Sociāli psiholoģiskā apmācība, lai uzlabotu konfliktu risināšanas stratēģiju izmantošanu

Sociopsiholoģiskās apmācības mērķis ir veicināt iespējamo risinājumu stratēģiju izmantošanu konfliktu novērošana tehnisko pakalpojumu organizācijas direktoru padomē, kas atrodas Villa Clara provincē, Kuba. Sazinoties ar šīs organizācijas vadību, tās pašas intereses pievērsties konfliktu risināšanas stratēģijām, lai uzlabotu Direktoru padomes darbība, saskaroties ar konfliktiem, kas iekšējā dinamikā un attiecībās ar vidi tiek prezentēti organizācija. Izlasi veidoja 12 Direktoru padomes locekļi. Sociopsiholoģiskā apmācība sastāv no 3 posmiem: diagnostikas, intervences un pārbaudes posma, tie tika izstrādāti 11 grupu darba sesijās. Starp izmantotajām metodēm un paņēmieniem ir: novērojumi, intervijas, anketas, lomu spēle, sociodrāma, debates un situāciju analīze; veicinot kopā ar viņiem individuālu pašanalīzi. Iegūtie rezultāti rāda, ka sociopsiholoģiskā apmācība veicināja konfliktu risināšanas stratēģiju iespējamo izmantošanu organizācijas direktoru padomē. Atslēgas vārdi: Sociāli psiholoģiskā apmācība, konfliktu risināšanas stratēģijas, komunikācija, organizēšana.

Turpiniet lasīt šo PsicologíaOnline rakstu, ja vēlaties uzzināt vairāk par Sociāli psiholoģiskā apmācība, lai uzlabotu konfliktu risināšanas stratēģiju izmantošanu.

Organizācijas tiek veidotas un sastāv no cilvēkiem. Tā iemesls ir atvieglot kopīgu mērķu sasniegšanu. Jebkuras Organizācijas struktūrai ir jākalpo to veidotāju vajadzībām. Jāapkopo atbilstošs virziens, kas veicina kopīgu mērķu sasniegšanu, izmantojot piemērotas metodes.

Tāpēc tas ir svarīgi vilcienu vadītāji organizācijas un vadības struktūrām, lai pienācīgi pildītu savus pienākumus. Viens no veidiem, kā to izdarīt, ir Sociopsiholoģiskā apmācība, kuras mērķis ir paaugstināt personības attīstības spēju un aktīvu un apzinātu darbību, ņemot vērā sociālās prasības; tas ir, lai optimizētu subjekta īpatnības, kā arī grupas darbību.

Sociopsiholoģiskajai apmācībai ir precedents 1940. gadā Amerikas Savienotajās Valstīs izveidojušās T grupas, kurām ir ievērojama nozīme un metodoloģiskā vērtība. Šīs grupas attīstījās un radīja Jutības grupas un instrumentālās apmācības grupas. Pirmie centās uzlabot paštēlu, iesaistot dalībniekus autentisku starppersonu attiecību sistēmā. Pēdējo mērķis bija vadīt dalībniekus efektīvāk sadarboties grupā.

Sociopsiholoģiskā apmācība tiek uzskatīta par psiholoģiskas iejaukšanās metodi, kurā tiek specifiski izplatīšanās un asimilācijas ceļi zināšanas, prasmes un darbības veidi apmācīt cilvēkus, kas apmācīti efektīvi pārvaldīt specifiskas sociālās prasības. Katrs dalībnieks var strukturēt jaunu motivāciju, atrast orientācijas, uzzināt kaut ko jaunu un spēt novērtēt sevi un novērtēt grupas uzvedību.

M. Vorwerg, atsaucoties uz Guerra un Segura (1998), apgalvo, ka neatkarīgi no tā, vai tiek apmācītas īpašas psihiskās funkcijas vai komponentu būtiskās struktūras Attiecībā uz noteiktu uzvedību modifikācijas centienu efektivitāte, izmantojot apmācību, ir atkarīga no struktūras atveidojuma pareizības psiholoģija par nepieciešamību simulētajā situācijā, par dalībnieku pieredzi, par struktūras sākotnējo stāvokli, kas diagnosticēts "individuālajā formā" darbības ". Kā arī mācību priekšmetu mācīšanās spējas, apmācības ilgums (10-15 stundas), ietekme, kas izriet no apmācība (gulētājs un motivācija) un visbeidzot sociālie apstākļi, lai realizētu optimālu uzvedību reālos apstākļos dzīves.

Oskars Dž. Bleiks, kuru min Guerra un Segura (1998), sociopsiholoģisko apmācību uzskata par apmācības metodi, kas ļauj uzlabot vadības aktivitāti. Apmācība, kas ir orientēta, lai apmierinātu organizācijas vajadzības locekļu zināšanas, prasmes un attieksmi, lai veicinātu pielāgošanos jaunajiem apstākļiem iekšējā un ārējā.

