Darba stress: koncepcija un teorētiskie modeļi

Darba stress ir definēts kā emocionālā, kognitīvā, fizioloģiskā un - izturēšanās pret noteiktiem nelabvēlīgiem vai kaitīgiem aspektiem, kas saistīti ar programmas saturu, vidi vai organizāciju darbs. Ir dažādi izskaidrojošie modeļi, un šajā psiholoģijas tiešsaistes rakstā mēs analizēsim darba stress: koncepcija un teorētiskie modeļi.

Indekss

1. Mijiedarbības modelis starp prasībām un kontroli
2. Mijiedarbības modelis starp prasībām, kontroli un sociālo atbalstu
3. Nesabalansētības modelis starp prasībām, atbalstiem un ierobežojumiem
4. Strādnieka prasību un resursu neatbilstības modelis
5. Uz virzienu orientēts modelis
6. Pūles-atlīdzības nelīdzsvarotības modelis

Stress ir mijiedarbības rezultāts starp augstām psiholoģiskām prasībām un zemu lēmumu pieņemšanas brīvību, tas ir, zemu kontroli. Darbaspēka pieprasījuma līmenis parasti tiek iegūts no uzņēmuma ražošanas līmeņa, savukārt kontroles līmenis drīzāk ir atkarīgs no organizācijas shēmas (iestādes struktūra, atbildības sistēma, utt.). Liels pieprasījums var būt darba temps un ātrums, darba apjoms, pretrunīgi pasūtījumi, - pretrunīgas prasības, koncentrēšanās nepieciešamība, pārtraukumu daudzums un atkarība no Pārējie. Un kontrole attiecas uz resursu kopumu, kas darbiniekam ir jāatbilst prasībām; Tas ir noteicis gan viņu apmācības līmeni, gan prasmes, kā arī viņu autonomijas pakāpi un līdzdalību lēmumu pieņemšanā par tiem aspektiem, kas ietekmē viņu darbu.

Saskaņā ar modeli liels stress rodas, ja vienlaikus notiek augsta psiholoģiskā pieprasījuma un zemas lēmumu pieņemšanas kontroles apstākļi. Pārējās darba kategorijas būtu zems stress (zems pieprasījums un augsta kontrole), aktīvs (augsts pieprasījums un augsta kontrole) un pasīvs (zems pieprasījums un zema kontrole). Tāpēc darba stress rodas, ja darba prasības ir augstas, un tajā pašā laikā spēja to kontrolēt (resursu trūkuma dēļ) ir zema (Karasek, 1979) (sk. 3.2. Attēlu).

Šis modelis ir saistīts ar paaugstinātu koronāro sirds slimību risku, ar psiholoģiskiem traucējumiem un ar balsta un kustību aparāta slimības, īpaši augšējās ekstremitātēs (Kolinss, Karaseks un Kostas, 2005). Turpretī darba motivācija palielinās, jo vienlaikus palielinās prasības un kontrole pār darbu.

Džonsons un Hols (1988) un Karaseks un Teorels (1990) paplašina pieprasījuma un kontroles mijiedarbības modeli, ieviešot sociālā atbalsta dimensiju kā modulators tādā veidā, ka augsts sociālā atbalsta līmenis darbā samazina stresa ietekmi, bet zems līmenis to palielina. Trešais mainīgais faktors ir sociālā atbalsta daudzums un kvalitāte, ko var sniegt priekšnieki un kolēģi.

Kad tas pastāv un ir piemērots, tas var buferēt daļu stresa faktora potenciāla, ko rada augstu prasību vai prasību un zemas vadības kombinācija. No šī modeļa darba stresa novēršana tiktu veikta, optimizējot darba prasības, palielinot to kontroli darba ņēmējiem par viņu darba apstākļiem un priekšnieku, padoto un kolēģu sociālā atbalsta palielināšanu (sk 3.3).

Sociālais atbalsts Tas ir izmantots dažādos veidos, kā sociālais tīkls, kā jēgpilni sociālie kontakti, kā iespēja būt uzticamiem cilvēkiem, kuriem jūs varat izteikt tuvas jūtas un kā uzņēmums cilvēks. Un tam ir vispārēja pozitīva funkcija veselībai un bufera funkcija stresam.

Sociālā atbalsta jomā daži autori (Schaefer et al., 1982) ir nošķiruši emocionālo, taustāmo un informatīvo atbalstu, bet citi, piemēram, House (1981), diferencējot emocionāls atbalsts (tie ir empātijas, mīlestības un uzticības paraugi), instrumentāls (tas ir taustāms uzvedība vai darbības, kuru mērķis ir atrisināt konkrētās personas problēmas saņemšana), informatīva (sastāv no noderīgas informācijas, kas saņemta problēmas risināšanai) un vērtējoša (tā ir informācija pašnovērtējumam vai salīdzinājumiem sociāla).

Jebkurā gadījumā sociālo atbalstu veido četri faktori: orientācija uz direktīvu, palīdzība, kas nav direktīva, pozitīva sociālā mijiedarbība un taustāma palīdzība (Barrera un Ainlay, 1983).

Tāpēc sociālais atbalsts darbā attiecas uz savstarpējām attiecībām starp kolēģiem, kā arī starp padotajiem un priekšniekiem, un to var ietekmēt un ietekmēt izmaiņas organizācijā un darba vidē.

