Pilnvaras uzņēmumā: novērtēšanas veidi un formas

Spānijas Karaliskās akadēmijas vārdnīcā termins "vara" tiek uzskatīts par el domēns, impērija, mācībspēks un jurisdikcija ka kādam kaut kas jāpasūta vai jāizpilda. Tādējādi šis spēks ietvers spēju vai spēju piespiest kādu uzvesties noteiktā veidā. veids (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), vai, kā parasti saka, izkļūt situācijā Sociālais. Šajā psiholoģijas-tiešsaistes rakstā mēs runāsim par Pilnvaras uzņēmumā: novērtēšanas veidi un formas.

French and Bell (1996), pēc tam, kad ir pārskatītas dažādās atrodamās varas definīcijas literatūrā par darba psiholoģiju identificējiet virkni visiem kopīgu elementu viņi. Tādējādi vara nozīmē:

1. iegūt efektu (tikt prom ar to)
2. notiek sociālās mijiedarbības laikā (divi vai vairāki cilvēki)
3. pieņem spēju ietekmēt citus
4. rezultāti dod labumu jebkurai pusei.

Indekss

1. Pozitīvs spēks un negatīvs spēks
2. Formāla un neformāla vara
3. Personiskā un pozicionālā vara
4. Kā iegūt varu
5. Jaudas novērtējums

Pirmā varas klasifikācija uzņēmumos būtu tā, kas atšķir pozitīvo jaudu no negatīvās.

No vienas puses, organizācijā var saistīt terminu vara tādām darbībām kā virzīšana, ietekmēšana, pārliecināšana vai pārdošana un pat vara var kļūt konstruktīva (Emans, Munduate, Klavers un Van de Vlierts, 2003).

Bet varu var saistīt arī ar tādiem terminiem kā uzspiest vai piespiest. Tādējādi šajā scenārijā vara ir ambivalenta, lai gan pozitīvā seja vai kolektīvā vara, kā to sauca Roberts (1986), ir tas, kas dominē uzņēmumos, kā to ir parādījuši dažādi pētījumi, ņemot vērā negatīvāko seju vai konkurences spēku (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Piemēram, problēmu risināšanas un vienprātības veidošanas taktika uzņēmumos ir daudz populārāka nekā piespiedu taktika.

Cita dažādu varas veidu klasifikācija izriet no Melifas ierosinātās Bifactorial sociālās varas teorijas (Melija un Peiro, 1984; Peiró un Melia, 2003). Šeit tiek izšķirti divi fundamentāli varas veidi: formālā vara un neformālā vara.

Formālā vara attiecas uz kontroli, kas noteiktai personai ir pār resursu apmaiņu organizācijā un ir saistīta hierarhiskā pozīcija ka tā atrodas minētajā organizācijā. Šāda veida vara ir balstīta uz spēju apmainīties ar ierobežotiem resursiem un ir vertikāls varas veids, kas dilstoši un arī asimetriski, tāpēc, ka jo vairāk spēka noteiktai personai X ir pār Y, jo mazāk spēka Y būs pār X.

Pret to neformālā vara nav obligāti saistīta ar uzņēmuma formālo struktūru un tas vairāk izriet no paša cilvēka avotiem; Tas var izplatīties gan vertikāli, gan horizontāli, un tas rada lielu interesi, jo tas ir balstīts uz pozitīvajiem aspektiem attiecībās uzņēmumā, kas labvēlīgi ietekmē uzņēmumu. Tā, piemēram, ir paredzamas pozitīvas attiecības starp neformālo varu un komunikāciju un kontaktu starp darba ņēmējiem un negatīvām attiecībām ar konfliktiem, jo jo lielāka komunikācija, ko veicina šāda veida neformālā vara, jo mazāk konfliktu un vieglāk konfliktu atrisināt esošie. Precīzi, rūpnieciskās psiholoģijas pamatjoma ir saistīta ar konfliktu pārvaldību organizācijā.

Tā kā konflikti lielākā vai mazākā mērā vienmēr būs, galvenā interese ir tos novērst kļūt kaitīgi organizācijai un iemācīties tos produktīvi atrisināt (Robbins, 1974).

Whetten un Cameron (1991) identificē divus varas avotus organizācijās, kas ir: a) personīgā vara un b) pozīcijas vara.

Pirmais būtu saistīts ar personas pieredzi, viņa personīgo pievilcību, pūlēm un likumību.