Viens no aspektiem, uz kuru ir bijis iespējams ietekmēt ar šo metodi, ir konfliktu risināšana un tam izmantotās stratēģijas.

Katrs vadītājs lielu daļu sava laika pavada negaidītu konfliktu risināšanā un reaģēšanā. Konflikti nerodas tikai tāpēc, ka neefektīvi vadītāji ignorē noteiktus jautājumus, līdz tie kļūst konfliktiem, bet arī tāpēc, ka prasmīgi vadītāji nevar paredzēt visas viņu veikto darbību sekas. uzņemties.

Sakarā ar konfliktu risināšanas stratēģiju neparedzētas izmantošanas nozīmi, lai uzturētu organizācijas iekšējo līdzsvaru un tās izveidotās attiecības ar vidi; Tiek ierosināts veicināt konfliktu risināšanas stratēģiju iespējamu izmantošanu tās organizācijas valdē, kurā notiek sociāli psiholoģiskā apmācība. Tāpēc tiek piedāvāti šādi īpašie mērķi:

• Lai diagnosticētu no risinājumu stratēģijas konfliktiem un to iespējamo izmantošanu.
• Pilnvarot konfliktu risināšanas stratēģiju iespējama izmantošana, izmantojot sociāli psiholoģiskas mācības direktoru padomes locekļiem.
• Piezīme iespējamā nodarbinātība konfliktu risināšanas stratēģijas, kad būs izstrādāta sociāli psiholoģiskā apmācība.

Ir jāprecizē būtiskie aspekti saistībā ar konfliktiem un to risināšanas stratēģijas, uz kurām balstās šis darbs.

Sabiedrības ir neviendabīgas, un ne visiem cilvēkiem sabiedrībā ir viena un tā pati pasaule. Personas, klases un profesionālās intereses var būt konfliktā, jo viņu mērķi un darbības veidi ir pretrunīgi.

Tāpēc viens no aspektiem, kas raksturīgs organizācijas dzīvei, ir konflikts; kam ir pieiets no dažādiem viedokļi:

• Tradicionālais: Tiek pieņemts, ka visi konflikti ir negatīvi un tāpēc no tiem jāizvairās. Konflikts tiek uztverts kā disfunkcionāls sliktas komunikācijas, atvērtības trūkuma rezultāts vadītāji nespēj reaģēt uz viņu vajadzībām un vēlmēm darbinieki. Šis viedoklis atbilst 30. un 40. gados valdošajai attieksmei pret grupas uzvedību.
• Cilvēku attiecības: Tas ir pašsaprotami, ka konflikts ir dabisks fakts visās grupās un organizācijās, un iestājas par pieņemšanu paziņo, ka to nevar novērst un ir gadījumi, kad tas var būt izdevīgs grupa. Šis viedoklis dominēja Konfliktu teorijā no 40. gadu beigām līdz 70. gadu vidum.
• Mijiedarbības dalībnieks: Tas stimulē konfliktus, pamatojoties uz to, ka harmoniska, mierīga un kooperatīva grupa ir pakļauta statiskai situācijai un nespēj reaģēt uz izmaiņu, inovāciju vajadzībām. Tāpēc galvenais ieguldījums ir mudināt grupas vadītājus uzturēt minimālu un nepārtrauktu konfliktu līmeni, kas padara grupu dzīvotspējīgu, paškritisku un radošu.

Filmā "Administrācija: teorija un prakse" Stīvens P. Robins (1994) konfliktu definē kā procesu, kas sākas, kad viena puse saprot, ka cita puse viņu ir negatīvi ietekmējusi kaut ko tādu, kam pirmā puse tic. Šī koncepcija ļauj pielāgoties konfliktu situāciju daudzveidībai un to intensitātei darba kontekstā.

Tiek identificēti pieci konflikta vadības nodomi, kurus citi autori sauc par konfliktu risināšanas stratēģijām. Viņi ir:

• Konkurēt, kad persona cenšas apmierināt savas intereses neatkarīgi no tās ietekmes uz citiem konfliktā iesaistītajiem cilvēkiem.
• Izvairīties: Persona var atzīt, ka ir konflikts, un vēlas to atsaukt vai izbeigt.
• Lūdzu: Kad partija cenšas nomierināt oponentu pāri savām interesēm, partija upurē savas intereses.
• Lai sadarbotos: Ja konfliktā iesaistītās puses vēlas personīgi apmierināt visu pušu rūpes, pušu nodoms ir atrisināt konfliktu, skaidrojot atšķirības, nevis iejaucoties dažādos viedokļos (win win).
• Vienošanās ar koncesijām: Katra konfliktā iesaistītā puse mēģina no kaut kā atteikties, notiek dalība, kā rezultātā tiek sasniegts starpposma rezultāts. Nav noteikta uzvarētāja vai zaudētāja.

