāršs, kad atbildes ir kā paredzēts. Darījumi krusta kari, par ko liecina stimula un reakcijas krustošanās, tas ir, komunikācija tiek bloķēta, apmainot dažādus I stāvokļus šajā procesā. Visbeidzot jūs atradīsit turpmāko darījumu, kurā ir divkāršas ziņas, viena ir sabiedrībā pieņemta, bet otra slēpta. Šāda veida darījumos iejaucas vairāk nekā divi I stāvokļi.

Glāsti vai sociālie pastiprinājumi

Bernei Pēc Sasena (2001) teiktā, glāsts "Tā ir atzīšanas vienība". Sasens uzsver, ka darījumu analīzei glāsts ir jebkura veida esamības atzīšana, kas uzsver fiziskā, verbālā un cita veida kontaktu nozīmi. Šis autors komentē, ka, analizējot glāstus, "mēs cenšamies aprakstīt stimulus un apmierinātību, ko rada mijiedarbība starp cilvēku, dzīvo būtni un cilvēka apkārtējo vidi, kas to ieskauj". (lpp. 81) Kertész (2010) klasificē Las Caricias šādi:

1. Par tās ietekmi uz fizisko, psiholoģisko un sociālo labklājību
2. Par emocijām vai sajūtām, kuras viņi aicina sajust
3. Lai prasības vai nosacījumi tos dotu vai saņemtu
4. Ar pārraides barotni

Laika strukturēšana

un viņa seši veidi, kā ar to rīkoties. Bērns, pēc Sasena (2011) teiktā, paziņoja, ka tāpat kā cilvēkam ir vajadzība pēc atzīšanas, viņš arī izpaužas nepieciešamība strukturēt vai plānot laiku. Darījumu analīze piedāvā 6 laika strukturēšanas veidus, kuriem visiem ir viens un tas pats mērķis kaut kādi glāsti: Zemāk ir paskaidrojošā tabula ar šiem 6 veidiem, kā strukturēt laikapstākļi.

Psiholoģiskās spēles

Kurš uzsākt ar nepiemērotu darījumu un tie mēdz atkārtoties visu mūžu. Spēlēm ir tendence beigties ar "peļņu" vai definēts psiholoģisks maksājums, kas beigās vienmēr atstāj negatīvu sajūtu starp "spēlētājiem", pateicoties vienmēr sniegtajiem / saņemtajiem negatīvajiem glāstiem.

Berns, kuru citē Sančs (2001), spēles definē kā “virkni sekojošu, papildinošu darījumu, kas virzās uz precīzi definētu un paredzamu rezultātu. Aprakstoši tas ir atkārtotu darījumu kopums, bieži vien daudzsološs, virspusēji ticams, ar slēptu motivāciju ”, tas ir,„ lugu sērija ar slazdu vai triks ”, (lpp. 117). Viena no visspēcīgākajām spēļu priekšrocībām ir spēja tās identificēt, Cilvēks, kurš to ir saņēmis daži apmācības šajā priekšmetā, ir iespēja norādīt spēles klātbūtni, izmantojot vairākus dziesmas. Starp tiem ir svarīgi izcelt šo formulu, lai atvieglotu identifikāciju:

Ēsma + vājuma reakcijas maiņas galīgais peļņa

Avots: Kertész (2010, 155. lpp.)

Ir arī cits veids, kā analizēt psiholoģiskās spēles. Tas ir Karpmana ieguldījums, kuru min Kertész (2010), kurš izveido a "Dramatiskais trīsstūris" ar trim lomām spēlēs: vajātājs, glābējs un upuris. Paskaidrojiet, ka tās ir nepatiesas un mainīgas lomas, kas iemācītas no bērnības.

Tomēr pēc jebkuras no šīm divām analīzēm visām spēlēm, pēc Ramíreza (2010) domām, ir divas elementi: “sociālais, kas ir vispieņemamākais, un psiholoģiskais, kas ir neapzināts un nepieņemams sociāli. Spēles var spēlēt starp diviem vai vairāk cilvēkiem. Spēles beigās vienmēr būs precīzi noteikta peļņa vai rezultāts. Spēles parasti sākas ar diskvalifikāciju ”(lpp. 55)

Emocijas

Kas ir sadalīti autentisks un aizstājējs un tie ir daļa no cilvēka emocionālajām sastāvdaļām. Emocijas ir pieejamās enerģijas izpausme, un tās raksturo kā "realitātes mirkļa sekundāru efektu". (Ramírez 2010) (lpp. 48). Saskaņā ar Ramírez (2010), Bernes emocijas iedala: Autentiski un aizstājēji (vai triki). Autentiskās emocijas ir 5: bailes, mīlestība, dusmas vai dusmas, skumjas un prieks.

