Teoria așteptărilor lui Vroom aduce o mare contribuție la lumea muncii și a organizațiilor prin faptul că include importanța luării în considerare a nevoilor și așteptărilor lucrătorilor la structurarea și organizarea activității muncă.
În următorul articol Psihologie-Online vom explica ce este Teoria așteptărilor lui Vroom, contribuțiile lor în domeniul resurselor umane și vom pune câteva exemple despre aplicarea acestei teorii în domeniul organizațiilor.
Teoria așteptărilor lui Victor Vroom Explică cum oamenii acționează motivați de așteptări pe care le avem din rezultatele pe care le vom obține atunci când efectuăm o anumită acțiune. Ființele umane, ca ființe gânditoare și cu nevoi de creștere continuă (personale / familiale, muncii și socialului), acționăm motivați de anumite obiective pe care le stabilim pentru realizarea proiectelor noastre de durata de viață. Din acest motiv, vor veni acțiunile pe care le luăm condiționată de percepția (sau așteptarea) anticipată a rezultatului care va deriva din anumite conduite.
În acest fel, comportamentele care ne vor încuraja cel mai mult vor fi cele care ne permit să ne atingem obiectivele personale. Dimpotrivă, cei care nu contribuie cu nimic la dezvoltarea noastră personală vor fi repede aruncați sau, în caz de a fi obligați să le facem, vom De-a lungul timpului, ele vor provoca un puternic disconfort intern, investind energia noastră în acțiuni care nu ne implică niciun fel de hrană sau nutriție internă.
Contribuțiile teoriei așteptărilor lui Vroom au fost în principal în domeniul Psihologiei sociale și organizaționale, în special în domeniul resurselor umane.
Această abordare a servit ca bază pentru planificarea și structurarea muncii oferind ca noutate luarea în considerare a modului în care comportamentul lucrătorilor este motivat de percepția și așteptările pe care le au cu privire la rezultatul pe care urmează să îl obțină din acțiunea lor de muncă. Astfel, pentru favorizează anumite comportamente (performanță, eficiență etc.) sau ștergeți altele (absenteism, nerespectarea regulilor, intrarea târzie etc.) trebuie să aibă organizația ia în considerare aspectele care vor favoriza motivația sau dezmotivarea lucrătorului spre execută-le, luând în considerare preferințele și interesele personale din fiecare dintre ele.
Conform acestei teorii, pentru a asigura performanțe bune la muncă, este necesar ai grijă de trei tipuri de relații care apar în fiecare proces de lucru. Deoarece încălcarea oricăruia dintre ei va pierde forța motivațională față de lucrător, afectând astfel negativ performanța și eficiența acestora. Aceste trei aspecte sunt:
- Raportul efort-performanță: efortul muncitorului trebuie să fie direct legat de performanța obținută din conduita sa. În caz contrar (oricât ar încerca, nu poate obține rezultatele scontate), lucrătorul nu se va simți motivat să efectueze acțiunea menționată.
- Raportul randament-spor: în acest caz, este vorba de consolidarea celor mai bune randamente mai mult, adică, cu cât performanța este mai mare, cu atât este mai mare recompensa (mai mare în cantitate sau calitate, mai ales mai mare în raport cu valoarea pe care i-o acordă muncitorii).
- Raport armare-valoare: acest tip de relație se referă la importanța pe care o are recompensa acordată muncitorului au o valoare pozitivă pentru el pentru a-și motiva comportamentul.
Víctor Vroom stabilește o formulă pentru a determina gradul de motivație a lucrătorilor față de o anumită acțiune:
Motivație = Așteptare * Instrumentalitate * Valencia
Acești trei factori sunt elementele cheie care vor condiționa motivația către sarcina forței de muncă, fiind:
- Așteptare: percepția pe care lucrătorul o are despre rezultatul pe care urmează să îl obțină din comportamentul său. Are o valoare cuprinsă între 0 și 1.