Nelīdzsvarotības modelis starp prasībām, atbalstiem un ierobežojumiem (Payne un Fletcher, 1983) to nosaka darba stress ir līdzsvara trūkuma rezultāts starp šādiem trim darba faktoriem: darba tiesas prāvas (tie atspoguļo uzdevumus un darba vidi, kas satur tehniskus, intelektuālus, sociālus vai ekonomiskus stimulus), darba atbalsts (Tos nosaka pakāpe, kādā darba vide satur pieejamos resursus, kas ir svarīgi, lai apmierinātu darba prasības. Balsti var būt tehniski, intelektuāli, sociāli, ekonomiski utt.) Un darba ierobežojumi (ierobežojumi, kas kavē darba aktivitātes resursu trūkuma dēļ un neļauj darbiniekam stāties pretī prasībām).

Saskaņā ar šo modeli stress rodas, ja nav līdzsvara starp šiem darba faktoriem. Tāpēc prasības nav saspringtas, ja darbs nodrošina labu atbalstu un zemu ierobežojumu līmeni. Patiesībā augstas prasības atbilstošos apstākļos var būt pozitīvas, jo papildus stimulēšanai tās ļauj iemaņas pielietot arī praksē.

Zema prasmju izmantošana (sagatavošanās, spējas utt.) Un garlaicība ir viens no stresa faktoriem jaudīgākas un parasti notiek darba vidē, kur balstu skaits ir mazs un ierobežojumi ir augsti. Modeļa praktiskā nozīme ir tāda, ka ļoti prasīgus darbus (augstas prasības) var padarīt mazāk stresa bez nepieciešamības samazināt prasību līmeni, palielinot atbalsta līmeni un / vai samazinot ierobežojumi

Darba stress ir saistīts ar nepietiekamu pielāgošanos starp prasībām un prasībām veicamo darbu un darba ņēmējam pieejamos resursus, lai tos apmierinātu (Harrison, 1978). Šis modelis ierosina, ka stresa radīšana ir neatbilstība starp vides prasībām un darba ņēmēju resursiem, lai tās apmierinātu. Stresa process sākas ar nelīdzsvarotības esamību, ko uztver darba ņēmējs starp profesionālajām prasībām un paša darba ņēmēja resursiem un iespējām tās izpildīt apmetnis. Un tas ļauj noteikt trīs svarīgus faktorus darba stresa radīšanā:

• darba ņēmējam pieejamie resursi, lai tiktu galā ar darba vides prasībām un prasībām
• strādnieka uztvere par minētajām prasībām
• pašas prasības

Šis modelis (Matteson un Ivancevich, 1987) izšķir sešus komponentus: stresa faktori, starp kuriem ir ne tikai organizatoriskie faktori (amata, organizatoriskās struktūras un kontroles, atlīdzības sistēmas, cilvēkresursu un vadības sistēmas raksturīgie faktori), bet arī ārpusorganizācijas (ģimenes attiecības, finansiālas, juridiskas problēmas utt.); Šie stresa faktori ietekmē darba ņēmēja kognitīvo novērtējumu un situācijas uztveri; tas, savukārt, ietekmē fizioloģiskie rezultāti,psiholoģiskā un uzvedības šīs kognitīvās novērtēšanas-uztveres, un tās, savukārt, par sekām, kas attiecās gan uz indivīda veselību, gan tās, kas atsaucās uz viņu sniegumu organizācijā.

The individuālās atšķirības Tie tiek uzskatīti par modulējošiem mainīgajiem, kas ietekmē attiecības starp stresa faktoriem un kognitīvo novērtējumu-uztveri; starp kognitīvo novērtējumu-uztveri un rezultātiem; un starp rezultātiem un sekām.

Pūļu un atlīdzības modelis to postulē darba stress rodas, ja ir lielas pūles un maza atlīdzība (Siegrist, 1996). Un tas ir operacionalizēts, koncentrējoties uz mainīgajiem, kas to uztur: ārējie piepūles mainīgie, iekšējie piepūles mainīgie un atalgojuma mainīgie. Lielas pūles darbā var būt gan ārējas (prasības un pienākumi), gan iekšējas (augsta motivācija tikt galā). Un zemā atlīdzība ir trīs galveno atlīdzības veidu funkcija: nauda, ​​cieņa un statusa kontrole. Šis trešais atalgojuma veids atspoguļo spēcīgos draudus, ko rada darba zaudēšana vai darba degradācija. Tāpēc tā ir atlīdzība attiecībā uz paaugstināšanas iespējām, darba drošību un darba samazināšanās vai zaudēšanas riska neesamību.

Modelis prognozē, ka darba stress rodas tāpēc, ka pastāv nelīdzsvarotība (līdzsvars) starp piepūli un iegūto atlīdzību. Zīgrists (1996) norāda, ka darba stresu rada lielas pūles, nepietiekama alga un zema kontrole pār savu profesionālo statusu. Un tiek pieņemts, ka šajos apstākļos nopietni pasliktināsies gan darba ņēmēja pašcieņa, gan pašefektivitāte. Zīgrista modelis ir saistīts ar sirds un asinsvadu slimību risku un garīgās veselības traucējumiem (Smith et al., 2005).

Šis raksts ir tikai informatīvs, vietnē Psychology-Online mums nav tiesību noteikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs doties pie psihologa, lai ārstētu jūsu konkrēto gadījumu.

Ja vēlaties izlasīt vairāk līdzīgus rakstus Darba stress: koncepcija un teorētiskie modeļi, iesakām ievadīt mūsu kategoriju Koučings.