PSIHOLOĢISKAIS LĪGUMS: kas tas ir, raksturojums un veidi ar piemēriem!

Kāds ir psiholoģiskais līgums un kā tas var motivēt darbiniekus? Psiholoģiskais līgums uzņēmumā ir šie noteikumi un paketi par to, ko darbinieks un darba devējs attiecīgi piedāvā un saņem. Šajā psiholoģijas-tiešsaistes rakstā mēs paskaidrosim kas tas ir, psiholoģiskā līguma raksturojums un veidi. Mēs redzēsim psiholoģiskā līguma definīciju cilvēkresursos, mēs definēsim darījumu psiholoģiskā līguma veidus un relāciju, mēs atklāsim psiholoģiskā līguma nozīmi un uzskaitīsim līguma laušanas sekas psiholoģisks.

Indekss

1. Kāds ir psiholoģiskais līgums
2. Psiholoģiskā līguma raksturojums
3. Psiholoģiskā līguma veidi
4. Psiholoģiskā līguma nozīme
5. Psiholoģiskā līguma laušanas sekas
6. Darba kavējumi

Cilvēkiem darba laikā ir virkne individuālie priekšstati par savstarpēju apmaiņu ar darba devēju. Tā būtu definīcija "psiholoģisks līgums" (Ruso, 2001).

Šāda uztvere tiek izveidota, pamatojoties uz netiešiem vai tiešiem solījumiem un informāciju, ar kuru abas puses apmainās attiecību sākumā. Šīs idejas noved pie a

Sākotnēji tam bija izteikti subjektīvs raksturs - algotajiem. Vēlāk tika apsvērta arī darba devēja iejaukšanās. Pat ja tā mainās atkarībā no uzdevuma prasībām, situācijas, kurā notiek uzņēmums, un cilvēku savstarpējām attiecībām, kā mēs centīsimies redzēt tālāk.

Rousseau (2004), autors, kurš ierindojas starp pētniekiem par ietekmi uz darbinieku, nevis uz darba devēju, norāda, ka psiholoģiskajā līgumā darbojas vairākas pazīmes.

• Pirmais, motivācijas tipa, ņemot vērā, ka psiholoģiskie līgumi motivēt cilvēkus turēties pie saistībām jo to pamatā ir apsolījumu apmaiņa, kurā indivīds ir piedalījies un brīvi izvēlējies.
• Otra psiholoģiskā līguma iezīme ir tā, ka indivīdi tic savstarpēja vienošanās, rīkojoties subjektīvi tā, it kā tas būtu abpusējs, neatkarīgi no tā, vai tas tā ir vai nav.
• Treškārt, tas slēpjas viņu ierobežotībā, jo tie mēdz būt nepilnīgi un tiek izstrādāti, attīstoties darba attiecībām.
• Ceturtajā vietā iejaucas dažādi avoti informācija: uzņēmuma vadība, atbildīgie par cilvēkresursiem, darbinieki un viņu kolēģi, vistiešākie priekšnieki; vairāki elementi, kas ietekmē sākotnējos nosacījumus un to uztveri un tos ietekmē.

Aptuveni runājot, no nodarbinātās personas viedokļa varētu nošķirt divus līgumu veidus (Rousseau et als, 1998).

Relāciju līgums

Pirmkārt, noslēdziet attiecību līgumu, kas var radīt sajūtas iesaistīšanās un tuvība darbinieku netieša apņemšanās nodrošināt ekonomisku atlīdzību, ieguldījumus apmācībā, karjeras attīstība un darbinieku darba drošība (ar atvērtām attiecībām un pagaidu struktūru, ievērojams darbinieku ieguldījums - prasmes, karjeras attīstība - un organizācija - apmācība -, augsta savstarpējās atkarības pakāpe un šķēršļi aiziešanai no darba, emocionāla iesaistīšanās piemēram, ekonomiskā apmaiņa, personiskās attiecības, dinamisks līgums un pakļauti izmaiņām, invazīvi apstākļi (ietekmē dzīvi personīgi).

Darījuma līgums

Tā priekšā būtu darījumu līgums, kurā nauda ir prioritāteiesaistot un paaugstinot darbiniekos lielākas rūpes par atalgojumu un personīgo labumu nekā par viņu personīgo ieguldījumu organizācijā; tāpēc tajā ietilpst darbinieki, kuri ievēro organizācijas noteikumus, lai sasniegtu personīgos mērķus. To vairāk raksturotu īstermiņa ekonomiskās apmaiņas, īpaši ekonomiskie apstākļi - piemēram, stimuls primāra, ierobežota personīgā iesaistīšanās darbā, noteikta laika struktūra, ierobežotas saistības precīzi definētiem nosacījumiem, ierobežotu elastību, esošo prasmju izmantošanu un skaidrus terminus.