Kaut arī meklēšana ir aizvietojoša emocija, kas ir nepietiekama, veicināta vai aizstāta kopš bērnības, kas aizstāj autentiskās emocijas, kuras kopš tā laika ir ignorētas vai aizliegtas (Kertézs 2010). Zemāk ir tabula, kurā redzamas autentiskās emocijas un biežākie meklējumi katram no tiem:

Dzīves arguments

Kas izpaužas "scenārijā" vai bezsamaņā programmēšana pret lēmumu autonomiju vai dzīves mērķi. Pēc Vallejo (1988) domām, arguments ir “plāns par savu dzīvi, kas vairāk vai mazāk paredzēts no bērnības” (130. lpp.). Saskaņā ar Bernes teikto, kuru citēja Ramírez (2010), arguments ir gareniskais dzīves plāns, kuru izveidoja "Mandāti" un lēmumi, kuru pamatā ir vecāku ietekme, kas vēlāk tiek aizmirsta un represēts.

Berne nosaka arī šādus mandātus: nedzīvojiet, nebaudiet, nedomājiet, neaugiet, nejūtiet, nepārsniedziet mani, steidzieties augt, neesiet pats, nesasniedziet, nedariet.

Lai gan šai tēmai ir psiholoģiskāka un patoloģiskāka perspektīva, Tiek uzskatīts, ka ir svarīgi iekļaut šo priekšlikumu, jo arguments tiek identificēts ne tikai individuālā līmenī, bet arī grupas un organizācijas līmenī. Šajā ziņā arguments tiek uzskatīts par tieši saistītu ar organizācijas kultūru.

Mini gabals

vai atkārtota individuālas uzvedības secība, kuras pamatā ir sociāli pieņemami nepareizi uzskati.

Praksē ir novērots, ka tas ir instruments, kas tiek palaists, lai pārbaudītu, vai persona izpilda komandu, tas ir, tas ir uzvedība, kas kalpo kā garantija argumenta izpildei.

Pēc Kālera (2010) minētā Kahlera teiktā, ir 5 draiveri, kas, kā norāda vārds, veicina nepiemērotas uzvedības sākumu, lai izpildītu argumentu. Tie ir šādi: „Esiet ideāls, esiet spēcīgs, pasteidzieties, nododieties un mēģiniet vairāk. Kertész (2010) skaidri definē miniarumentu kā teoriju, kas pēta “procesu, kas pastiprina argumenta saturu sekundē pēc sekundes un darījumu pēc darījuma”. (lpp. 202).

Grupas dinamika

Kas nodrošina mazo grupu struktūra un darbība un tā attīstības posmi. Pēc Kertész (2010) domām, grupa “ir jebkurš sociālais kopums ar ārēju robežu, kas grupas dalībniekus nošķir no tiem, kas to nedara; un vismaz viena iekšējā robeža, kas šķir vadītāju no biedriem un vadītājus viens no otra ”. (lpp. 206) Šis pats autors, pamatojoties uz Tomasa Klari un Bernes pētījumiem, piemin 6 pamatelementus, kas jāņem vērā, pētot grupa: ārējais aparāts, iekšējais aparāts, vadība, grupas kultūra, nosacījumi grupas darbībai un grupas darbs grupa.

Tāpat Kertess ierosina, ka grupas sistēmiskai analīzei ir nepieciešama informācija 6 sagatavošanai diagrammas, kas saistītas ar: organizācijas struktūru, atrašanās vietu vai publisko struktūru, autoritāti, imago (t.i., mentālo tēlu ka persona tiek veidota no grupas pirms iekļūšanas tajā), grupas dinamika un darījumi starp dalībniekiem.

Ņemot vērā apskatītās tēmas, var novērot, ka darījumu analīzei ir raksturīgas pazīmes un pietiekams ieguldījums, lai varētu efektīvi novērtēt visas cilvēka uzvedības izpausmes. Ir vesela virkne zinātnisku pierādījumu, kas atbalsta šo apgalvojumu, izmantojot praksi klīniskos, izglītības un organizatoriskos gadījumos.

Ja šī darba sākumā eksponētais tiek atkārtoti uzņemts, var novērot, ka, ja organizatoriskā uzvedība ir atkarīga un ietekmē darbinieku individuālo un grupas uzvedību, TA var būt funkcionāls līdzeklis šāda veida analīzē organizācijas līmenī. Tas nozīmē, ka to var pielietot, veicot diagnozes, darba situācijās un neērtībās, kas var rasties, individuāli, komandā un darba vidē.

Tādā pašā veidā tika novēroti ļoti interesanti dati: Darījumu analīze un organizatoriskā uzvedība, ir šādas līdzības: tās ir piemērojamas ar zinātnisko metodi; viņi var strādāt ar personām, grupām un organizācijām; Viņi strādā kontingenti, tas ir, ir jābūt plānam, kad rodas īpaša situācija; tie ir instrumenti, kas atbalsta procesu un cilvēku vadību; un tie ir bagātināti ar dažādu uzvedības zinātņu ieguldījumu to daudznozaru rakstura dēļ.