No otras puses, pozīcijas spēkam būtu piecas dažādas izcelsmes:

• pozīciju kas personai ir informācijas un sakaru tīklā;
• nozīme kam ir darbs, ko šī persona veic;
• jūsu grāds ieskatiem darbā;
• redzamība ka šīs personas veiktajam darbam ir ietekmīgu cilvēku seja un
• pakāpe mājas darbu nozīme attiecībā uz uzņēmuma mērķiem.

No otras puses, Mintzbergs (1985) organizācijās izšķir piecus iespējamos varas avotus, kas ir: iespēja kontrolēt noteiktu resursu, kontrolēt noteiktu tehnisko prasmi, zināšanas par noteiktu jomu, juridiskās prerogatīvas un, visbeidzot, darbinieka spēja piekļūt cilvēkiem, kuriem ir vara kādā no pirmajiem četras bāzes.

Tādējādi ir interesanti ne tikai iegūt varu, bet arī spēt piekļūt cilvēkiem, kuri ir spēks, tas ir, spēja saistīties ar cilvēkiem, kuri izmanto varu jebkurā no pamatiem citēts.

Tomēr, runājot par varas bāzēm, vislielāko popularitāti ir guvis Francijas un Ravena (1959) priekšlikums. Neskatoties uz pagājušo laiku, šie sociālās varas veidi joprojām ir galvenie dalībnieki jebkurā psiholoģijas rokasgrāmatā. Rūpnieciskais un arī šodien joprojām ir elements, no kura attīstīt attīstības stratēģijas Organizatoriskais. Šie autori konkrēti izšķir piecus varas veidus:

1. Apbalvošanas spēks. Pamatojoties uz personas spēju organizācijā pārvaldīt pozitīvus stimulus, lai sasniegtu noteiktus rezultātus vai uzvedību darbinieku vidū.
2. Piespiedu spēks. Pamatojoties uz personas spēju administrēt sankcijas un sodus. Tas ir, cilvēka spēja dot kaut ko tādu, ko otra persona vērtē negatīvi.
3. Likumīgā vara. Pamatojoties uz pārliecību, ka ikvienam, kam ir vara, ir likumīgas tiesības to izmantot, un ikvienam, kurš saņem šīs varas sekas, ir likumīgs pienākums to pieņemt. Šāda veida varu atbalsta organizācijas noteikumi, kurus darbinieki ievēro.
4. Atsauces spēks. Tas ir balstīts uz noteiktu īpašību, kas ir vērtīgas citiem cilvēkiem, īpašību. Tādējādi persona, kas saņem varas sekas, izjūt pievilcību vai vienotības sajūtu attiecībā pret personu, kura īsteno varu.
5. Ekspertu spēks. Balstoties uz zināšanām, pieredzi vai prasmēm, kas ir personai ar varu, un ko vēlas citi organizācijas locekļi.
6. Cits šo autoru piedāvātais varas veids atrodas eksperta ziņā un tiek saukts informācijas spēks. Šāda veida vara ir balstīta uz informācijas glabāšanu, spēju to iegūt un pārvaldīt. Šāda veida vara organizācijās ir ļoti svarīga, jo informācija ir izejviela kas tiek izmantots lēmumu pieņemšanas procesos un kam ir liela nozīme ietekme.

Kā tika norādīts, šis pēdējais priekšlikums ir guvis lielu popularitāti, un tā rezultāts ir bijis dažādu izstrāde instrumentus katra šāda veida varas novērtēšanai organizācijās. Konkrēti, trīs bija vispopulārākās skalas, ko izmantoja, lai novērtētu dažādus varas veidus: Studenta skala (1968), Thamhain un Gemmill skala (1974) un Batchman, Smith un Slesinger skala (1966), pēdējā ir visizcilākā.

Tomēr pēc gadiem dažādi autori norādīja psihometriskie trūkumi šajos pirmajos svaros (Rahim, 1988; Melija, Olivers un Tomas, 1993). Saskaroties ar šo situāciju, Rahims 1988. gadā publicēja savu Rahima inventarizāciju par līdera spēku (RLPI), kurā dažādos pētījumos ir pierādīta kā derīga un ar atbilstošām psihometriskām īpašībām (Hess un Vāgners, 1999; Rahims un Magners, 1996). Šajā uzskaitē tiek novērtēts, kā darbinieks uztver vadītāja vai vadītāja pilnvaras, un to kopumā veido 29 priekšmeti. Konkrēti, pieci elementi tiek izmantoti, lai novērtētu piespiešanas spēku, un seši - katram no tiem - pārējie franču un kraukļa ierosinātie varas veidi: atalgojums, eksperts, referents un likumīgs. Šīs uzskaites reakcijas skala ir Likerta tipa ar 5 atbildes iespējām, kur augstākas vērtības atspoguļo lielāku jaudas uztveri.