- Instrumentalitate: percepția muncitorului că acțiunea sa particulară (ca element constitutiv al companiei) va fi decisivă în realizarea rezultatului scontat. Această valoare variază de asemenea de la 0 la 1.
- Valencia: valoarea pe care lucrătorul o acordă rezultatului obținut de sarcina efectuată. Acest aspect prezintă valori cuprinse între -1 și 1.
Pe baza formulei stabilite de Vroom pentru a determina gradul de motivație al lucrătorilor spre sarcini și pe baza valorilor diferitelor elemente implicate, vom comenta niste exemple de aplicare acestei teorii la locul de muncă:
Pentru a încuraja și motiva anumite comportamente
- Aflați nevoile și interesele lucrătorilor să stabilească, pe baza lor, recompensele diferitelor rezultate. Așteptarea acestor rezultate va motiva acțiunea lucrătorilor. În acest fel, recompense Ele pot varia de la: o creștere a salariului sau un beneficiu economic suplimentar pentru cei mai nevoiași din punct de vedere economic sau pentru cei care apreciază pozitiv banii; recunoașterea individuală sau publică; promovarea sau îmbunătățirea locului de muncă; avantaje speciale ale locului de muncă; etc.
- Specificați efectele pe care fiecare acțiune de muncă are asupra rezultatului final încercând ca toți lucrătorii să fie elemente importante în realizarea rezultatului final. Percepția lucrătorului asupra importanța contribuției dvs. individuale îți va condiționa foarte mult motivația de a o realiza
- Setează recompense ca, după cum tocmai am comentat, să fie important pentru muncitori.
Când organizația ia în considerare acești parametri, forța motivațională va fi mare, deoarece valorile celor trei elemente vor fi pozitive. De exemplu: Motivație (0,72) = așteptare (0,9) * instrumentalitate (0,8) * valență (1).
Pentru a descuraja și elimina anumite comportamente
Acest lucru apare de obicei în cazurile în care lucrătorii se angajează în comportamente inadecvate sau perturbatoare. În aceste cazuri, interesantul este că atât așteptările lucrătorilor, instrumentalizarea, cât și valența se prezintă scăzute sau negativ, astfel încât forța motivantă a combinației acestor elemente să presupună o valoare foarte mică care demotivează performanța comportamentului în întrebare.
De exemplu, în cazul în care un lucrător întârzie la muncă, pot fi stabilite sancțiuni (financiare, apeluri de atenție, pierderea locului de muncă și / sau a salariului temporară etc.) a cărei percepție, împreună cu conștientizarea faptului că acest rezultat depinde de acțiunea lor concretă, împreună cu negativul spus Rezultat, va demotiva lucrătorul să desfășoare o astfel de conduită.
În ceea ce privește performanța, dacă randamentele mici sunt penalizate sau nu sunt recompensate suplimentar, în mod egal așteptările rezultatele, conștientizarea consecințelor acțiunii lor concrete și negativul rezultatului vor demotiva forța de muncă spre declin productivitate.
Trebuie remarcat faptul că această teorie, la fel ca toate cele care vizează gestionarea resurselor umane ale organizațiilor trebuie să fie utilizat în mod responsabil și cu o atitudine de îmbunătățire generală a fiecăruia dintre implicat. Altfel, în mâinile greșite, pot fi comise mari abuzuri și neglijență în muncă. Prin urmare, este vorba de încurajarea conștiinței individuale, astfel încât beneficiul pe care ni-l pot aduce aceste teorii să fie în beneficiul realizării îmbunătățirilor sociale globale.
O altă teorie de luat în considerare în domeniul resurselor umane este Teoria cu doi factori a motivației muncii a lui Herzberg. Pe de altă parte, aici veți găsi diferite tehnici de motivare personală la locul de muncă.
Acest articol este doar informativ, în Psihologie-Online nu avem puterea de a pune un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.