No šī konta tiek secināts, ka papildinošā rakstura dēļ, kas tiek uztverts starp šīm teorijām, tiek veikts šāds priekšlikums, kuru var izmantot un pārbaudīt profesionāļi, kurus interesē cilvēku uzvedība un organizatoriski.

Tas sastāv no attiecas uz katru no TA sniegtajiem instrumentiem uz dažādām jomām, kurās ietilpst organizatoriskā uzvedība, lai katrs instruments varētu kļūt par funkcionālu instrumentu praksei cilvēkresursu jomā.

Personīgā līmenī un profesionālajā praksē tas ir izrādījies izdevīgs un nepārtraukta mācīšanās katra no šiem desmit rīkiem piemērošana dažādos procesos, kas veido cilvēkresursu sistēmu. Piemēram, darbinieku motivācija ir cieši saistīta ar TA piedāvāto Caress sistēmu. Citiem vārdiem sakot, zinot pabalstu veidu, kas darbiniekiem vajadzīgs, lai viņi justos atzīti organizācija, sākuma punkts ir noteikts, lai cilvēku vadības nodaļa varētu veikt plānošanu stratēģisks.

Šī iemesla dēļ un bez vēlmes pārliecināt, bet motivēt pieredze cita veida vadības pilnvarošanā, Šis priekšlikums ir izklāstīts, kurā objektīvas, funkcionālas un piemērojamas zināšanas tiek atklātas, plānojot un īstenojot nepārtrauktas uzlabošanas stratēģijas organizācijās.

Tomēr tiek uzskatīts, ka ir svarīgi apgalvot, ka zināšanu stiprināšanai par TA, kā arī organizatoriskajā jomā notiekošajiem procesiem ir nepieciešama rūpīgs pētījums un pastāvīga apmācība. Šī iemesla dēļ ir ieteicams uzskatīt, ka noteicošais faktors šajā priekšlikumā ir dziļas zināšanas no šīm teorijām, kā arī iepriekšēja pieredze šo zināšanu pielietošanā profesionālajā jomā.

Cerams, ka šim priekšlikumam būs iespēja tikt pakļautam zinātniskai pārbaudei ar lai to apstiprinātu un pakļautu resursu profesionāļiem kā darba rīku Cilvēki.

Visbeidzot, konkurences pasaulē, kur dominē pieprasījums pēc organizāciju rezultātiem Visos līmeņos šīs teorētiskās pieejas bija saistītas ar cilvēka uzvedības analīzi un organizatoriski. Tiek uzskatīts, ka ir svarīgi šo jautājumu pakļaut stratēģisko plānu izpildei atvieglot un dot iespēju cilvēku vadības departamentu darbība.

Šis raksts ir tikai informatīvs, vietnē Psychology-Online mums nav tiesību noteikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs doties pie psihologa, lai ārstētu jūsu konkrēto gadījumu.

Ja vēlaties izlasīt vairāk līdzīgus rakstus Teorētiskās pieejas organizatoriskajai analīzei - organizatoriskā uzvedība (OC), iesakām ievadīt mūsu kategoriju Vadība un biznesa organizācija.

• Berne, Ē. (1979). Ko tu saki.Pateicis sveiks. Barselona: Grijalbo.
• Chiavenato, es. (2009). Organizatoriskā uzvedība. (2ª. Red.). Meksika: Mac Graw Hill.
• Dubrins, A. (2004). Organizatoriskās uzvedības pamati. (2ª. red.). Buenosairesa, Argentīna: Thomson.
• Franklins, Ē. un Krīgers, M. (2011). Organizatoriskā uzvedība: pieeja Latīņamerikai. Meksika: Pīrsona izglītība.
• Gonsaless, M., un Olivares, S. (2006). Organizatoriskā uzvedība: Latīņamerikas pieeja. (8ª. Atkārtoti izdrukāt.). Meksika: Cecsa.
• Kertész, R. (2010). Integrēta darījumu analīze. (4ª. Red.). Argentīna: NLO.
• Ramirez, E. (2004). Darījumu analīzes kā diagnostikas modeļa teorētiskie pamati. Psihoterapeitiskā procesa izcelsme. Gvatemalas (darbs) San Karlos de Gvatemalas universitāte.
• Robbins, S., Coulter, M., Huerta, J., Rodríguez, G., Amaru, A., Varela, R. un Jones, G. (2009). Administrācija: konkurētspējīgs uzņēmējs. (2ª. red.). Meksika: Pearson Custom Publishing.
• Robins, S. & Tiesnesis T. (2009). Organizatoriskā uzvedība. (13ª. red.). Meksika: Pīrsona izglītība.
• Zenz, R. (2001). Psiholoģiskās spēles pēc darījumu analīzes. Madride: Redakcijas CCS.
• Vallejo, Dž. (1988) Dzīve ir pašrealizācija. Barselona: redakcijas Kairós.

Organizatoriskās analīzes teorētiskās pieejas fotoattēli - organizatoriskā uzvedība (OC)