Svarīgi, saskaroties ar konfliktu, nav uzskatīt, ka ir viena stratēģija, ar kuru var rast risinājumu visiem, bet gan tas, ka aspekti, kas raksturo katru no apstākļiem un veic īpašu analīzi, kas ļauj stratēģiju pielāgot pašreizējai situācijai atkarībā no to izmantošanas piemīt. Īsāk sakot, tas attiecas uz konfliktu risināšanas stratēģiju iespējamu izmantošanu.

Kenneth Clocke un Joan Goldsmith (1995), balstoties uz profesionālo pieredzi, katrai no stratēģijām piedāvā noteiktu lietojumu:

• Izvairīties: kad lieta šķiet nieka; lai atvēsinātos, mazinātu stresu vai atgūtu mieru; kad jautājums ir tangenciāls vai simptomātisks.
• Konkurēt: panākt izlēmīgu un ātru rīcību; Ārkārtas situācijā; īstenot nepopulārus noteikumus un disciplīnu.
• Lūdzu: Kad kāds ir nepareizi vai parāda, ka viņš ir saprātīgs; iegūt kredītus; lai saglabātu harmoniju vai izvairītos no sabrukumiem.
• Vienošanās ar koncesijām: Kad jūsu mērķi ir mēreni svarīgi; panākt sarežģītu lietu pagaidu pielāgošanu; lai sasniegtu paātrinātus risinājumus zem laika spiediena.
• Lai sadarbotos: Kad mērķis ir mācīties; kad nepieciešami ilgtermiņa risinājumi; iegūt apņemšanos, pieņemot vienprātīgus lēmumus; lai iedrošinātu vienu vai abus dalībniekus.

Komunikācijai ir būtiska loma konfliktu rašanās procesā un uzvedībā, kas tiek ievērota, izmantojot stratēģijas risinājumam, kas paredzēts

Komunikācija tiek definēta kā process, kurā cilvēki mēģina dalīties ar nozīmi, nosūtot simboliskus ziņojumus. Šī definīcija ietver trīs būtiskus aspektus: Cilvēki, un tāpēc, lai saprastu komunikāciju, ir jāmēģina saprast, kā cilvēki savstarpēji saistīti; runa ir par nozīmes koplietošanu, kas nozīmē, ka, lai cilvēki varētu sazināties, viņiem ir jāpieņem izmantoto vārdu definīcijas; tas ir simbolisks, skaņas, žesti, burti, cipari un vārdi tikai atspoguļo jūsu izmantoto ideju aprakstu vai ir to tuvinājums.

Fakts, ka esTraucējumi, kas ierobežo ziņas izpratni izstarotie (Barjeras) negatīvi ietekmē komunikatīvo aktu. Sūtītāja un saņēmēja izveidotā mijiedarbībā šo komunikācijas barjeru klātbūtne var izkropļot situāciju katras puses tēlu par konfliktu un to, kāds katrai no pusēm ir attiecībā pret otru situācijā, kurā seja. Tādēļ ir jāsamazina komunikācijas barjeru esamība, lai panāktu vismazāk traucētu priekšstatu par Konflikta situācija, otra pozīcija attiecībā pret oponentu un attiecībā uz konfliktu, kā arī stratēģija, kuru viņš izmanto šajos konfliktos apstākļiem. Tas viss ietekmēs komunikācijas procesa panākumus un attiecīgi arī konflikta risinājumu.

Sociāli psiholoģiskās apmācības attīstībai 12 cilvēku grupa, kas bija pētāmās organizācijas direktoru padome, kuras visas izrādīja interesi piedalīties tāpat.

Sociopsiholoģiskā apmācība ir veidota 3 posmos ar 11 sesijām pusotras stundas laikā no grupas darba. Diagnostikas posms sastāvēja no 3 sesijām, intervences posms ar 6 sesijām un verifikācijas posms ar 2 sesijām, kas tika veiktas 5 nedēļas pēc intervences posma. Sesijas ir nedēļas biežums un ilgums ir 2 stundas.

Diagnostikas posms Tās mērķis bija diagnosticēt konfliktu risināšanas stratēģijas un to iespējamo izmantošanu. Ar uzdevumiem: novērot direktoru padomi; veido darba grupu; jāpiemēro paņēmieni, kas ļauj identificēt konfliktu risināšanas stratēģijas un komunikācijas šķēršļus; analizēt paņēmienos iegūtos rezultātus; izteikt intervences priekšlikumu, ņemot vērā iegūtos rezultātus.

Intervences posms. Mērķi: veicināt konfliktu risināšanas stratēģiju iespējamu izmantošanu; veicināt diagnosticēto komunikācijas barjeru samazināšanu. Ar uzdevumiem: Īstenot darba metodes sesiju izstrādei; analizēt veikto metožu rezultātus.