Šajā tabulā ir ierosināts a samazināta šīs skalas versija un pielāgota spāņu valodai lai novērtētu franču un kraukļa piecas spēka bāzes. Tas sastāv no 15 priekšmetiem (3 priekšmeti katrai jaudas dimensijai). Lai to piemērotu, nolūkā izvairīties no aizspriedumiem atbildēs, ieteicams priekšmetus uzrādīt nejauši

Šis raksts ir tikai informatīvs, vietnē Psychology-Online mums nav tiesību noteikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs doties pie psihologa, lai ārstētu jūsu konkrēto gadījumu.

Ja vēlaties izlasīt vairāk līdzīgus rakstus Pilnvaras uzņēmumā: novērtēšanas veidi un formas, iesakām ievadīt mūsu kategoriju Vadība un biznesa organizācija.

• Bahmans, Dž. G., Smits, C. B., un Šlesingers, Dž. TO. (1966). Kontrole, veiktspēja un apmierinātība: strukturālo un individuālo efektu analīze. Journal of Personalit and Social Psychology, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E. un Van de Vliert, E. (2003). Konstruktīvas sekas, ko rada līderu ietekmes stilu ieviešana. Lietišķā psiholoģija: starptautisks pārskats, 52 (1), 36-54
• Franču, W. L. un Bels, C.H. (1996) Organizāciju attīstība. Organizācijas uzvedības zinātņu ieguldījums. Meksika. Prentice-Hall
• Franču, Dž. R. un Ravens, B. (1959) Sociālās varas pamati. Filmā: Cartwright, D. (Red.), Sociālās varas pētījumi. Sociālo pētījumu institūts, Ann Arbor, MI, lpp. 150–67.
• Hess, C. W un Wagner, BT (1999). Faktora struktūra Rahim Leader Power Inventory (RLPI) ar klīnisko studentu supervizējamo sievieti. Izglītības un psiholoģiskā mērīšana, 59, 1004–1016.
• Melija, Dž. L. un Peiro, Dž. M. (1984). Spēka attiecību uztvere organizatoriskajā vidē: empīriskais pētījums un ietekme uz varas struktūras dizainu. 1. Nacionālais psihologu kongress. Madride.
• Mintzberga, H. (1985). Spēks organizācijās un to atvēršana. NJ: Pretinece zāle
• Mulders, M., De Jongs, R.D., Koppelaar, L., & Verhage, J. (1986). Spēks, situācija un līderu efektivitāte: organizācijas lauka pētījums. Lietišķās psiholoģijas žurnāls, 71, 566-570.
• Patchen, M. (1984). Ietekmes lokalizācija un pamats organizatoriskiem lēmumiem. Organizatoriskā uzvedība un cilvēka darbība, 11, 195. – 221.
• Peiro, Dž. un Meliá, J.L. (2003). Formāla un neformāla starppersonu vara organizācijās: varas bifaktorālā modeļa pārbaudīšana lomu kopās. Lietišķā psiholoģija: starptautisks pārskats, 52 (1), 14-35.
• Rahims, M.A. (1988). Vadītāja jaudas inventarizācijas izstrāde. Daudzveidīgo uzvedības pētījumi, 23, 491-502.
• Rahims, M. A un Magners, M. R. (1996). Līdera spēka pamatu apstiprinoša faktoru analīze: Pirmās kārtas faktora modelis un tā nemainīgums dažādās grupās. Daudzveidīgo uzvedības pētījumi, 31, 495–516.
• Students, K. R. (1968). Vadītāja ietekme un darba grupas darbība. Lietišķās psiholoģijas žurnāls, 52, 188-194.
• Tamhains, H. Dž. Un Džemmils, Ģ. R. (1974). Projektu vadītāju ietekmes stili: Daži projekta rezultāti korelē. Vadības akadēmijas žurnāls, 17, 216 224.
• Vettens, D. A. un Kamerons, K.S. (1991). Vadīšanas prasmju attīstīšana. Ņujorka: HarperCollins