Ja jūs iedziļināties attiecībās darba vietā, papildus sākotnējām attiecībām starp darba devēju un darbinieks, vairāk mikrolīmenī, piemēram, starp darbinieku un uzraugiem vai uzraugiem ar pasniedzēji; Tiek novērtēts, ka šīs attiecības rodas pušu mijiedarbības vidē, kas rada jaunus psiholoģiskus līgumus, jo ikdienas uzdevums prasa, lai grupas palielinātu autonomija un savstarpēja atkarība ar organizāciju savā starpā un ar konkrētām personām, kas veido šīs operatīvākās vienības, arī iejaucoties organizācijā, kā norādīts Kruzs u.c. (2011).

"Efektivitāte un jaunās attiecības starp darbiniekiem un darba devējiem ir daži no raksturlielumi, kas veido jaunas darba aktivitātes formas, darba sistēmas un darba tirgi... Visas šīs izmaiņas var būt skaidras sekas un sekas darbinieku veselībai un labklājībai un tiem ir svarīga ietekme uz organizāciju veselība un efektivitāte.

Uzņēmumi arvien vairāk apzinās šo daļu Korporatīvā sociālā atbildība ir veicināt veselību un labākas darbavietas. Turklāt ir pierādījumi, ka tas veselīga un pozitīva vide sniedz labumu uzņēmumiem un uzlabo to rezultātus. Tomēr liels skaits rādītāju (prombūtne slimības, darba nelaimes gadījumu, sliktas veiktspējas, konfliktu utt. Dēļ) liecina, ka situācija Kas attiecas uz veselīgu organizāciju attīstību un veselības veicināšanu darba vietā, tas nav tik pozitīvi, kā vajadzētu būt "(Peiró et als., 2008).

Tik mainīgā vidē, kāda ir šobrīd, organizācijas bieži piedzīvo pieredzi izmaiņas, kas saistītas ar noteiktiem psiholoģiskā līguma vai vismaz šīs organizācijas uztveres pārkāpumiem darbinieki. Viņi uzskata, ka šāda neievērošana vai neizdarība (dažreiz piespiedu kārtā, ko nosaka ekonomikas scenārijs) ir pienākumu pārkāpums pret viņiem. Līdz ar to viņi piedzīvo negatīvas emocijas kas rada vēlmi atriebties, atsaukšanos, pildot savus pienākumus, un pat neproduktīva uzvedība (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Bieži vien organizācija, kas saskaras ar vairākām problēmām dažādu iemeslu dēļ, to nedarīs nodrošināt pietiekamu atbalstu komandas darbā (finansiālu, organizatorisku vai citu iemeslu dēļ daba). Šādas situācijas var izraisīt neskaidrību gan par veicamajām lomām, gan attiecībā uz atbildību, kas jāuzņemas, radot potenciāla konfliktu uztvere komandās bez reāla pamata (slikta vide, dusmas, dažu diskomforts) indivīdi). Komandas iekšējā, grupas iekšējā konflikta uztvere nodrošina a līguma pārkāpuma optika šīs grupas vēršas pret subjektiem (Sverdrup et als., 2015), kuri uzskata, ka komandai nav nozīmes viņu labklājībai vai arī viņa vērtē viņu ieguldījumu. Tagad mēs pievērsīsimies vienam no rādītājiem un dažām tā sekām.

Viens no psiholoģiskā līguma laušanas seku piemēriem ir kavējumi, kurus mēs redzēsim padziļināti zemāk.

Sančess Gallo (2013) apkopo dažādas klasifikācijas tam, ko saprot ar kavējumiem, kas mūs interesē it īpaši eklektiskākais, kas ir juridisku, psihosociālu un organizatorisku faktoru optiskais sajaukums Bizness. Tādējādi tas nošķir:

• The attaisnotu, likumīgu un piespiedu kavējumu, kas paredz laika periodu, kurā darbinieks darba laikā nav prombūtnē pamatotu juridiski atzītu iemeslu dēļ (īslaicīga invaliditāte, atvaļinājumi, kas saistīti ar arodbiedrības darbību ...) vai nepamatoti (kavēšanās, iziešana smēķēt, darījumi, rūpes par bērniem vai cilvēkiem vecāki utt.).
• Nepamatots, nelikumīgs vai brīvprātīgs darba kavējums, kas to uzskata par "socioloģisku parādību, kas tieši saistīta ar indivīda un sabiedrības attieksmi pret darbu. Viens no tiešajiem kavējumu cēloņiem ir darba apstākļi, kādos darbinieks darbojas ". Tieši saistīts ar darba apstākļiem un to pasliktināšanos vai uzlabošanos, ietekmējot visu vidi, kas ieskauj darba centrus.
• Klātienes prombūtnes, kurā personāls dodas uz darbu, bet daļu dienas (parasti diezgan nozīmīgu) velta darbībām, kas nav saistītas ar uzdevumi, kas raksturīgi viņu ieņemamajam amatam (sk. Web lapu apmeklēšana, e-pasta izmantošana personiskiem mērķiem ir daži no klāt; bet nomaļākos laikos viņš domāja: lasīt avīzi darba laikā vai zvanīt draugiem un ģimenei uz uzņēmuma rēķina: tas tiek uzskatīts par daļu no tā, ko uzņēmums vajadzētu).

Laikrakstā el ekonomista.es 2020. gada 2. februārī tika norādīts, ka ir paredzēts reformēt ES atlaišanas atcelšana par kavējumiem, kas iekļauta Strādnieku statūtos kopš 1980. gada, mākslā. 52.d., kas ir viens no galvenajiem pašreizējās valdības solījumiem. Tajā norādīts, ka:

Oscar Carrascal, EGARSAT savstarpējā līdzstrādnieka ar sociālo nodrošinājumu pakalpojumu vadītājs, norādīja Novit Legal organizētajās brokastīs un likumos, kas notika Pons fondā, ka 2018. gada dati liecina, ka kavējumi ir viens no lielākajiem šķēršļiem, ar ko Spānijā saskaras uzņēmumi, tiešas un netiešas izmaksas organizācijām: kopā 14 400 miljoni eiro (1,19% no IKP) un 70 000 miljoni eiro (5,8% no IKP), attiecīgi.

Kad mēs runājam par izmaksām aptuveni 84 000 miljonu eiro apmērā, kad budžets Spānijas Karalistes sociālā drošība, kas konsolidēta 2019. gadam, bija nedaudz vairāk nekā 164 000 miljoni eiro. Bet pēc tam, kad ir krities pēdējā semestra laikā, šie dati ir tīri anekdotiski. Vairāk, blakus cietušajai un vēl neizdzēstajai humānajai katastrofai.

Šis raksts ir tikai informatīvs, vietnē Psychology-Online mums nav tiesību noteikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs doties pie psihologa, lai ārstētu jūsu konkrēto gadījumu.

Ja vēlaties izlasīt vairāk līdzīgus rakstus Psiholoģiskais līgums: kas tas ir, raksturojums un veidi ar piemēriem, iesakām ievadīt mūsu kategoriju Cilvēku resursi.

• Koils-Šapiro, Dž. TO. et als. (2019): Psiholoģiskie līgumi: pagātne, tagadne un nākotne. Organizāciju psiholoģijas un organizācijas uzvedības gada pārskats, 6, 145-169..
• Krūzs, K. S., et als. (2011): Komandas noformējums un stress: daudzlīmeņu analīze. Cilvēku attiecības, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Darba tirgi prombūtnes izmaksas lēš 84 000 miljonu apmērā..
• Greisa, FG un citi. (2006): Psiholoģiskā līguma stāvoklis un tā saistība ar darbinieku psiholoģisko veselību. Psihotēma, 2006. Sēj. 18, nr.2, lpp. 256-262.
• Peiro, Dž. et als. (2008): Darba stress, vadība un organizācijas veselība. Psihologa lomas, 2008. Sēj. 29. panta 1. punkts, 1. lpp. 68-82.
• Ruso, D. et als. (1998): Psiholoģisko līgumu novērtēšana: jautājumi, alternatīvas un pasākumi. Organizatoriskās uzvedības žurnāls, 1998, sēj. 19. lpp. 637-782.
• Ruso, D. (2001). Shēma, solījums un savstarpīgums: psiholoģiskā līguma pamatelementi. Darba un organizācijas psiholoģijas žurnāls, 74. nr., Lpp. 511-541.
• Ruso, D. (2004). Pētījuma virziens: Psiholoģiskie līgumi darba vietā: izpratne par saitēm, kas motivē. Vadības akadēmijas izpilddirektors, 18,120-127.
• Sančess Galo, D. (2013): Promocijas darbs: Darba kavējumi Spānijā: no tiesību sistēmas līdz biznesa realitātei. Rei Huana Karlosa universitāte. CC fakultāte. Juridiskā un sociālā. Dziļums. CC. Vēsturiski juridiskā un humānistiskā. Madride.