Pārbaudes posms. Mērķis: pārbaudīt konfliktu risināšanas stratēģiju iespējamo izmantošanu. Un komunikācijas barjeru pazemināšana. Veicot uzdevumus: Veiciet grupu darba sesijas, kurās gaidāmās izmaiņas tiek pārbaudītas, veicot paņēmienus; salīdziniet diagnostikas un pārbaudes posma rezultātus.

Diagnostikas posms: Tika atklāts, ka konflikta situācijās stratēģijas, kuras visvairāk izmanto direktoru padome, strādājot kā komanda viņi ir: sadarboties izmanto 59,6% gadījumu un izvairās no 29,8%, pārējās konflikta situācijās stratēģijas konkurē, lūdzu un tiek izmantoti kompromisi, nevienam no tiem nesasniedzot simtus būtisks.

Kad vadītāji individuāli saskaras ar konflikta situācijām, visbiežāk tiek izmantotas šādas stratēģijas: sadarboties, sacensties un, lūdzu.

Tiek diagnosticēta arī komunikācijas barjeru esamība: ieradums slikti klausīties 83,3% subjektu; vērtējums par 50,0%; emocijas par 25,0% un stereotipus par 8,33%. Fiziskās barjeras ietekmē 100% subjektu un ir sastopamas visā posmā.

Tā kā komunikācijas barjeru klātbūtne ir acīmredzama priekšmetos un ārējā vidē, kur notiek grupas darba sesijas; Intervences posmā tika nolemts iekļaut divas grupas darba sesijas, lai veicinātu paši par sevi un veicina sociopsiholoģiskās apmācības attīstību Konflikti

Pārbaudes posms: Tiek atklāts, ka stratēģijas, kuras visvairāk izmanto direktoru padome, strādājot komandā, ir; sadarboties 49,6%, konkurēt 20,8% un vienoties ar koncesijām 18,7%. Pārējās stratēģijas lietošanas biežumā nesasniedz attiecīgos simtus. Konfliktu risināšanas stratēģijas tiek izmantotas nosacīti 84,37% konfliktu; un neparedzēti par 15,62%.

Strādājot individuāli, visbiežāk tiek izmantotas konfliktu risināšanas stratēģijas: sadarboties, kompromitēt, sacensties un, lūdzu.

The personiskās komunikācijas barjeras Tie izpaužas šādi: novērtējums 18,18% priekšmetu; stereotipu veidošana 9,09% un sliktas klausīšanās ieradums 45,5%. 81,81% pētāmo ziņo, ka viņus ietekmē fiziskās barjeras.

Salīdzinot rezultātus abos posmos, tiek konstatēts, ka: palielinās to subjektu skaits, kuri izmanto konfliktu risināšanas stratēģijas, lai sadarbotos, norēķinātos ar koncesijām un sacenstos. Patīkami samaziniet to personu skaitu, kuras izmanto konfliktu risināšanas stratēģiju. Ir skaidrs, ka subjekti iekļauj konfliktu risināšanas stratēģijas, kuras viņi nav izmantojuši diagnozes stadijā. Palielinās to situāciju skaits, kurās iespējami tiek izmantotas konfliktu risināšanas stratēģijas. Personisko komunikācijas šķēršļi, kas izpaužas šo vadītāju darbā, samazinās, īpaši tie, kas saistīti ar ieradumu slikti klausīties un novērtēt; tie, kas atsaucas uz emocijām, vairs neparādās. Samazinās to personu skaits, kuras ziņo, ka jūtas fizisko šķēršļu ietekmē.

Komandā konfliktu risināšanas stratēģiju izmantošana palielinās, sadarbojas un tiek kompromisu. Tāpat kā iespējamā konfliktu risināšanas stratēģiju izmantošana.

Sociopsiholoģiskā apmācība veicināja konfliktu risināšanas stratēģiju iespējamo izmantošanu tās organizācijas direktoru padomē, kurā viņi strādāja, gan attiecībā uz visbiežāk izmantoto stratēģiju veidu, gan to izmantošanas palielināšanai neparedzētiem gadījumiem. Individuālā līmenī vadītāji pārveidoja izmantotās konfliktu risināšanas stratēģijas un samazināja personisko komunikācijas barjeru klātbūtni.

Šis raksts ir tikai informatīvs, vietnē Psychology-Online mums nav tiesību noteikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs doties pie psihologa, lai ārstētu jūsu konkrēto gadījumu.

Ja vēlaties izlasīt vairāk līdzīgus rakstus Sociāli psiholoģiskā apmācība, lai uzlabotu konfliktu risināšanas stratēģiju izmantošanu, iesakām ievadīt mūsu kategoriju Koučings.